Så gör du en lyckad offboarding

När vi tänker på kultur tänker vi på HR-avdelningar som koordinerar kulturrelaterade projekt och värdesätter gruppaktiviteter. Kulturen tillför dock mer värde än den ofta krediteras för, även för marknadsavdelningen.

Låt oss säga att du tror att det finns något värde i kulturen, men att det inte är så viktigt för ditt företag. Låt oss till och med säga att du inte bryr dig om den interna atmosfären eller hur produktiva dina anställda är. Låt oss till och med gå så långt och säga att du tror att så länge alla bara gör sitt jobb, finns det ingen anledning att verkligen oroa sig för kultur. Även då, även om du inte bryr dig om dessa interna faktorer, så finns det en annan anledning till varför du bör oroa dig för din kultur: det påverkar direkt ditt varumärke som företag, och kan antingen vara fördelaktigt eller skadligt.

Vänta, va?

Ja, du har läst rätt. Kultur, en intern utmaning, kommer att avgöra hur du kommer att uppfattas externt. Låt oss göra en tankeövning. Tänk på ett slumpmässigt företag du någonsin varit i kontakt med. Hur uppfattade du din interaktion med det företaget? Positiv? Negativ? Och vad har format den interaktionen? Var det det designade marknadsföringsbudskapet på deras hemsida? Deras annonser? Eller var det interaktionen med deras kundservice-, helpdesk- eller säljare? Oftare än inte formas våra åsikter om företag med hur vi interagerat med enskilda anställda. Hur de respektive individerna interagerade med oss ​​är starkt beroende av hur den interna kulturen och värderingarna är uppbyggda. Till exempel, ett företag vars kultur är formad kring att betjäna kunder kommer med största sannolikhet att ha anställda som är trevligare att interagera med, som konsument, i motsats till ett företag vars kultur är formad kring att följa regler. Detta är, i ett nötskal, varför kultur också har betydelse för ditt varumärke.

Men hur fungerar detta i praktiken? Hur kan du ställa in det och vad behöver du göra för att förbättra ditt varumärke?

Grunden

I kärnkulturen är en blandning av individuella beteenden och värderingar. Dessa beteenden och värderingar översätts till hur människor agerar och summan av alla dessa handlingar är vad vi kallar kultur: hur människor beter sig och interagerar med varandra. Det verkar därför som om kulturen är ganska bestämd och att det finns lite som du kan ändra på. Detta är delvis sant; du kan inte helt kontrollera kulturen och den växer ibland organiskt. Men bra beteenden och värderingar kan stimuleras och dåliga beteenden och värderingar kan motverkas. Så du kan inte styra kulturen lika mycket, men du kan knuffa den i rätt riktning (Vill du läsa mer om kraften i nudging? Läs den här artikeln). Detta innebär att du kan forma din kultur mot den önskade interna drivkraften som överensstämmer med ditt externa budskap. Till exempel bör marknadsföringsbudskapet: "vi är servicemästare" stämma överens med det interna värdet "att vara serviceminded". Lätt eller hur? Fel. Att anpassa kulturen är svårt. Det är en tidskrävande process och de inblandade är ofta envisa och svåra att övertyga.

Om du vänder upp och ner på idén kan du också se hur intern kultur kommer att påverka ditt marknadsföringsbudskap. Om du har giftiga värden inom din kultur kommer detta också att översättas i hur din bild kommer att föras utåt. Till exempel, om regler kommer först och kunder alltid kommer i andra hand, då kommer dina kunder att märka detta när de interagerar med människorna inom ditt företag. Så även om kultur och marknadsföring verkar vara världar skilda från varandra, är de faktiskt nära besläktade och sammanlänkade.

Om du fortfarande tror att det här är löjligt, tänk sedan tillbaka på tankeövningen. Fundera på hur din uppfattning formades, vem som var inblandad och vad de gjorde. Du kan dra tillbaka deras handlingar till motiv som formas av beteenden och värderingar. Det är kultur.

