Minuter

Publicerad

December 8, 2022

4 sätt AI omformar HR: Från rekrytering till medarbetarengagemang

Hur kommer artificiell intelligens att påverka mänskliga resurser?

Författare

Line Thomson

Grundare, CEO & Senior People Partner

Dela

AI är en bred term för alla former av demonstrerad intelligens av maskiner. Den kapslar in allt från enkla kundtjänstfrågor till sofistikerade nätverk för djupinlärning. Det har funnits sedan 1940-talet och har blivit en riktig hype under de senaste tio till tjugo åren. Problemet med AI är att det är något som liknar internet på 1980-talet: alla pratar om det, små människor vet faktiskt vad de pratar om, och ännu färre människor får affärsnytta av det. Idag hittar vi AI i: självkörande bilar, chat-bots som svarar på frågor, spamfilter för e-post och mer. I den här bloggen ska jag försöka göra ett försök att tillhöra den andra kategorin och visa dig var AI står just nu inom HR och var jag tror att den kommer att gå till.

För det första, låt oss börja med en snabb kommentar för skeptiker mot AI och deras idé att robotar kommer att ta över världen, som Hollywood visar oss i filmer som "I, Robot", "Terminator" och "The Matrix". Experter själva har ingen aning om när vi kan uppnå artificiell allmän intelligens (AGI), som i filmen robotar, och gissar någonstans nära slutet av detta århundrade eller till och med efter det. Dessutom hävdar de att det helt enkelt är omöjligt för oss att skapa varelser som tänker som oss på grund av en enkel anledning: vi vet väldigt lite om vår egen hjärna. Med andra ord; vi vet nästan ingenting om våra hjärnor, än mindre reproducera dem. Nu är det ur vägen, låt oss se var vi är idag inom HR.

Där vi är idag

Idag används AI inom HR i begränsad skala, låt oss börja med att titta på rekrytering. Det finns redan algoritmer som hjälper rekryterare att hitta rätt kandidater och det finns även applikationer som kan skanna CV och söka efter vissa nyckelord och meningar som indikerar att han eller hon har rätt profil. En annan egenskap hos AI som för närvarande används är i de första stadierna av kontakt med en kandidat. Du kan tänka på automatiserade meddelanden, schemalägga intervjuer, ge löpande feedback om rekryteringsprocessen och svara på deras frågor i en chattfunktion. Huvudtanken bakom dessa enkla uppgifter är att minska partiskhet och spara tid för rekryterare som de kan lägga på viktigare uppgifter, som att bedöma kulturell passform, hålla tekniska intervjuer och hitta kvalificerade remisser.

AI används även inom HR som chatbot för allmänna HR-relaterade förfrågningar (som Una från Unilever). Dessa bots fungerar som första linjens HR-stöd för alla dina anställda. En annan intressant utveckling är användningen av VR (Virtual Reality) inom HR. Den används för att simulera verkliga scenarier och testa, mäta och förbättra beteendet. VR är och kommer att vara en integrerad del av utbildningen för verkliga situationer och hur dina medarbetare kommer att hantera dem. Tanken bakom dessa utvecklingar är att återigen befria dina HR-anställda från enkla uppgifter, uppdrag och inspelade utbildningssessioner och låta dem fokusera på de svårare uppgifterna, såsom talangutveckling och kulturbyggande.

Slutligen finns det också tidiga tecken på applikationer som analyserar de anställdas data och datoraktivitet för att förutsäga vem som funderar på att lämna företaget och när. Tanken bakom är att man med big data-analys kan se vilket digitalt kontorsbeteende som tyder på att någon funderar på att sluta i företaget. Detta kommer att tillåta dina HR-anställda att ta kontakt med individen för att se om det finns något som kan göras för att ändra individens åsikt eller om du behöver fundera på en ömsesidig överenskommelse om att avsluta anställningen och börja leta efter en ersättare. I denna mening är det viktigt eftersom dessa tidiga tecken kan låta dig ligga före kurvan så att du kan ha en smidig övergång från att en anställd lämnar och en ny tar hans eller hennes plats.

Vill du veta mer om var AI står inom HR idag? Ta en titt på den här artikeln från HR Exchange Network.

Vart ska vi gå i framtiden

På kort sikt kommer de ovan nämnda metoderna att bli mer sofistikerade. Så automatiserad sourcing, CV-skanning, meddelanden, chatbots, VR-utbildning och analys av personaldata kommer att kunna leda dig mot mer specifika svar. Vi känner alla till frustrationen med en chatbot som bara får dig att skicka till samma allmänna sida om ämnet från FAQ, medan informationen du verkligen behöver finns någon annanstans. Precis som allt annat i verkligheten kommer det i sig att ta tid. AI:n kommer att behöva tid att lära sig av den input vi ger den.

