Peops Relations AI-utbildning för HR & chefer: En succé!

Vad gör en HR-konsult?

En HR-konsult (Human Resources) arbetar med personalfrågor. Konsulten fungerar som en flexibel resurs som stärker organisationens arbete med människor och processer. Det kan innebära allt från att säkerställa att nya anställningar sker tryggt och professionellt, till att etablera onboardingprogram och utveckla interna HR-strukturer och bygga långsiktiga strategier. Många tillväxtbolag hanterar HR internt i början, men när företaget växer kan behovet av HR-stöd i både småföretag till medelstora bolag snabbt bli tydligt. Det är vanigt att HR benämns vid olika titlar, som exempelvis HR Adminstratör, HR Generalist, HR Specialist, HR Business Partner eller HR Strateg.

I praktiken kan en HR-konsult (även kallad Interim HR) hjälpa till med:

• Tillfälligt ta rollen som HR-ansvarig, HR-specialist, HR Business Partner eller HR Manager under en tillväxtfas och omorganisering - eller annan förändringsperiod.
• Rekryteringsstöd av både nishade och nyckelroller - från kravprofil och sourcing - till kontrakt och anställning.‍
• Bygga chefsutvecklingsprogram eller förändringsarbete inom HR.
• Projektleda implementationer av exempelvis HR- och rekryteringssystem - samt stötta i arbetsrättsliga frågor.

Genom att kombinera operativt stöd med strategisk rådgivning kan en HR-konsult snabbt skapa mervärde utan att företaget behöver lägga tid på att rekrytera och bygga upp en intern HR-avdelning från grunden.

När behöver du en HR-konsult?

Det kan finnas flera tillfällen där outsourcad HR kan vara aktuellt:

✅ Vid snabb tillväxt‍

När antalet anställda ökar och det blir svårt att hålla ihop roller, ansvar och arbetskultur på ett naturligt sätt. Då kan en interim HR-lösning vara ett sätt att få stabilitet utan att binda upp sig långsiktigt.

✅ Vid behov av ny kompetens‍

När du behöver stärka organisationen genom rekrytering men saknar tiden, nätverket eller kompetensen att hantera processen effektivt.

✅ När bolaget förändras eller vid omorganisation‍

När företaget ska gå igenom större förändringar som påverkar teamstruktur, ledarskap eller arbetssätt.

✅ När HR-strukturen behöver byggas upp från grunden‍

Innan utmaningarna blir akuta kan det vara klokt att skapa en grundläggande HR-strategi. Samt skapa HR-processer, såsom on- och offboarding, policys och en tydlig arbetsmiljöstruktur. Att följa lagkraven kommer vara avgörande för bolagets tillväxt.

✅ Stöd till chefer och team‍

Ibland handlar det om att implementera AI-användning, utveckla ledarskapet, bättra samarbetet eller bygga en långsiktig arbetsplatskultur, detta är områden där en erfaren HR-konsult kan coacha och facilitera arbetet framåt.

Fördelar med en HR-konsult

Att ta in en HR-konsult ger tillgång till bred kompetens utan att du behöver investera i en hel HR-avdelning. Här kan även kostnaden för en interim HR variera beroende på komplexitet och omfattning. Men med en HR-konsult kommer flexibilitet: du kan få tillgång till rätt kompetens för rätt utmaning, oavsett om det gäller tillfällig HR, hjälp att hitta och anställa nya medarbetare, eller utvecklingsinsatser på strategisk nivå. Insatsen kan skalas upp och ned beroende på bolagets utveckling, vilket gör det till en flexibel lösning.

Det är också ett sätt att snabbt få struktur och trygghet på plats, särskilt i tillväxtfaser där interna resurser ofta är limiterade. Genom att arbeta tillsammans med en HR-konsult kan företaget fokusera på sin kärnverksamhet samtidigt som de bygger en hållbart varumärke för framtiden.

Går du i tankarna kring HR-stöd?

Om du är nyfiken på hur en flexibel rekrytering- eller HR-lösning kan se ut i er verksamhet är du varmt välkommen att boka in ett förutsättningslöst samtal med oss på Peops Relations. Vi erbjuder kostnadsfritt möte för rådgivning. Boka ett möte med oss här.

