Arbetsmiljö - vem bär ansvaret?

Den enkla sanningen är att alla är partiska på något sätt. Det beror inte på att vi i sig vill att det ska vara så, men sättet vi är uppfostrade på och miljön vi är uppfostrade i, ger oss ett visst perspektiv på världen. Vår uppväxt ger oss vissa värderingar som vi bär med oss ​​under hela livet och vi associerar symboler med dessa värderingar för att identifiera om någon annan värnar om samma sorts värderingar eller inte. Fördomar i denna mening är i grunden genvägar för att lära känna någon och vad de representerar. Men som med alla saker i livet innebär att ta genvägar att innebära risker. I den här bloggen kommer jag att prata om de 6 vanligaste rekryteringsfördomarna och hur de kan påverka din verksamhet negativt. I avslutningen hittar du en länk till hur du kan övervinna dessa fördomar.

Bekräftelsebias

Bekräftelsebias är tanken att du har en viss uppfattning om en kandidat och du försöker leta efter ledtrådar som "bekräftar" den idén, samtidigt som du (aktivt) ignorerar signaler som kan motbevisa den idén. Ofta är det kopplat till ett första intryck som är antingen positivt eller negativt och efter det försöker man bekräfta det intrycket genom att leta efter ledtrådar som tyder på att intrycket var korrekt. Detta kan antingen vara en positiv idé om kandidaten eller en negativ idé om kandidaten. Båda fallen kan faktiskt vara sårande för rekryteringen. Till exempel, om du har en viss negativ uppfattning om kandidaten, gör bekräftelsebias det att kandidaten knappast kan bevisa sig själv på annat sätt. På så sätt kan du förbise egenskaper och gå miste om bra kandidater, bara för att du letar efter fel ledtrådar. Men en positiv bekräftelsebias är inte heller bra. Tyvärr innebär detta att du vet något positivt om kandidaten och letar efter sätt att bekräfta din misstanke, och ignorerar alla ledtrådar som kan bevisa att du har fel. På så sätt kan du skicka fel kandidat till tekniska intervjuer, eller ännu värre; du kanske anställer fel kandidat. Vill du lära dig mer om bekräftelsebias? Se den här korta videon om bekräftelsebias.

Heuristisk bias

Den heuristiska fördomen är ett fint sätt att säga: "att döma en bok efter dess omslag". Den har starka likheter med bekräftelsebias eftersom den är baserad på första intryck. I motsats till bekräftelsebias letar den inte efter extra ledtrådar och förblir bara en bild, vilket ofta involverar fysiskt utseende. Detta har fördelen att det inte förstärks på det sätt som bekräftelsebias gör (genom att leta efter ledtrådar), men det har nackdelen att det är ganska svårt att övervinna den fastställda bilden du har av en kandidat. Tyska forskare har undersökt det och ifrågasatt 127 HR-personal som ofta fattar beslut om rekrytering och befordran. De gav dem i princip bilder på individer och resultatet blev att testkandidaterna kontinuerligt underskattade prestigen hos feta individer och överskattade prestigen hos de normalviktiga individerna. Testkandidaterna i denna mening bedömde bokstavligen innehållet hos en individ efter hans eller hennes utseende. Läs mer om deras forskning här.

Halo och Horn effekt

Halo- och horneffekten är idén att du tillskriver vissa egenskaper till en person baserat på några egenskaper som du redan känner till. Enkelt uttryckt ser du en person antingen i ett helt positivt ljus (som ett helgon med en gloria) eller i ett helt negativt ljus (som en syndare med horn) baserat på ett par kända egenskaper. I denna mening kan du se en attraktiv kandidat och anta att de också är framgångsrika och kompetenta. Det är haloeffekten. Å andra sidan kan du få reda på att en kandidat har haft ett brottsregister tidigare, vilket kan få dig att anta att de är misslyckade och inkompetenta. Det är horneffekten.