Mer intressant är att jag tror att AI också kommer att ha en plats i kontakten ansikte mot ansikte med de första intervjuerna. Jag tror att företag som Future Robotics också kommer att introducera sina verklighetstrogna kundtjänstrobotar inom HR-området. Detta kan vara via en digital installation eller till och med personligen. Roboten kommer att hantera de grundläggande frågorna som ställs i en första intervju. Algoritmer kommer sedan att analysera svaren som ges för att se vilken kandidat som gjorde det bästa första intrycket. Dessutom tror jag också att VR-sessioner kan användas för att testa kandidater på deras förmåga att hantera olika situationer. Uppsidan här är att det tar bort all personlig fördom från en rekryterares perspektiv gentemot kandidaten.

En annan sak som AI kommer att tillföra HR är nya jobb. Hittills har jag bara beskrivit AI som en möjlighet att minska verksamheten och hur det kan ersätta jobb i framtiden. Å andra sidan öppnar det möjligheter för HR att vara ett verkligt verktyg för att öka produktiviteten i ditt företag. Framtiden för HR kommer att vara mer fokuserad på beteende, kultur, etik och värderingar och hur dessa kan pekas i den riktning som är vettig för din verksamhet. Dessa fokusområden är, inte oviktigt, också de främsta motiven för hur du motiverar någon att GÅ MED och STANNA i ditt företag, så därför bör det vara huvudfokus för din HR-avdelning.

Vill du veta mer om nuvarande och kommande trender inom AI inom HR? Ta en titt på den här artikeln från Forbes.

Sammanfattningsvis

För närvarande är jag inte redo att gå ombord på hypetåget om vetenskapliga robotar som tänker och agerar som människor. Jag tror dock att AI kommer att reda ut rutinuppgifter för oss som kommer att lämna oss i HR-tid att ta itu med viktigare frågor, som att skapa rätt kultur, stimulera och beskriva rätt beteende och öka produktiviteten. Vill du inte vänta tio till tjugo år tills AI klarar upp din HR-avdelnings tid för dessa frågor? Kontakta oss och se hur vi kan hjälpa dig att utveckla rätt kultur, motivera rätt beteende och öka produktiviteten.

Rekrytering

Minutes

6 tips för att skriva ett CV som sticker ut

Att skriva ett CV kan kännas som en utmaning, men med rätt strategi kan du skapa ett som verkligen sticker ut. Förutom att finjustera innehåll och design, så kan även AI användas som bollplank - inte som genväg.

Att skriva ett bra CV kan kännas överväldigande, men det behöver inte vara det. Oavsett om du är ny på arbetsmarknaden eller en erfaren yrkesperson som letar efter nästa utmaning, kan du göra ditt CV till en kraftfull marknadsföring av dig själv. Här är sex enkla, men effektiva tips för att skriva ett bra CV - och öka chanserna för att få en intervju.

1. Anpassa ditt CV utefter arbetsgivaren

Att anpassa ditt CV för varje specifik roll är nyckeln. Gå igenom beskrivningen i jobbannonsen noggrant och framhäv de erfarenheter och färdigheter du har som matchar vad arbetsgivaren söker. Använd nyckelord från annonstexten och se även över företagets värdeord. Det kommer inte bara att imponera på rekryterare, utan också göra att ditt CV lättare passerar genom automatiska urvalssystem (ATS).

2. Visa dina prestationer med siffror

Det räcker inte att bara lista vad du gjort, visa även på effekterna av dina prestationer. Istället för att skriva "Ansvarig för sälj-teamet", skriv om till "Under 2024 ledde jag ett sälj-team på 10 personer, där jag hjälpte teamet öka försäljningen med 25%". Siffror och konkreta resultat gör dig mer trovärdig och övertygande.

3. Lyft fram relevanta projekt och uppdrag

Många undviker att ta med projekt, frilansuppdrag och konsultarbete i sina CV:n, men dessa kan få dig att sticka ut. Beskriv kortfattat din roll, vad du åstadkom och hur det bidrar till den roll du söker. Detta är särskilt viktigt för jobb inom tech och konsulttjänster.