Föräldraledighet är en rättighet som regleras genom Föräldraledighetslagen och är en av de viktigaste frågorna för många medarbetare. Oavsett om du är chef som behöver hantera en medarbetares föräldraledighet eller en medarbetare som planerar för denna period, är det viktigt att förstå reglerna och dina rättigheter. Många frågor dyker upp: Hur långe kan jag vara borta? Vad händer med min lön? Kan min chef neka mig föräldraledighet? I den här guiden går vi igenom det viktigaste du behöver veta.

Hur lång föräldraledighet har du rätt till?

I Sverige har föräldrar rätt till totalt 480 dagar föräldraledighet per barn. Dessa dagar kan delas mellan föräldrarna enligt eget önskemål. Det finns dock vissa regler: minst 90 dagar är reserverade för varje förälder och kan inte överföras till den andra föräldern. Detta kallas för "pappalediga" och "mammalediga" och är utformat för att uppmuntra båda föräldrar att ta ut ledighet.

Du kan ta ut föräldraledigheten när som helst fram till att barnet fyller 8 år, eller fram till utgången av det år då barnet fyller 8 år. Det finns också möjlighet att ta ut föräldraledighet under graviditet, från två veckor före beräknad förlossning. Många föräldrar väljer att ta ut ledigheten under barnets första år, men det är helt upp till dig och din familj hur ni fördelar den.

Det är viktigt att notera att föräldraledigheten kan tas ut både heltid och deltid. Du kan till exempel arbeta 50 procent och ta ut 50 procent föräldraledighet, vilket ger flexibilitet för många familjer. Denna flexibilitet gör det möjligt att gradvis återgå till arbetet eller att kombinera arbete med tid hemma med barnet.

Vad händer med lönen under föräldraledigheten?

Under föräldraledigheten får du föräldrapenning från Försäkringskassan, inte lön från arbetsgivaren. Föräldrapengingen är normalt 80 procent av din tidigare inkomst under de första 240 dagarna, och därefter 20 procent under de återstående 240 dagarna. Det finns dock ett tak för hur mycket föräldrapenning du kan få, vilket uppdateras årligen.

Många arbetsgivare erbjuder dock kompletterande föräldrapenning eller föräldrapenningförsäkring, vilket innebär att de fyller på skillnaden mellan föräldrapengingen och din ordinarie lön. Detta är något du bör diskutera med din arbetsgivare innan du går på föräldraledighet. Det är inte en laglig skyldighet för arbetsgivaren, men många företag erbjuder detta för att behålla talang och visa att de värdesätter sina medarbetare.

Det är viktigt att planera ekonomin innan du går på föräldraledighet. Kontakta Försäkringskassan för att få information om din specifika situation och hur mycket föräldrapenning du kan förvänta dig. Du kan också fråga din arbetsgivare om de erbjuder någon form av komplettering.

Kan min chef neka mig föräldraledighet?

Nej, din chef kan inte neka dig föräldraledighet enligt Föräldraledighetslagen. Det är din lagliga rättighet att ta ut föräldraledighet, och arbetsgivaren är skyldig att acceptera detta. Dock finns det vissa praktiska aspekter att ta hänsyn till. Du bör informera din arbetsgivare om din planerade föräldraledighet så snart som möjligt, helst minst två månader innan du planerar att börja.

Även om chefen inte kan neka dig föräldraledighet, kan det finnas diskussioner om tidpunkten för ledigheten. Om du arbetar på en mindre arbetsplats eller under en kritisk period, kan det vara värdefullt att diskutera när det passar bäst för både dig och företaget. Många arbetsgivare är flexibla och kan hitta lösningar som fungerar för båda parter, men det är viktigt att kommunicera tidigt.

Det är viktigt att veta att du är skyddad enligt lag och att diskriminering på grund av föräldraledighet är förbjuden.

Praktiska tips för att planera föräldraledigheten

För att göra övergången så smidig som möjligt, rekommenderas det att du planerar föräldraledigheten tillsammans med din arbetsgivare. Börja med att informera din chef så snart du vet att du ska bli förälder. Diskutera när du planerar att börja ledigheten, hur långe du tänker vara borta och om du planerar att återgå deltid eller heltid.