Likhetsattraktionsbias

Likhetsattraktionsbias har inget fint namn, men det är en mycket viktig fördom att vara medveten om eftersom jag tror att många rekryterare gör detta misstag. Enkelt uttryckt gör likhetsattraktionsbias dig mer partisk mot personer som liknar dig och dina kollegor. Detta leder till fler kandidater längre ner i pipelinen som liknar de personer som redan arbetar på företaget. Nu kanske du tänker: ja, vad är grejen? Jag behöver människor som är lika eftersom de fungerar bättre tillsammans. Tja, den myten har avlivats och det visar sig att om du vill bygga kvalitetsteam måste du sikta på mångfald. Det är därför likheten attraktion bias är ganska farlig. Vill du ta reda på fler vanliga myter om den perfekta arbetsplatsen?

Överensstämmelsebias

Konformitetsbias är ganska intressant och händer ofta när rekryteringsprocesser anställs i team. För det första vill jag poängtera att varje företag bör anställa i team. Varför? För det andra finns det vissa faror med att anställa i team också, och överensstämmelsebias är en av dem. I grund och botten kretsar det kring idén om grupptryck och att människor undertrycker sin sanna åsikt om en kandidat för att anpassa sig till panelens allmänna åsikt. Detta händer ofta i grupper som är för stora för att anställa effektivt (en annan läxa som Google lär oss: den magiska siffran för att anställa team är fyra personer). Det är viktigt att ta itu med och förstå denna partiskhet eftersom varje gruppmedlem kan visa sig ha avgörande information om varför eller varför du inte ska anställa en kandidat. Du måste vara medveten om dessa insikter och inte få dem att undertryckas bara för att alla gillar att följa teamets åsikter.

Förväntningsankare

Förväntningsankare är idén att du har ett första intryck av en kandidat eller en första del av information en kandidat, och att du i princip fattar beslut baserat på det första intrycket eller den första informationen. Tanken är att vi har mycket svårt att skaka om vår idé om någon när ett första intryck eller idé väl har etablerats och att vi kommer att fatta beslut baserat på dessa intryck och idéer i enlighet därmed. Det är mycket svårt att avleda någon och deras framtida handlingar från det första intrycket eller informationen, och kan ofta leda till förhastade och felaktiga beslut.

Sammanfattningsvis

För det första skulle jag säga att många av dessa fördomar överlappar varandra när det gäller definitioner och effekter. Förväntningsankaret till exempel är mer eller mindre sammanflätat med haloeffekten. För det andra vill jag hävda att många rekryterare är omedvetna om sina egna fördomar och hur man kan övervinna dem. Jag själv har till och med svårt att kritiskt reflektera över hur jag grundar mina beslut och om de är fördomsfria, men det finns lösningar för att lösa dessa fördomar. Vill du veta mer? Kontakta oss och se hur vi kan få din rekryteringsprocess fördomsfri från och med imorgon.

Inom affärsvärlden och snabbrörliga företag finns det ett mantra som gäller för dem alla "kultur äter strategi till frukost". Mark Fields, tidigare vd för Ford, insåg redan 2006 att kultur är viktigare än strategi. Hans resonemang kretsade kring kunden och det faktum att den moderna organisationen ska vara smidig och anpassningsbar till kundens ständigt föränderliga behov och önskemål. Detta betyder inte att Fields ansåg strategin vara oviktig, men det betyder att det inte spelar någon roll hur bra din affärsstrategi är, den kommer att misslyckas utan en företagskultur som uppmuntrar och ger dina medarbetare möjlighet att implementera den (läs mer här). Med andra ord, enligt en annan stor tänkare; "Makt till folket!" (John Lennon, 1971).