4. Skapa ett starkt personligt varumärke

Ditt CV ska spegla vem du är som yrkesperson. En tydlig och summerandeprofiltext i början kan hjälpa dig att sticka ut. Beskriv dina unika styrkor, vision och varför du är den perfekta kandidaten. Säkerställ att denna beskrivning matchar ditt varumärke på LinkedIn, eftersom rekryteraren sannolikt kommer att kika på den.

5. Glöm inte bort visuell design

Ett välorganiserat och lättläst CV underlättar rekryterarens arbete och får dig att framstå som strukturerad. Använd tydliga rubriker och håll varje erfarenhet koncis med ett par meningar. Dessa enkla justeringar kan göra ditt CV mer professionellt och lockande. Lägg gärna tid på en kreativ layout, men kom ihåg att det är innehållet som är viktigast.

6. Använd AI - som bollplank

AI-system som ChatGPT, Copilot eller Claude.ai kan agera bollplank, ge dig feedback och ta reda på vad du behöver mer eller mindre av. Däremot avråds du att låta AI skapa hela ditt CV från grunden. Det är lätt för rekryterare att upptäcka om ett CV är skapat av dig - eller av ett AI-system. Låt AI förbli ditt bollplank och se till att du har koll på innehållet.

Frågor du kan ställa din chatbot:

Agera rekryteringsexpert - vad är de 3 mest kritiska förändringarna jag behöver ändra på i mitt CV?
Analysera arbetsgivarens hemsida, hur kan jag anpassa min erfarenhet (bifogad) för att matcha deras kultur & värderingar?
Vilka frågor tror du en rekryterare kommer ställa till mig? Ge inspiration till konkreta svar och anpassa dessa efter jobbannonsen (bifogad).

Genom att följa dessa sex tips kan du förvandla ditt CV till ett kraftfullt verktyg som ökar dina chanser att få drömjobbet. Oavsett var du är i din karriär så är det viktigt att hålla ditt CV uppdaterat och anpassat till varje jobb du söker. Vill du få mer inspiration kan du läsa vårt inlägg om hur du kan skapa de bästa förutsättningarna för att må bra och lyckas på jobbet.

Läs mer

Calle Engström

9/12/2024

Minutes

Vad gör en HR-konsult?

När du vill ta nästa kliv och där verksamheten börjar växa och teamet blir större, kan HR-frågor snabbt ta mer tid och energi. Då kan det vara läge att få stöd från en HR-konsult, en extern resurs som kliver in och som snabbt kan skapa de strukturer som du behöver för att fortsätta bygga bolag.

Vad gör en HR-konsult?

En HR-konsult fungerar som en flexibel resurs som stärker organisationens arbete med människor och processer. Det kan innebära allt från att säkerställa att nya anställningar sker tryggt och professionellt, till att etablera onboardingprogram och utveckla interna HR-strukturer och bygga långsiktiga strategier. Många tillväxtbolag hanterar HR internt i början, men när företaget växer kan behovet av HR-stöd i både småföretag till medelstora bolag snabbt bli tydligt.

I praktiken kan en HR-konsult (även kallad Interim HR) hjälpa till med:

Tillfälligt ta rollen som HR-specialist, HR Business Partner eller HR Manager under en tillväxtfas och omorganisering - eller annan förändringsperiod.
Rekryteringsstöd av både nishade och nyckelroller - från kravprofil och sourcing - till kontrakt och anställning.‍
Bygga chefsutvecklingsprogram eller förändringsarbete inom HR.
Projektleda implementationer av exempelvis HR- och rekryteringssystem - samt stötta i arbetsrättsliga frågor.

Genom att kombinera operativt stöd med strategisk rådgivning kan en HR-konsult snabbt skapa mervärde utan att företaget behöver lägga tid på att rekrytera och bygga upp en intern HR-avdelning från grunden.

När behöver du en HR-konsult?

Det kan finnas flera tillfällen där outsourcad HR kan vara aktuellt:

✅ Vid snabb tillväxt‍

När antalet anställda ökar och det blir svårt att hålla ihop roller, ansvar och arbetskultur på ett naturligt sätt. Då kan en interim HR-lösning vara ett sätt att få stabilitet utan att binda upp sig långsiktigt.

✅ Vid behov av ny kompetens‍

När du behöver stärka organisationen genom rekrytering men saknar tiden, nätverket eller kompetensen att hantera processen effektivt.

✅ När bolaget förändras eller vid omorganisation‍

När företaget ska gå igenom större förändringar som påverkar teamstruktur, ledarskap eller arbetssätt.