Det är också en bra idé att dokumentera allt skriftligt. Skicka ett mail till din arbetsgivare där du bekräftar dina planer för föräldraledigheten. Detta skapar klarhet och undviker missförstånd senare. Många arbetsgivare har också rutiner för hur de hanterar föräldraledighet, så fråga om det finns någon process du bör följa.

Innan du går på föräldraledighet, se till att du har löst praktiska frågor som: Vem ska ta över dina arbetsuppgifter? Hur ska kommunikationen fungera om något brådskande uppstår? Vad händer med dina projekt? Genom att planera detta i förväg skapar du en smidig övergång för både dig själv och ditt team.

Många föräldrar väljer också att ta en gradvis återgång till arbetet efter föräldraledigheten. Du kan till exempel börja med 50 procent och sedan öka till 100 procent efter några veckor. Detta kan göra övergången lättare för både dig och ditt barn.

Ta vara på tiden 🧡

Föräldraledighet är en viktig tid för dig och din familj. Genom att förstå reglerna och planera tillsammans med din arbetsgivare kan du göra denna period så smidig och stressfri som möjligt. Om du har frågor eller behöver stöd i att navigera i processen för föräldraledighet, tveka inte att kontakta oss för ett kostnadsfritt konsultsamtal. Vi hjälper gärna dig och ditt företag att skapa rutiner för föräldraledighet och hittar passande vikarier.

”Quiet quitting” – det verkar vara det senaste inom HR-mode. Vad är det och varför pratar vi om det?

Först och främst tycker jag att termen "tyst sluta" är fel och dåligt. Människor lämnar inte i tysthet kontorsbyggnader för att sluta arbeta eller slutar i tysthet – det är inte alls vad det handlar om. Tyst sluta är tanken att människor inte går "utöver" sin lönegrad längre och bara gör det arbete de får betalt för.

Låt oss vara verkliga. Varför ska en anställd göra mer än de får betalt för? Ett anställningsavtal är just det: du betalar någon för att göra sitt jobb. Varken mer eller mindre. Det betyder: att inte svara på e-postmeddelanden på en semester, inte arbeta utanför kontorstid och inte stanna för sent för att avsluta det projektet.

Så, om det är något jag vill att du ska ta bort från det här inlägget, så är det det här: låt oss sluta prata om "tyst sluta" och börja prata om att "frikoppla", för det är vad det är. Människor gör fortfarande sina jobb, men de blir långsamt oengagerade och omotiverade att "gå utöver".

Varför börjar fler och fler sluta tyst?

Nu kanske du frågar: Varför? Varför händer det här? Internet verkar vara uppdelat mellan två orsaker: 1) Anställda omvärderar drastiskt sin balans mellan arbete och privatliv, eller 2) dåligt ledarskap har undervärderat och demotiverat anställda. Oavsett resonemanget bakom det, är dess implikationer verkligen viktiga. Oengagerade anställda kommer att prestera mindre än engagerade anställda, vilket påverkar resultatet för ditt företag totalt sett.

Innan vi hoppar in på lösningar på ett "problem" måste vi överväga om någon blev oengagerad på grund av att omvärdera balansen i sitt arbetsliv eller på grund av dåligt ledarskap och demotivation. Om någon vill omvärdera balansen i sitt arbetsliv, finns det kanske inget du kan (eller borde) göra. Din medarbetare kommer att göra sitt jobb, men enligt de parametrar som du har satt i kontraktet – och det är det.

Om någon blev oengagerad på grund av dåligt ledarskap eller demotivation, då finns det möjligheter att åter engagera dina anställda. Så, låt oss gå vidare till det intressanta: hur man åter engagerar anställda!

Vad kan vi göra?

Vid det här laget, om du fortfarande förväntar dig att dina anställda ska gå utöver det utan att de får något i gengäld, bör du inte bli förvånad över att dina anställda blir oengagerade eller omotiverade. Och varför skulle de det? Du erbjuder ingenting i gengäld. Den goda nyheten är att det finns lösningar. Den dåliga nyheten är att dessa lösningar kommer att kräva ansträngning.

