Så gör du en lyckad offboarding

Att planera semestern kring årets röda dagar kan ge dig längre sammanhängande ledighet utan att du behöver ta ut fler semesterdagar än nödvändigt. Här får du en översikt över 2025 års helgdagar och smarta tips på hur du kan få ut mesta möjliga av din ledighet.

Påsk 2025 (fem dagars ledighet)

• Skärtorsdag 17 april – ta ledigt för att få fem dagars sammanhängande ledighet över påsken.
• Långfredag 18 april och Annandag påsk 21 april är röda dagar.

Första maj (fyra dagars ledighet)

• 1 maj infaller på torsdag. Ta ledigt fredag 2 maj för fyra dagars ledighet.

Kristi himmelsfärd (fyra dagars ledigt)

• Kristi himmelsfärdsdag är torsdag 29 maj. Ta ledigt fredag 30 maj och få en långhelg på fyra dagar.

Sveriges nationaldag (elva dagars ledighet)

• Nationaldagen infaller på fredag 6 juni. Kombinera med ledighet 2–5 juni och Kristi himmelsfärd för att få upp till elva dagar i rad.

Midsommar (tre dagars ledigt)

• Midsommarafton är fredag 20 juni (inte röd dag, men många är lediga).

Alla helgons dag (tre dagars ledighet)

• Alla helgons dag är lördag 1 november (vilket kan innebära halvdag för vissa på fredagen).

Jul och nyår 2025–2026 (upp till 16 dagars ledighet!)

• Julafton 2025 är på onsdag 24 december.
• Ta ledigt 22–23 december och 29–30 december samt 2 januari för en lång sammanhängande ledighet.
• Trettondedag jul 2026 infaller på tisdag 6 januari, vilket ger ytterligare en ledig dag.

Genom att planera smart kring årets röda dagar kan du få ut mer av både semestern och ledigheten. Behöver du hjälp med personalplanering eller vill du diskutera HR-tjänster inför semestertider? Kontakta oss så bollar vi idéer kring hur ni bäst kan organisera arbetet under årets lediga perioder.

In the last post, I discussed how culture eats strategy for breakfast, which is almost a well-accepted mantra in the business world. If I elaborate on that train of thought, then I believe we can almost certainly say that culture eats processes for lunch and dinner. Not only because processes are the consequence of a strategy, but also because we even look at the theoretic idea of a process versus the practical application of a process.

En strategi är en övergripande plan för en organisation för hur man ska uppnå sina affärsmål. Från strategin härleder vi taktiska och operativa planer och skapar processer för att säkerställa att vi når målen för dessa planer så effektivt som möjligt.

När vi tittar på den allmänna idén om en arbetsplats ser vi att det övergripande ramverket för många arbetsplatser är väldigt lika. Människor reser till en tilldelad geografisk plats, har en tid som de börjar och slutar, har kollegor de arbetar tillsammans med och tillsammans arbetar de mot ett mål. Utöver det så skiljer sig yrken åt på många olika sätt. En polis har en helt annan uppsättning uppgifter och ansvar än en receptionist eller mjukvaruutvecklare. Ändå har de också mycket gemensamt. En viktig sak som de flesta jobb har gemensamt är att de måste hantera mycket oklarheter. Oavsett om du frågar en polis, receptionist eller mjukvaruutvecklare vad de gör på en daglig basis, kokar många av svaren ner till en variant av "varje dag ger nya oförutsedda utmaningar". Det är svårt att beskriva dagliga aktiviteter eftersom de kan variera enormt. Ingen dag är den andra lik. Ändå vet var och en av dessa människor vad som förväntas av dem i olika situationer. De vet hur de ska bete sig, även när situationen är ny för dem.

