Tre tips på hur din arbetsplats främjar välmående och förebygger hjärnsjukdomar - genom fysisk aktivitet!

En färsk rapport från IHE, på uppdrag av Hjärnfonden, avslöjar att en betydande del av hjärnans sjukdomar kan förebyggas genom livsstilsförändringar. Rapporten visar att låg fysisk aktivitet är den faktor som påverkar flest av hjärnans sjukdomar och kan kopplas till 13 procent av all diagnostiserad GAD, 9 procent av Alzheimers sjukdom, 8 procent av stroke, 7 procent av annan demens och 7 procent av Parkinsons sjukdom.

För företag och HR-avdelningar utgör detta en unik chans att satsa på medarbetarnas hälsa. Genom att främja fysisk aktivitet och bygga en inkluderande arbetsmiljö kan vi inte bara höja individers välbefinnande utan också bidra till att minska de omfattande kostnaderna som dessa sjukdomar innebär för samhället.

Tre tips för att komma igång:

• Få till rörelsepauser! Ta en omväg till kaffeautomaten, välj trapporna istället för hissen och variera att sitta och stå under din arbetsdag.
• Bjud in till gemensamma träningspass - att träna tillsammans är inte bara bra för hälsan, det stärker även gruppens gemenskap. Kanske kan sommarfesten inkludera ett träningstillfälle?
• Walk & talks - bjud in till promenadmöten! 1:1 samtal passar perfekt som promenadmöten - och varför inte ta med mobil och hörlurar ut på en promenad vid andra digitala möten?

Är din arbetsplats i behov av hjälp? Låt oss tillsammans skapa en hälsosammare - kontakta oss så berättar vi mer!

Här kan ni läsa mer om rapporten: Hjärnans sjukdomar går att förebygga | Hjärnfonden (hjarnfonden.se)

‍

När en ett avslut på en anställning sker är det lätt att göra det till en administrativ process, säga tack och bjuda på fika. Men med en väl utarbetad offboarding stärker du ditt employer brand och skapar långsiktiga ambassadörer för företaget. Här nedan radar vi upp flera organisatoriska och ekonomiska vinningar, samt hur en process för avslut kan se ut.

Varför behöver du ha en offboarding?

En genomtänkt offboarding ger medarbetaren chans att dela med sig av sina upplevelser kring allt från arbetsmiljö, kultur och arbetsbelastning till ledarskap och utvecklingsmöjligheter. Det ger dig som arbetsgivare värdefull information om vad som fungerar och framförallt vad som kan bli bättre.

Ett öppet samtal kan också förebygga att de mindre bra aspekterna sprids utanför företaget och ökar chansen till positiva ambassadör. Dessa ambassadörer kan även välja att bli återanställda i företaget igen inom ett par år. Tänk er själv: en person som fått erfarenhet i andra bolag, och nu tar med det tillbaka till er - och som dessutom redan gjort en onboarding och kan snabbt vara på banan. Här finns, som du kanske nu förstår, flera ekonomiska fördelar.

Psykologisk trygghet ger ärliga medarbetare

För att fånga upp ärlig medarbetarfeedback är det viktigt att exitsamtalet inte hålls av närmaste chef, utan av HR eller en annan neutral person. Det ökar tryggheten och gör det lättare för medarbetaren att säga vad den tycker - även om det gäller känsliga frågor.

Tänk dig att samtalet ska fungera som en sil där små och stora hål av förbättringsförslag kan täppas igen, så att er organisation kan utvecklas. Har du som företag jobbat med psykologisk trygghet sen dag ett kommer din medarbetare belöna dig med sin ärliga åsikt. Detta är otroligt värdefullt feedback som du bör dokumentera.

Hur kan en offboardingprocess se ut?

Skicka en digital offboarding-enkät.

Låt medarbetaren svara på frågor om arbetsmiljö, kultur och trivsel. Det ger en första bild av upplevelsen och gör det lättare att förbereda det efterföljande personliga samtalet. Gör inte denna del för omfattande, utan fånga upp det väsentliga och följ upp på det ni vill djupdyka inom under kommande exitsamtal.