Frihet och autonomi

Även om det är konstigt att finna vd:ar och politiska fredsaktivister vara av samma åsikt, så finns det en sanning i vad de tror. Men vad betyder detta i verkligheten? Enligt mig betyder det att vi med tiden har fått mer frihet och autonomi att fatta beslut, i våra privata och professionella liv – vilket är till det bättre. Globaliseringen och internet har öppnat ett fönster med valmöjligheter och möjligheter. Detta har naturligtvis bara förstärkts av fria marknadskrafter i vårt vardagliga privatliv, men även i vårt yrkesliv. Inträdet av en ny, generellt högre utbildad, arbetskraft på marknaden och utplaneringen av traditionella hierarkier inom organisationer över tid, har drivit fram yrkespositioner med mer beslutskraft. Ett företag brukade ha en eller ett fåtal chefer som slog alla skott. Stela hierarkiska system gjorda för smala och isolerade beslutsprocesser, vilket orsakar alla typer av problem från uppenbara fördomar, tunnelseende och till och med flagrant arrogans eller naivitet. Fler och fler beslut fattas utanför styrelserummen och sviterna på C-nivå.

Tänk bara på antalet lediga tjänster som har inkluderat någon form av krav relaterade till beslutsfattande, t.ex.: "utmärkt beslutsfattande", "förmåga att fatta sunda och effektiva beslut", "beprövad meritlista för effektivt beslutsfattande" , och "utmärkt problemlösningsförmåga". Alla dessa krav visar på någon form av autonomi och beslutanderätt som ingår i tjänsten. Mer bevis kan hittas i teknikindustrin som ofta är en föregångare för ekonomiska och samhälleliga trender nuförtiden. Inom mjukvaruindustrin ser vi många av dessa liknande idéer och termer. Termer som "hive-mind decision-making" och "mob-programmering" indikerar en liknande trend och en bättre förståelse för demokratiskt beslutsfattande.

Kultur, beslutsfattande och egenmakt

Så du kanske undrar, hur hänger kultur och beslutsfattande ihop? Enkel. Empowerment är bryggan mellan kultur och beslutsfattande. När du ger dina anställda möjlighet att fatta sina egna beslut kommer de att behöva någon form av guide att luta sig tillbaka på. En guide som hjälper dem att fatta beslut relaterade till att sätta upp mål, göra prioriteringar, schemalägga tidsplanering etcetera. Med andra ord behöver de en sorts vägledande uppsättning principer som hjälper dem att motivera och prioritera beslut. Känner du vart jag är på väg med detta? Precis, de behöver en kultur som hjälper dem i deras vardagliga arbetsliv. En bra kultur gör att människor kan ta mer decentraliserade beslut. De är inte beroende av ledare för att visa dem hur de ska agera, prioritera eller bete sig i förhållande till deras arbete. Detta innebär att din organisation blir mer flexibel och motståndskraftig eftersom ledare kan vara upptagna eller frånvarande. Mindre beroende gör också att det är lättare för din organisation att byta aktörer om det skulle behövas. Tänk på ditt företag som ett idrottslag. Det är lätt att byta spelare från sitt lag om det övergripande systemet fungerar och om lagkänslan är god. Enskilda spelare vet vad de ska göra (övergripande struktur) och hur de ska göra det (laganda).

De starka argumenten för en kompetent kultur för att skapa en motståndskraftig och anpassningsbar organisation utesluter inte att det behövs en bra strategi för att nå verksamhetens mål. Det är inte heller den ursprungliga poängen som Fields gjorde. Hans poäng var att, om du måste prioritera din tid, bör din första prioritet vara din kultur och din andra prioritet bör vara din strategi. Ett företag med en dålig strategi men bra kultur kan lyckas eftersom bemyndigade individer kan övervinna bristen på struktur genom sina individuella beslut. Men ett företag med en bra strategi och dålig kultur kommer nästan definitivt att misslyckas eftersom de maktlösa anställda kommer eller inte kan implementera strategin i praktiken. Det är den viktigaste skillnaden. Därför äter kultur strategi till frukost om man vill skapa en hållbar verksamhet.

Läs mer om hur kultur äter strategi till frukost och hur vi kan använda kultur som ett organisationsverktyg här.