✅ När HR-strukturen behöver byggas upp från grunden‍

Innan utmaningarna blir akuta kan det vara klokt att skapa grundläggande HR-processer, såsom on- och offboarding, policys och en tydlig arbetsmiljöstruktur. Att följa lagkraven kommer vara avgörande för bolagets tillväxt.

✅ Stöd till chefer och team‍

Ibland handlar det om att implementera AI-användning, utveckla ledarskapet, bättra samarbetet eller bygga en långsiktig arbetsplatskultur, detta är områden där en erfaren HR-konsult kan coacha och facilitera arbetet framåt.

Fördelar med en HR-konsult

Att ta in en HR-konsult ger tillgång till bred kompetens utan att du behöver investera i en hel HR-avdelning. Här kan även kostnaden för en interim HR variera beroende på komplexitet och omfattning. Men med en HR-konsult kommer flexibilitet: du kan få tillgång till rätt kompetens för rätt utmaning, oavsett om det gäller tillfällig HR, hjälp att hitta och anställa nya medarbetare, eller utvecklingsinsatser på strategisk nivå. Insatsen kan skalas upp och ned beroende på bolagets utveckling, vilket gör det till en flexibel lösning.

Det är också ett sätt att snabbt få struktur och trygghet på plats, särskilt i tillväxtfaser där interna resurser ofta är limiterade. Genom att arbeta tillsammans med en HR-konsult kan företaget fokusera på sin kärnverksamhet samtidigt som de bygger en hållbart varumärke för framtiden.

Går du i tankarna kring HR-stöd?

Om du är nyfiken på hur en flexibel rekrytering- eller HR-lösning kan se ut i er verksamhet är du varmt välkommen att boka in ett förutsättningslöst samtal med oss på Peops Relations. Vi erbjuder kostnadsfritt möte för rådgivning. Boka ett möte med oss här.

Läs mer

Calle Engström

5/1/2025

Rekrytering

Minutes

6 vanligaste rekryteringsbiaserna

Den enkla sanningen är att alla är partiska på något sätt. Det beror inte på att vi vill att det ska vara så.

Den enkla sanningen är att alla är partiska på något sätt. Det beror inte på att vi i sig vill att det ska vara så, men sättet vi är uppfostrade på och miljön vi är uppfostrade i, ger oss ett visst perspektiv på världen. Vår uppväxt ger oss vissa värderingar som vi bär med oss under hela livet och vi associerar symboler med dessa värderingar för att identifiera om någon annan värnar om samma sorts värderingar eller inte. Fördomar i denna mening är i grunden genvägar för att lära känna någon och vad de representerar. Men som med alla saker i livet innebär att ta genvägar att innebära risker. I den här bloggen kommer jag att prata om de 6 vanligaste rekryteringsfördomarna och hur de kan påverka din verksamhet negativt. I avslutningen hittar du en länk till hur du kan övervinna dessa fördomar.

Bekräftelsebias

Bekräftelsebias är tanken att du har en viss uppfattning om en kandidat och du försöker leta efter ledtrådar som "bekräftar" den idén, samtidigt som du (aktivt) ignorerar signaler som kan motbevisa den idén. Ofta är det kopplat till ett första intryck som är antingen positivt eller negativt och efter det försöker man bekräfta det intrycket genom att leta efter ledtrådar som tyder på att intrycket var korrekt. Detta kan antingen vara en positiv idé om kandidaten eller en negativ idé om kandidaten. Båda fallen kan faktiskt vara sårande för rekryteringen. Till exempel, om du har en viss negativ uppfattning om kandidaten, gör bekräftelsebias det att kandidaten knappast kan bevisa sig själv på annat sätt. På så sätt kan du förbise egenskaper och gå miste om bra kandidater, bara för att du letar efter fel ledtrådar. Men en positiv bekräftelsebias är inte heller bra. Tyvärr innebär detta att du vet något positivt om kandidaten och letar efter sätt att bekräfta din misstanke, och ignorerar alla ledtrådar som kan bevisa att du har fel. På så sätt kan du skicka fel kandidat till tekniska intervjuer, eller ännu värre; du kanske anställer fel kandidat. Vill du lära dig mer om bekräftelsebias? Se den här korta videon om bekräftelsebias.