Boka in ett exitsamtal med medarbetaren.

‍Här får medarbetaren möjlighet att utveckla sina svar och ge konkreta exempel på vad som fungerat bra och vad som kan bli bättre. Ett tips här är att lämna över detta samtal till någon annan än närmsta chef, exempelvis ert HR-stöd eller annan linjechef. Detta kan öka chanserna till att medarbetaren ger mer värdefull feedback om vad som fungerar - och inte fungerar just nu i organisationen.

Dokumentera och följ upp på bättringsförslagen.

‍Sammanfatta samtalet och låt medarbetaren ta del av anteckningarna. Dela sedan anteckningarna med HR och ledning så att viktiga lärdomar inte faller mellan stolarna. Tänk på att anteckningar inte behöver summeras ordagrant, framförallt om det finns känslig info eller annan personligt riktad feedback.

Gör avslutet personligt - lägg tid på att få det bra!

‍Informera teamet i god tid, ordna gärna en gemensam fika eller lunch (skapa en digital inbjudan) och skriv ett kort eller ge en liten gåva. Det gör att både medarbetaren och kollegorna får ett fint avslut. Det är ju oftast inte enbart arbetsuppgifterna som medarbetaren kommer sakna - utan även sina kollegor.

Vill du ha hjälp mig dokumentation av HR-processer eller har frågor? Kontakta oss så bollar vi gärna dina funderingar!

Den enkla sanningen är att alla är partiska på något sätt. Det beror inte på att vi i sig vill att det ska vara så, men sättet vi är uppfostrade på och miljön vi är uppfostrade i, ger oss ett visst perspektiv på världen. Vår uppväxt ger oss vissa värderingar som vi bär med oss ​​under hela livet och vi associerar symboler med dessa värderingar för att identifiera om någon annan värnar om samma sorts värderingar eller inte. Fördomar i denna mening är i grunden genvägar för att lära känna någon och vad de representerar. Men som med alla saker i livet innebär att ta genvägar att innebära risker. I den här bloggen kommer jag att prata om de 6 vanligaste rekryteringsfördomarna och hur de kan påverka din verksamhet negativt. I avslutningen hittar du en länk till hur du kan övervinna dessa fördomar.

Bekräftelsebias

Bekräftelsebias är tanken att du har en viss uppfattning om en kandidat och du försöker leta efter ledtrådar som "bekräftar" den idén, samtidigt som du (aktivt) ignorerar signaler som kan motbevisa den idén. Ofta är det kopplat till ett första intryck som är antingen positivt eller negativt och efter det försöker man bekräfta det intrycket genom att leta efter ledtrådar som tyder på att intrycket var korrekt. Detta kan antingen vara en positiv idé om kandidaten eller en negativ idé om kandidaten. Båda fallen kan faktiskt vara sårande för rekryteringen. Till exempel, om du har en viss negativ uppfattning om kandidaten, gör bekräftelsebias det att kandidaten knappast kan bevisa sig själv på annat sätt. På så sätt kan du förbise egenskaper och gå miste om bra kandidater, bara för att du letar efter fel ledtrådar. Men en positiv bekräftelsebias är inte heller bra. Tyvärr innebär detta att du vet något positivt om kandidaten och letar efter sätt att bekräfta din misstanke, och ignorerar alla ledtrådar som kan bevisa att du har fel. På så sätt kan du skicka fel kandidat till tekniska intervjuer, eller ännu värre; du kanske anställer fel kandidat. Vill du lära dig mer om bekräftelsebias? Se den här korta videon om bekräftelsebias.