Vad gör en HR-konsult?

En HR-konsult fungerar som en flexibel resurs som stärker organisationens arbete med människor och processer. Det kan innebära allt från att säkerställa att nya anställningar sker tryggt och professionellt, till att etablera onboardingprogram och utveckla interna HR-strukturer och bygga långsiktiga strategier. Många tillväxtbolag hanterar HR internt i början, men när företaget växer kan behovet av HR-stöd i både småföretag till medelstora bolag snabbt bli tydligt.

I praktiken kan en HR-konsult (även kallad Interim HR) hjälpa till med:

• Tillfälligt ta rollen som HR-specialist, HR Business Partner eller HR Manager under en tillväxtfas och omorganisering - eller annan förändringsperiod.
• Rekryteringsstöd av både nishade och nyckelroller - från kravprofil och sourcing - till kontrakt och anställning.‍
• Bygga chefsutvecklingsprogram eller förändringsarbete inom HR.
• Projektleda implementationer av exempelvis HR- och rekryteringssystem - samt stötta i arbetsrättsliga frågor.

Genom att kombinera operativt stöd med strategisk rådgivning kan en HR-konsult snabbt skapa mervärde utan att företaget behöver lägga tid på att rekrytera och bygga upp en intern HR-avdelning från grunden.

När behöver du en HR-konsult?

Det kan finnas flera tillfällen där outsourcad HR kan vara aktuellt:

✅ Vid snabb tillväxt‍

När antalet anställda ökar och det blir svårt att hålla ihop roller, ansvar och arbetskultur på ett naturligt sätt. Då kan en interim HR-lösning vara ett sätt att få stabilitet utan att binda upp sig långsiktigt.

✅ Vid behov av ny kompetens‍

När du behöver stärka organisationen genom rekrytering men saknar tiden, nätverket eller kompetensen att hantera processen effektivt.

✅ När bolaget förändras eller vid omorganisation‍

När företaget ska gå igenom större förändringar som påverkar teamstruktur, ledarskap eller arbetssätt.

✅ När HR-strukturen behöver byggas upp från grunden‍

Innan utmaningarna blir akuta kan det vara klokt att skapa grundläggande HR-processer, såsom on- och offboarding, policys och en tydlig arbetsmiljöstruktur. Att följa lagkraven kommer vara avgörande för bolagets tillväxt.

✅ Stöd till chefer och team‍

Ibland handlar det om att implementera AI-användning, utveckla ledarskapet, bättra samarbetet eller bygga en långsiktig arbetsplatskultur, detta är områden där en erfaren HR-konsult kan coacha och facilitera arbetet framåt.

Fördelar med en HR-konsult

Att ta in en HR-konsult ger tillgång till bred kompetens utan att du behöver investera i en hel HR-avdelning. Här kan även kostnaden för en interim HR variera beroende på komplexitet och omfattning. Men med en HR-konsult kommer flexibilitet: du kan få tillgång till rätt kompetens för rätt utmaning, oavsett om det gäller tillfällig HR, hjälp att hitta och anställa nya medarbetare, eller utvecklingsinsatser på strategisk nivå. Insatsen kan skalas upp och ned beroende på bolagets utveckling, vilket gör det till en flexibel lösning.

Det är också ett sätt att snabbt få struktur och trygghet på plats, särskilt i tillväxtfaser där interna resurser ofta är limiterade. Genom att arbeta tillsammans med en HR-konsult kan företaget fokusera på sin kärnverksamhet samtidigt som de bygger en hållbart varumärke för framtiden.

Går du i tankarna kring HR-stöd?

Om du är nyfiken på hur en flexibel rekrytering- eller HR-lösning kan se ut i er verksamhet är du varmt välkommen att boka in ett förutsättningslöst samtal med oss på Peops Relations. Vi erbjuder kostnadsfritt möte för rådgivning. Boka ett möte med oss här.