Så gör du en lyckad offboarding
När en ett avslut på en anställning sker är det lätt att göra det till en administrativ process, säga tack och bjuda på fika. Men med en väl utarbetad offboarding stärker du ditt employer brand och skapar långsiktiga ambassadörer för företaget. Här nedan radar vi upp flera organisatoriska och ekonomiska vinningar, samt hur en process för avslut kan se ut.
Varför behöver du ha en offboarding?
En genomtänkt offboarding ger medarbetaren chans att dela med sig av sina upplevelser kring allt från arbetsmiljö, kultur och arbetsbelastning till ledarskap och utvecklingsmöjligheter. Det ger dig som arbetsgivare värdefull information om vad som fungerar och framförallt vad som kan bli bättre.
Ett öppet samtal kan också förebygga att de mindre bra aspekterna sprids utanför företaget och ökar chansen till positiva ambassadör. Dessa ambassadörer kan även välja att bli återanställda i företaget igen inom ett par år. Tänk er själv: en person som fått erfarenhet i andra bolag, och nu tar med det tillbaka till er - och som dessutom redan gjort en onboarding och kan snabbt vara på banan. Här finns, som du kanske nu förstår, flera ekonomiska fördelar.
Psykologisk trygghet ger ärliga medarbetare
För att fånga upp ärlig medarbetarfeedback är det viktigt att exitsamtalet inte hålls av närmaste chef, utan av HR eller en annan neutral person. Det ökar tryggheten och gör det lättare för medarbetaren att säga vad den tycker - även om det gäller känsliga frågor.
Tänk dig att samtalet ska fungera som en sil där små och stora hål av förbättringsförslag kan täppas igen, så att er organisation kan utvecklas. Har du som företag jobbat med psykologisk trygghet sen dag ett kommer din medarbetare belöna dig med sin ärliga åsikt. Detta är otroligt värdefullt feedback som du bör dokumentera.
Hur kan en offboardingprocess se ut?
Skicka en digital offboarding-enkät.
Låt medarbetaren svara på frågor om arbetsmiljö, kultur och trivsel. Det ger en första bild av upplevelsen och gör det lättare att förbereda det efterföljande personliga samtalet. Gör inte denna del för omfattande, utan fånga upp det väsentliga och följ upp på det ni vill djupdyka inom under kommande exitsamtal.
Boka in ett exitsamtal med medarbetaren.
Här får medarbetaren möjlighet att utveckla sina svar och ge konkreta exempel på vad som fungerat bra och vad som kan bli bättre. Ett tips här är att lämna över detta samtal till någon annan än närmsta chef, exempelvis ert HR-stöd eller annan linjechef. Detta kan öka chanserna till att medarbetaren ger mer värdefull feedback om vad som fungerar - och inte fungerar just nu i organisationen.
Dokumentera och följ upp på bättringsförslagen.
Sammanfatta samtalet och låt medarbetaren ta del av anteckningarna. Dela sedan anteckningarna med HR och ledning så att viktiga lärdomar inte faller mellan stolarna. Tänk på att anteckningar inte behöver summeras ordagrant, framförallt om det finns känslig info eller annan personligt riktad feedback.
Gör avslutet personligt - lägg tid på att få det bra!
Informera teamet i god tid, ordna gärna en gemensam fika eller lunch (skapa en digital inbjudan) och skriv ett kort eller ge en liten gåva. Det gör att både medarbetaren och kollegorna får ett fint avslut. Det är ju oftast inte enbart arbetsuppgifterna som medarbetaren kommer sakna - utan även sina kollegor.
Vill du ha hjälp mig dokumentation av HR-processer eller har frågor? Kontakta oss så bollar vi gärna dina funderingar!