Strukturer & processer

Ett sätt att hantera detta problem är att bygga processer som ger människor riktlinjer för hur de ska agera i olika situationer. Dessa processer är bra för att visa andra organisationer hur du tänker driva dina företag. Ett utmärkt exempel på detta är ISO-certifieringar. Enorma mängder dokumentation om hur en organisation har lagt upp sina processer för att kunna garantera en viss nivå av standardisering och kvalitet. Men även den detaljerade dokumentationen av ISO-certifieringar lämnar utrymme för tolkningar och oklarheter och kräver att anställda är anpassningsbara och kreativa. Missförstå mig inte; ISO-certifiering kan vara avgörande för organisationer att förbättra både kvaliteten och effektiviteten i sitt arbete. Jag hävdar bara att det inte är det ultimata verktyget för att vägleda dina anställda i deras vardagliga arbete. Dessa är ofta sofistikerade texter och processflöden för att vägleda individer om hur man hanterar komplexa frågor, gömda i manualer eller kvalitetsstödsystem. Endast en liten del av människorna har läst dessa manualer och för att göra saken värre skiljer sig teorin alltid något från verkligheten. Det betyder att vi måste ge våra medarbetare fler riktlinjer om hur de ska agera, även med oklarheter och ständigt föränderliga situationer.

Kultur till undsättning

Det är här kultur kommer in. Jag har redan mycket pratat om hur beslutsfattande, kultur och bemyndigande hänger ihop här. Men förutom att fatta beslut beter vi oss också på ett visst sätt som människor. Våra beteenden formas av motivationer, det som driver oss individuellt och av det som är acceptabelt i en grupp, det som driver oss kollektivt. Eftersom jag inte är psykolog ska jag inte spekulera för mycket här i hur individuella motivationer formas, men som HR-specialist kan jag berätta att gruppbeteenden formas och formas av företagskulturen. Med andra ord, som företag kan vi inte bestämma motivationen hos en enskild person, men vi kan påverka den övergripande kulturen i vår organisation. Kulturen som vi skapar kommer i sin tur att påverka gruppens beteenden, vilket i sin tur kommer att påverka individuella beteenden och beslut.

Genom att skapa rätt kultur kan vi skapa rätt gruppbeteenden som kommer att ge riktlinjer för individer om hur de ska bete sig och fatta beslut. Detta är uppsättningen riktlinjer som hjälper människor att fatta konsekventa beslut trots oklarheter och ständigt föränderliga situationer. Ett bra exempel på detta är det kulturella värdet av Facebook "Move fast and break things", som anammades av många små snabbväxande företag. Varför? Enkelt: dessa företag saknar ofta strukturen för att korrekt vägleda sina anställda genom deras beslutsprocess. Ett sådant företagsvärde visar dina anställda att de inte ska vara rädda och vänta för länge med att fatta beslut. De uppmuntras snarare att förlita sig på sina egna styrkor och "Rör dig snabbt och bryt saker" istället för att "gå långsamt och stadigt".

Although I am not arguing that this is a good cultural value (Facebook had to roll back its original bold value), it is a clear guideline and message to people on how to act in unclear situations that demand adaptability and creativity. That is something that processes can never give your employees. Processes can only help you with the predictable, but culture can help you with the unpredictable – and remember it is the case for most jobs that “every day brings new unforeseen situations”.  

‍

Vi släpper en ny uppdatering med fler datum för vårens event!

‍AI inom HR: Attrahera kompetens (22 Maj)

Under denna inspirationsfrukost får du värdefulla insikter om hur AI omdefinierar HR och hur du kan använda AI för att förbättra dina HR-processer. Dessutom praktiska råd på hur du kan använda AI-verktyg för att hantera HR-utmaningar. Vi bjuder på frukost.
Begränsat antal platser, så boka tid plats redan idag (det är gratis)!

Peops firar 5 år (30 Maj)

Var med när vi ska fira fem framgångsrika år tillsammans! Håll dig uppdaterad på vår hemsida för mer information. Inbjudningar skickas personligen.

Samtliga event hålls på Rådhuset i Uppsala. Hoppas att vi ses!

‍

‍