Heuristisk bias

Den heuristiska fördomen är ett fint sätt att säga: "att döma en bok efter dess omslag". Den har starka likheter med bekräftelsebias eftersom den är baserad på första intryck. I motsats till bekräftelsebias letar den inte efter extra ledtrådar och förblir bara en bild, vilket ofta involverar fysiskt utseende. Detta har fördelen att det inte förstärks på det sätt som bekräftelsebias gör (genom att leta efter ledtrådar), men det har nackdelen att det är ganska svårt att övervinna den fastställda bilden du har av en kandidat. Tyska forskare har undersökt det och ifrågasatt 127 HR-personal som ofta fattar beslut om rekrytering och befordran. De gav dem i princip bilder på individer och resultatet blev att testkandidaterna kontinuerligt underskattade prestigen hos feta individer och överskattade prestigen hos de normalviktiga individerna. Testkandidaterna i denna mening bedömde bokstavligen innehållet hos en individ efter hans eller hennes utseende. Läs mer om deras forskning här.

Halo och Horn effekt

Halo- och horneffekten är idén att du tillskriver vissa egenskaper till en person baserat på några egenskaper som du redan känner till. Enkelt uttryckt ser du en person antingen i ett helt positivt ljus (som ett helgon med en gloria) eller i ett helt negativt ljus (som en syndare med horn) baserat på ett par kända egenskaper. I denna mening kan du se en attraktiv kandidat och anta att de också är framgångsrika och kompetenta. Det är haloeffekten. Å andra sidan kan du få reda på att en kandidat har haft ett brottsregister tidigare, vilket kan få dig att anta att de är misslyckade och inkompetenta. Det är horneffekten.

Likhetsattraktionsbias

Likhetsattraktionsbias har inget fint namn, men det är en mycket viktig fördom att vara medveten om eftersom jag tror att många rekryterare gör detta misstag. Enkelt uttryckt gör likhetsattraktionsbias dig mer partisk mot personer som liknar dig och dina kollegor. Detta leder till fler kandidater längre ner i pipelinen som liknar de personer som redan arbetar på företaget. Nu kanske du tänker: ja, vad är grejen? Jag behöver människor som är lika eftersom de fungerar bättre tillsammans. Tja, den myten har avlivats och det visar sig att om du vill bygga kvalitetsteam måste du sikta på mångfald. Det är därför likheten attraktion bias är ganska farlig. Vill du ta reda på fler vanliga myter om den perfekta arbetsplatsen?

Överensstämmelsebias

Konformitetsbias är ganska intressant och händer ofta när rekryteringsprocesser anställs i team. För det första vill jag poängtera att varje företag bör anställa i team. Varför? För det andra finns det vissa faror med att anställa i team också, och överensstämmelsebias är en av dem. I grund och botten kretsar det kring idén om grupptryck och att människor undertrycker sin sanna åsikt om en kandidat för att anpassa sig till panelens allmänna åsikt. Detta händer ofta i grupper som är för stora för att anställa effektivt (en annan läxa som Google lär oss: den magiska siffran för att anställa team är fyra personer). Det är viktigt att ta itu med och förstå denna partiskhet eftersom varje gruppmedlem kan visa sig ha avgörande information om varför eller varför du inte ska anställa en kandidat. Du måste vara medveten om dessa insikter och inte få dem att undertryckas bara för att alla gillar att följa teamets åsikter.

Förväntningsankare

Förväntningsankare är idén att du har ett första intryck av en kandidat eller en första del av information en kandidat, och att du i princip fattar beslut baserat på det första intrycket eller den första informationen. Tanken är att vi har mycket svårt att skaka om vår idé om någon när ett första intryck eller idé väl har etablerats och att vi kommer att fatta beslut baserat på dessa intryck och idéer i enlighet därmed. Det är mycket svårt att avleda någon och deras framtida handlingar från det första intrycket eller informationen, och kan ofta leda till förhastade och felaktiga beslut.

Sammanfattningsvis

För det första skulle jag säga att många av dessa fördomar överlappar varandra när det gäller definitioner och effekter. Förväntningsankaret till exempel är mer eller mindre sammanflätat med haloeffekten. För det andra vill jag hävda att många rekryterare är omedvetna om sina egna fördomar och hur man kan övervinna dem. Jag själv har till och med svårt att kritiskt reflektera över hur jag grundar mina beslut och om de är fördomsfria, men det finns lösningar för att lösa dessa fördomar. Vill du veta mer? Kontakta oss och se hur vi kan få din rekryteringsprocess fördomsfri från och med imorgon.

Kontakta oss för att

utveckla din arbetsplats

Vi är ett team av ambitiösa och engagerade experter som är redo att vägleda och hjälpa dig inom området people operations.

Kontakta oss

Om oss