Heuristisk bias

Den heuristiska fördomen är ett fint sätt att säga: "att döma en bok efter dess omslag". Den har starka likheter med bekräftelsebias eftersom den är baserad på första intryck. I motsats till bekräftelsebias letar den inte efter extra ledtrådar och förblir bara en bild, vilket ofta involverar fysiskt utseende. Detta har fördelen att det inte förstärks på det sätt som bekräftelsebias gör (genom att leta efter ledtrådar), men det har nackdelen att det är ganska svårt att övervinna den fastställda bilden du har av en kandidat. Tyska forskare har undersökt det och ifrågasatt 127 HR-personal som ofta fattar beslut om rekrytering och befordran. De gav dem i princip bilder på individer och resultatet blev att testkandidaterna kontinuerligt underskattade prestigen hos feta individer och överskattade prestigen hos de normalviktiga individerna. Testkandidaterna i denna mening bedömde bokstavligen innehållet hos en individ efter hans eller hennes utseende. Läs mer om deras forskning här.

Halo och Horn effekt

Halo- och horneffekten är idén att du tillskriver vissa egenskaper till en person baserat på några egenskaper som du redan känner till. Enkelt uttryckt ser du en person antingen i ett helt positivt ljus (som ett helgon med en gloria) eller i ett helt negativt ljus (som en syndare med horn) baserat på ett par kända egenskaper. I denna mening kan du se en attraktiv kandidat och anta att de också är framgångsrika och kompetenta. Det är haloeffekten. Å andra sidan kan du få reda på att en kandidat har haft ett brottsregister tidigare, vilket kan få dig att anta att de är misslyckade och inkompetenta. Det är horneffekten.

Likhetsattraktionsbias

Likhetsattraktionsbias har inget fint namn, men det är en mycket viktig fördom att vara medveten om eftersom jag tror att många rekryterare gör detta misstag. Enkelt uttryckt gör likhetsattraktionsbias dig mer partisk mot personer som liknar dig och dina kollegor. Detta leder till fler kandidater längre ner i pipelinen som liknar de personer som redan arbetar på företaget. Nu kanske du tänker: ja, vad är grejen? Jag behöver människor som är lika eftersom de fungerar bättre tillsammans. Tja, den myten har avlivats och det visar sig att om du vill bygga kvalitetsteam måste du sikta på mångfald. Det är därför likheten attraktion bias är ganska farlig. Vill du ta reda på fler vanliga myter om den perfekta arbetsplatsen?

Överensstämmelsebias

Konformitetsbias är ganska intressant och händer ofta när rekryteringsprocesser anställs i team. För det första vill jag poängtera att varje företag bör anställa i team. Varför? För det andra finns det vissa faror med att anställa i team också, och överensstämmelsebias är en av dem. I grund och botten kretsar det kring idén om grupptryck och att människor undertrycker sin sanna åsikt om en kandidat för att anpassa sig till panelens allmänna åsikt. Detta händer ofta i grupper som är för stora för att anställa effektivt (en annan läxa som Google lär oss: den magiska siffran för att anställa team är fyra personer). Det är viktigt att ta itu med och förstå denna partiskhet eftersom varje gruppmedlem kan visa sig ha avgörande information om varför eller varför du inte ska anställa en kandidat. Du måste vara medveten om dessa insikter och inte få dem att undertryckas bara för att alla gillar att följa teamets åsikter.

Förväntningsankare

Förväntningsankare är idén att du har ett första intryck av en kandidat eller en första del av information en kandidat, och att du i princip fattar beslut baserat på det första intrycket eller den första informationen. Tanken är att vi har mycket svårt att skaka om vår idé om någon när ett första intryck eller idé väl har etablerats och att vi kommer att fatta beslut baserat på dessa intryck och idéer i enlighet därmed. Det är mycket svårt att avleda någon och deras framtida handlingar från det första intrycket eller informationen, och kan ofta leda till förhastade och felaktiga beslut.

Sammanfattningsvis

För det första skulle jag säga att många av dessa fördomar överlappar varandra när det gäller definitioner och effekter. Förväntningsankaret till exempel är mer eller mindre sammanflätat med haloeffekten. För det andra vill jag hävda att många rekryterare är omedvetna om sina egna fördomar och hur man kan övervinna dem. Jag själv har till och med svårt att kritiskt reflektera över hur jag grundar mina beslut och om de är fördomsfria, men det finns lösningar för att lösa dessa fördomar. Vill du veta mer? Kontakta oss och se hur vi kan få din rekryteringsprocess fördomsfri från och med imorgon.