Att få det rätt

Vad händer när din kultur faktiskt är i linje med ditt marknadsföringsbudskap? Jo när kultur och marknadsföring hänger ihop och kompletterar varandra, det är då man utnyttjar kulturen till fullo. Resultatet märks ofta i ökad kundnöjdhet. Beroende på din kultur, marknadsföring och mål kan det antingen: driva försäljning och/eller förbättra service och/eller utöka verksamheten och mycket mer. Kultur kan motivera dina anställda att gå utöver och att nå mål som verkar ouppnåeliga. Eftersom dina anställda känner sig delaktiga i något som är större än de själva och budskapet som ditt varumärke visar, kan de skapa något större än bara summan av deras ansträngningar. Låter detta fortfarande lite vagt och flummigt? Forbes har rankat 50 företag med en fantastisk kultur (läs mer här). Vad ser vi? I topp 4 finns 3 företag (Microsoft, Zoom & Google) som är extremt framgångsrika i sin bransch. Detta är till stor del tack vare deras enastående kultur som motiverar deras anställda på ett positivt sätt. Deras stimulerande kultur ökar samarbetet, kundnöjdheten, servicen, men viktigast av allt: tillväxten för företaget de arbetar för.

Sammanfattningsvis

Så var står vi? Tja, för det första är det viktigt att upprepa mantrat: kultur äter strategi till frukost. Vikten av kultur kan inte överskattas nog, inte bara för din interna atmosfär utan också för ditt externa varumärke. HR måste här spela en mer central och styrande roll inom ett företag och inte bara "det där kontoret där de sköter administrationen och sånt". VD:ar och direktörer måste göras medvetna om detta eftersom de behöver ge HR en mer central roll. Man ser att detta redan skett på företag med en blomstrande kultur. Nu är det svårare att förklara hur man ställer in det, främst eftersom det är helt beroende av situationen och miljön i ditt företag.

Om du vill ha mer information om hur du låser upp kulturens kraft för ditt företag, kontakta oss då och se vad vi kan göra för dig!

Vill du veta hur den nya ChatGPT-4 kan revolutionera HR-arbetet?

I veckan så skrev vår kollega ett inspirerande inlägg för HR-svepet där han belyste användningsområdena för den nya AI-teknologin. Från vad vi hört var den väl uppskattad och där vi fått flera frågor om hur vi använder AI i vårt arbete. Svaret är varje dag. Dessutom kommer vi ha flera workshops för företag i höst där vi delar med oss av strategier och arbetssätt för att komma igång med AI på deras arbetsplats. Vill ditt företag komma igång med Chatgpt men vet inte hur? Kontakta oss så kan vi berätta om upplägg och hur vi kan anpassa innehållet utefter er arbetsplats

Läs vår senaste artikel skriven för HR-Svepet där vi utforskar tre områden där HR kan dra nytta av denna banbrytande teknologi.

Läs allt om detta i artikeln, den hittar ni här.
Vill du även ha mer inspiration på hur du kan använda ChatGPT4? Läs artikeln där du får fem tips på hur du kan använda Chatgpt i din vardag.

‍

I den här bloggen har jag pratat om vikten av en bra kandidatupplevelse och att de flesta företag för närvarande inte får det helt rätt. Detta är särskilt viktigt att notera eftersom varje kandidat antingen kan predika för eller smutskasta ditt varumärke. Därför är det ytterst viktigt att förbättra kandidatupplevelsen och skapa framtida ambassadörer för ditt varumärke.

I den här bloggen kommer jag att ge dig några lösningar på hur du kan förbättra din kandidatupplevelse och lösa eventuella problem; att hitta eller attrahera rätt personer och ge dem den bästa upplevelsen av ditt varumärke.