Om du är en chef, chef eller ledare vars anställda sakta frigörs, finns det sätt att vända denna process. Hur? Genom att åter engagera dig med dina oengagerade medarbetare. Här är 5 sätt att göra det:

1. Ställ de svåra frågorna

Gå dagligen runt på kontoret och titta förbi eller ring en kollega och fråga dem uppenbart: ”Vad pratar vi inte om här på jobbet? Vad kan vi förbättra?” Detta är ett kraftfullt sätt att direkt be någon att ventilera vissa frustrationer och låta dem vara en nyckeldel i en förbättringsprocess som de ser som problematisk.

Du kanske upptäcker några unika möjligheter samtidigt som du engagerar en anställd i taget. Det finns sätt att göra detta till en skalbar process även för större företag.

2. Inspiration och dagligt arbete

Påminn människor om din vision, ditt uppdrag, din morgonstjärna. Anslut möten till den abstrakta nivån av ditt syfte. Vi är här för att tjäna pengar, ja, men det finns mer i det. "Idag gör vi A, B, C, vilket kommer att tillåta våra kunder att göra D, E och F - vilket kommer att förbättra livet för/världen/miljön" - du förstår. Människor behöver inspiration för att hålla sig engagerade. Kontinuerligt.

3. Tillåta engagemang

Många chefer förväntar sig en top-down ledningsstruktur där anställda helt enkelt accepterar strategin, tar på sig sina uppgifter enligt instruktionerna och är helt engagerade i allt de gör. Nu är det här ett utmärkt exempel på att ha en tårta och äta den. Du kan inte ha båda. Du måste välja. Antingen väljer du en ledningsstruktur där du vill påtvinga din vilja, strategi, struktur och uppgifter – men också acceptera oengagerade medarbetare, ELLER så involverar du dina medarbetare i beslutsprocesser kring struktur, strategi och deras uppgifter för att få dem att engagera sig.

4. Utveckling, perspektiv och incitament

Ett sätt att engagera oengagerade medarbetare är att ge dem en tydlig "morot" att engagera sig på nytt. Du kan göra detta genom att ge dem perspektiv på utveckling. Det kan antingen vara en befordran, en utbildning eller utbildning (betald av företaget) eller en bredare uppsättning ansvarsområden.

Nu vet jag att det här är ett lite känsligt ämne, men det kan man göra genom lite god gammal resultatstyrning. Betyder det att du mäter varje datapunkt du har från när någon klockar in till hur snabbt de skriver e-postmeddelanden? Nej självklart inte, det här är inte 1900-talet längre. Men du kan sätta upp ett par nyckeltal som återspeglar ett konkret mål och efterföljande belöning.

5. Förbättra ledarskapet

Ibland är det svårt att erkänna, men om du inte kan peka ut problemet i rummet – då kanske du är problemet i rummet. Under dina tider du träffar 1-till-1 med dina anställda, försök att fråga vad du kan förbättra med din ledarstil. Fråga dina medarbetare vad du kan förbättra eller vad de saknar i ditt ledarskap idag. Ibland kräver dina medarbetare ett annat ledarskap än vad du erbjuder idag – kanske mer styrande, kanske mer vägledning eller kanske mer frihet och individuellt ansvar.

Sammanfattningsvis

"Ganska sluta" är en falsk term som helt enkelt är felaktig. Människor omprövar vad de vill ha i livet och kan bli oengagerade på jobbet på grund av en mängd olika anledningar. Om de helt enkelt omprövar sin balans mellan arbete och privatliv, så finns det lite du kan (eller borde) göra. Om de blir oengagerade på grund av dåligt ledarskap eller demotivation, så finns det saker du kan göra. Om du behöver hjälp:

• ställa de svåra frågorna
• koppla din vision och mission till ditt dagliga arbete
• identifiera var du kan involvera dina anställda mer
• utveckla incitamentsprogram
• förbättra din ledarskapskapacitet
  

Ta då kontakt med oss ​​och se vad vi kan göra för dig!