Vad gäller vid sjukskrivning av medarbetare?

Varumärke och kultur är två separata dimensioner som ofta drivs av separata team. Detta är problematiskt eftersom många företag inte inser att varumärke och kultur är en del av samma process. Så varför är varumärkesbyggande och kultur en del av samma process?

I de flesta organisationer drivs varumärkesbyggande av marknadsavdelningen medan kulturprojekt drivs av People (HR)-avdelningen. Ofta kommunicerar dessa två kontinuerliga projekt (och deltagare) lite eller inte alls med varandra, och det beror på att de uppfattas som separata projekt. Detta går emot vår vision om vad varumärke och kultur är och hur de kan förstärka varandra. Vi tror att ett varumärke bestäms av kultur och att korrekt visning av ett varumärke kommer att förstärka den interna kulturen. I den här bloggen kommer jag att bedöma de två ämnena och visa hur de flätas samman.

Branding

Varumärke är en integrerad del av marknadsföring. Varumärke är ett sätt att styra hur omvärlden uppfattar ditt företag och hur de interagerar med ditt företag. Varumärken kan vara väldigt personliga, väldigt stilrena, väldigt edgy, väldigt transformativa, you name it – och det finns där ute. Smakerna från olika märken är oändliga, vilket inte är förvånande eftersom varje företag försöker sticka ut från mängden genom att skapa sin egen unika identitet. Det är därför det inte är förvånande att marknadsavdelningar fokuserar på att skapa en egen "varumärkesidentitet" komplett med egna färger, värderingar, berättelser, slogans och andra komponenter för att skapa ett eget distinkt varumärke.

Även om det är viktigt att skapa ett distinkt varumärke är det nästan lika viktigt att kommunicera detta varumärke till omvärlden. Du kan ha en vacker varumärkesidentitet, men om ingen vet om det, då är det praktiskt taget värdelöst. Med andra ord måste du göra konsumenter/potentiella kunder medvetna om ditt varumärke. Denna del av marknadsföring kallas, inte överraskande, "varumärkeskännedom" som i princip fokuserar på alla olika kanaler genom vilka du försöker informera världen där ute om din varumärkesidentitet.

Som du kan föreställa dig är det enorma uppgifter, inte bara att definiera ett starkt varumärke som verkligen sticker ut och övertygar konsumenter/potentiella kunder, utan också för att sedan få ut ditt budskap. Det är upp till din marknadsavdelning att korrekt formulera och distribuera budskapet som ditt varumärke vill förmedla.

Kultur

Nu övergår vi till kulturen. I sin kärna är kultur kombinationen av alla individuella värderingar och beteenden hos människorna inom ditt företag. Detta påverkas delvis av dina organisatoriska värderingar, men också av individuella övertygelser. Kultur är därför inget som man helt kan kontrollera, man kan bara delvis styra den. Med varje ny person som går med i ditt team, eller varje person som lämnar ditt team, förändras din kultur delvis. Så i någon mening är kultur något du inte kan kontrollera. Däremot kan du stimulera vissa beteenden och demotivera andra. På så sätt kan du flytta kulturen i rätt riktning.

Din kultur avgör mycket på hur dina medarbetare kommunicerar och beter sig internt, men också hur de kommunicerar och beter sig mot omvärlden. Dels avgör därför din kultur hur omvärlden uppfattar ditt företag och ditt varumärke. Detta antyder hur kultur och varumärke är mycket sammanflätade.

Samma mynt

Så hur är kultur och varumärkesbyggande en del av samma process? Tja, helt enkelt är varumärkesbyggande en process som avgör hur du uppfattas i omvärlden och kulturen avgör hur dina anställda interagerar med omvärlden. I grund och botten är de därför båda en del av samma process: interaktioner med omvärlden.

En organisation är dess folk. Jag tror att varumärkesbyggande bör börja med att bedöma din interna kultur. Du måste först veta vad din interna kultur står för innan du kan skapa ett varumärke därefter. Varför? Enkelt: konsistens. Till exempel: du kan skapa en vacker varumärkesidentitet som talar om hur kundfokuserad din organisation är, men låt oss anta att dina anställda är snarare mer fokuserade på att skapa de bästa produkterna (produktfokuserade). Om din kund interagerar med dina representanter, som har en annan attityd än vad ditt varumärke annonserar, kan detta göra dem besvikna eller upprörda, eller ännu värre; det kommer att göra din varumärkesidentitet tvivelaktig, föga övertygande eller till och med otrolig.

Å andra sidan, att ha en varumärkesidentitet som inte överensstämmer med den interna kulturen orsakar också vissa problem. Du kommer snart att upptäcka att dina anställda inte tror mer på det budskap du förmedlar till dina kunder/klienter och att de blir missnöjda över att företaget verkar bli mer och mer ur kontakt med sina egna anställda och den interna kulturen . Detta kan leda till olycka, improduktivitet och till och med med människor som ringer sig sjuka eller slutligen lämnar företaget.

Så vad ska man göra?

1. Ta reda på vad din kultur är.

Som med alla kulturprojekt är det första steget att bedöma din nuvarande kultur nyckeln. Försök att använda medarbetarundersökningar för att ifrågasätta dina medarbetare vad de värdesätter i sitt arbete, hur de känner sig knutna till sina kollegor och vad som motiverar dem att komma till jobbet. Fråga dem hur de kommunicerar mot varandra, om de känner sig fria att säga ifrån under möten, om de värdesätter kreativitet, hur de upplever ledarskapet; och många andra frågor. Försök ta reda på hur de fungerar (tillsammans) och vad som motiverar dem att arbeta (tillsammans).