Fixa grunderna

Så hur förbättrar du din kandidatupplevelse, undviker kandidatreaktioner och blir en bättre arbetsgivare totalt sett? Först, låt oss titta på grunderna och börja med rekryteringsprofilen. Rekryteringsprofilen är, i dagens företag, kanske ett av de mest återvunna dokumenten. Inte bara layoutmässigt utan ofta även textmässigt. Nu behöver detta i och för sig inte vara en dålig sak, men försök och var specifik i vad du söker och undvik generella egenskaper som vi förväntar oss att alla fungerande människor ska ha. Kom ihåg att rekryteringsprofilen inte bara är viktig för att hitta rätt person, utan det är också en profil som du bör basera din kommunikation på (mer om det senare).

I din rekryteringsprofil bör du vara brutalt ärlig i vad du behöver och mycket specifik i vad du letar efter, så slå inte runt. Först då kan du hitta rätt kandidat och kan rätt kandidat hitta dig. Dessutom har detta fördelen att du alltid kan öppna upp din räckvidd senare om du inte kan hitta rätt kandidat initialt (lita på oss, detta är bättre än en allmän profil som lockar 50+ kandidater dagligen).

En annan poäng här är att du kanske inser att du behöver något annat än de kandidater du har sett för att passa profilen hittills. Var då inte rädd för att ändra det och behåll profilen som bas för rekryteringen.

Sist men inte minst, om du vill attrahera nya talanger, låt då andra granska profilen också. Deras insikter och kritik kan vara avgörande för något nytt och revolutionerande. Detta gäller särskilt om du behöver ersätta en avgående medarbetare med en nyanställd. I så fall vill du kanske inte ha mer av samma sak, utan något nytt och förvandlande.

Kommunikation

För det andra, låt oss prata kommunikation. Äktenskapsrådgivare, säljare, min mamma och pappa, nästan alla tror att nyckeln till en bra relation är tydlig kommunikation. Kommunikation inom rekrytering sker ofta i tre former:

1. Digital kommunikation (e-post)
2. Telefon- och videosamtal
3. Intervjuer och personliga möten

Där finns två saker som är mycket viktiga: hastighet och tydlighet. Som den här bloggen visar tror de flesta kandidater att deras erfarenhet skulle ha varit bättre om kommunikationen (från arbetsgivaren) hade varit bättre. Detta inkluderar att svara och ge uppdateringar när det inte finns något att ge en uppdatering om, till exempel; när du väntar på feedback. Försök att hålla kandidaten uppdaterad med den kunskap du har fram till den punkten även om det knappt är mer än du informerade dem om förra gången.

Ett sätt att göra det kan vara automatiskt utlösta meddelanden som skickas till kandidaten när något händer med statusen för hans eller hennes ansökan. Anledningen är enkel; kandidaten känner sig delaktig och hörd. De känner att de är en del av relationen och processen. Så var snabb och var tydlig. Det är vad kandidaterna längtar efter.

Hur du utformar din kommunikation beror på tre faktorer:

1. rekryteringsprofilen (du kanske tilltalar en VP of engineering annorlunda än en praktikant)
2. kommunikationsformen (e-post, telefonsamtal eller möten ansikte mot ansikte)
3. hur långt kandidaten är i processen (du kan avvisa någon i början med ett e-postmeddelande, i slutskedet är inget mindre än ett telefonsamtal acceptabelt)

När du är i kontakt med kandidater, visa alltid apati och förståelse för din situation. Varje kandidat har spenderat minst tre till fyra timmar på sin ansökan och de är mycket investerade i ditt företag. Så försök att placera dig i deras situation och behandla dem med omsorg och gästfrihet. Förstå att du inte bara har att göra med dem, utan också med deras privatliv, preferenser, värderingar, hela deras situation. Det kan vara så att en kandidat haft en jobbig dag och därför lätt blir frustrerad, så var beredd på att visa förståelse på en professionell nivå. Försök att knyta an också vid sidan av jobbrollen och skapa ett band med kandidaten. Små saker kan vara vädret, helgdagar eller andra evenemang av det slaget. Försök att undvika religion, politik och sociala frågor eftersom du aldrig vet vad deras inställning eller bakgrund är till det. I den meningen måste du förbli professionell och utan partiskhet.

Detta visar redan att det är väldigt svårt att få in en "one-size-fits-all"-lösning och det är dit vi vill komma. Detta kommer inte att vara en lätt och enkel lösning, men det finns lösningar som för oss till vår tredje punkt: personlig standardisering.

Personlig standardisering

I meddelandevärlden finns det huvudsakligen två sätt att skicka meddelanden, antingen personliga eller standardiserade. Båda har sina fördelar och nackdelar. Personliga meddelanden kommer att skapa ett bättre band men det tar tid och standardiserade meddelanden är lättare att utföra på massa, men det ger ett mindre starkt band. Därför skulle jag hävda att ta det bästa från båda världarna.

Vissa (delar av) meddelanden förblir alltid desamma "Tack för din ansökan", "Vi ser fram emot att höra från dig", "Vi kontaktar dig på grund av din erfarenhet på XYZ" etcetera. Så använd gärna standardiserade meddelanden, men använd alltid en liten personlig twist i dem så att kandidaten känner att du försöker skapa ett bättre band med dem och att du inte bara kopierar och klistrar in varje meddelande till varje kandidat. Det kan vara småprat om sin ansökan, något specifikt de skrivit i sitt brev eller CV, eller något helt orelaterade, kom bara ihåg: det måste vara lättillgängligt för kandidaten och politiskt korrekt. Semester är en personlig favorit för mig, men försök ta reda på vad som fungerar för dig.

Om du hittar något som fungerar, håll dig till det, även om det blir repetitivt för dig, för det som är repetitivt för dig är inte repetitivt för varje ny kandidat du kommer i kontakt med.

Högre integration och prioritering av rekrytering

För de flesta rekryteringschefer är rekrytering ett nödvändigt medel för att uppnå ett mål. De behöver någon till sitt team och därför måste de gå igenom (den mestadels oönskade) rekryteringsprocessen. Den attityden måste förändras.

Rekrytering behöver vara en löpande del av en rekryteringschefs arbete även om det inte finns någon akut tjänst att tillsätta just nu. På Google är varje anställd skyldig att spendera 20 % av sin tid på att anställa (läs mer om vad vi kan lära oss av Google här) och det borde även dina anställningschefer. Bara på det sättet kan du hitta den talang du behöver. Veckovisa rekryteringsmöten behöver upprättas där lediga platser, kandidater och feedback diskuteras.

Direkta feedbackprocesser måste skapas där feedbacken inte går via en rekryterare utan kommer från rekryteraren eller granskningsexperten själva. Detta kräver viss träning och övning, men ger bättre tillfredsställelse eftersom kandidaten får direkt feedback från experterna och kan ställa frågor direkt till dem. Detta tar tid av din HR-anställdes händer som de sedan kan använda för att hitta bättre kandidater och ta hand om deras behov.

Att involvera teamet kommer också att skapa en bättre förståelse för de kamper som följer med rekrytering och gör teamet också mer förstående om vissa rekryteringar tar längre tid än förväntat. Denna integration och prioritering av rekrytering i din organisation kommer i slutändan att påverka hastigheten med vilken du kommunicerar med dina kandidater, och det är i slutändan det bästa man kan förbättra enligt kandidaterna själva.

Sammanfattningsvis

Kandidaterfarenhet är svår att förbättra, men nödvändig. Det är en viktig aspekt av ditt arbetsgivarvarumärke och kräver noggrann planering och förändring. De viktigaste punkterna du bör fokusera på är:

1. upprätta en exakt rekryteringsprofil;
2. tydlig och snabb kommunikation;
3. personliga standardiserade meddelanden, och;
4. en högre integration och prioritering av rekrytering.

Om du behöver hjälp med någon av dessa aspekter eller om du behöver att vi tar av dig hela processen? Kontakta oss och se vad vi kan göra för dig!

‍