(valfritt) 2. Motivera önskade beteenden/demotivera oönskade beteenden

Om du märker att det finns många oönskade beteenden, bör du försöka motivera önskade beteenden och demotivera oönskade beteenden. Använd workshops, brainstormingsessioner och tidiga användare för att hjälpa människor att se hur individuellt och gruppbeteende påverkar varumärket på ett positivt (eller negativt) sätt. Ta fram deras önskan att bygga en stark unik kultur och varumärke. Under dessa sessioner bör du få en bättre enhetlig bild av vilka beteenden alla vill motivera. Detta är också tillfället att ta den ledande rollen och föra människor i rätt riktning för att börja anta önskat beteende.

Från dessa sessioner ska du också kunna förverkliga organisatoriska värderingar. Att arbeta nerifrån och upp: individuella beteenden kan generaliseras i ett par delade attityder, som i sin tur kan generaliseras och lyftas fram i organisatoriska värderingar.

Glöm inte att organisatoriska värderingar föreskriver beteenden. Det här är saker du gör. Därför bör dina organisatoriska värderingar vara genomförbara.

3. Skapa en varumärkesidentitet som är i linje med din kultur och främja den.

Nu när du har tagit reda på vad din interna kultur står för är det dags att skapa en varumärkesidentitet kring den. Det här är din marknadsavdelnings uppgift, men de måste fortsätta koppla sina meddelanden till den interna kulturen. Om det inte stämmer överens, då säger du en sak medan du gör en annan. När din varumärkesidentitet är etablerad och anpassad till din interna kultur, känn dig fri att marknadsföra den på vilket sätt du tycker är lämpligt.

4. Fira, fira, fira!

Jag förstår inte varför företag fortsätter att glömma detta steg. När du har skapat rätt kultur, rätt varumärkesidentitet och du har börjat marknadsföra den, fira detta med alla inblandade! Presentera resultaten, visa det nya polerade varumärket och hur du marknadsför det mot omvärlden. Medan du presenterar detta för dina anställda, påminn dem om hur viktigt deras bidrag var i den kulturella bedömningen och hur de också har skapat sitt varumärke. Det är lika mycket deras prestation som det är din marknadsavdelnings prestation. När allt kommer omkring är ditt varumärke ditt företag och ditt företag är ditt varumärke. Alla bidrar till det, så varje individ är nyckeln. Få dina medarbetare att känna sig delaktiga i denna resa och få dem att känna att de har bidragit till denna process. Detta kommer att förbättra din övergripande kultur, interna atmosfär och anslutning mellan dina anställda.

Sammanfattningsvis

Varumärke och kultur är en del av samma process. Kultur är en integrerad del av varumärkesbyggande, och du kan inte skapa ett solidt varumärke utan att först förstå din kultur. Därför skulle jag hävda att varje varumärkesprojekt bör anpassa sig till den interna kulturen. Om ditt varumärke inte stämmer överens med din kultur blir det föga övertygande och otrovärdigt i längden. Vill du byta varumärke? Eller vill du finjustera din varumärkesidentitet? Börja titta mot din interna kultur och du kommer att hitta din vägledning för hur du kan förändra ditt varumärke och den övergripande uppfattningen av ditt företag till det bättre.

Vad kostar en interim HR-konsult?

Att ta in en interim HR-konsult kan vara den sista pusselbiten som ditt företag behöver, särskilt om ni idag saknar egen HR-avdelning eller behöver extra hjälp under tidsbestämd period (exempelvis föräldravikariat).

Men vad kostar en konsult egentligen? Och hur kan du som företagare få ut maximalt värde för pengarna? Hos Peops Relations erbjuder vi flera olika lösningar, bland annat teambaserad approach som ger dig mer än “bara” en konsult - du får tillgång till ett helt team av HR-experter, anpassat efter var ditt bolag står idag och nuvarande behov. Läs mer om detta upplägg längre ned.

Vad påverkar kostnaden för en interim HR-konsult?

När du funderar på att anlita en interim HR-konsult är det viktigt att förstå vilka faktorer som kan påverka priset:

• Senioritet och erfarenhet
  En mer senior konsult kostar ofta mer, men kan också leverera snabbare och med större träffsäkerhet. Är behovet mer adminstrativt och operativt kan detta påverka val av konsult.
• Uppdragets omfattning
  Är det ett kortare vikariat eller ett större förändringsprojekt? Längre åtaganden brukar ge lägre timpris eftersom det säkerställer ett långsiktigt samarbete.
• Specialistkompetens
  Behövs det insatser inom exempelvis arbetsrätt, rekrytering, processutveckling eller kulturarbete?
• Flexibilitet
  Hur snabbt behöver ni hjälp och hur mycket kan uppdraget förändras över tid?

Så kan en teambaserad interim HR-lösning ge dig mer värde

Hos Peops Relations arbetar vi gärna i team, vilket innebär att du som kund får tillgång till en laguppställning med flera olika kompetenser under ett och samma uppdrag, vilket dessutom kan vara ett billigare alternativ. Det ger viss möjlighet att växla mellan experter beroende på vad ditt företag behöver just nu:

• Bygga och effektivisera HR-processer
• Rekrytera och attrahera ny kompetens
• Stärka företagskulturen genom utbildningar för chefer eller kanske workshops (inom bland annat AI)
• Hantera arbetsrättsliga frågor och förändringsarbete

Resultatet?
Du får ett helt HR-team till priset av en konsult, där priset kan bli lägre än att låsa sig till en enda person. Det ger dig flexibilitet och trygghet i ett samarbete som anpassas efter just din verksamhets tillväxttakt - eller där det finns behov av snabb omorganisering. Rollen som interim HR kan ha olika karaktär, men säkerställer alltid att den återspeglar företagets nuvarande behov.

Kostnader - och varför rätt lösning är viktigare än priset

Vanligtvis kan kostnaden för en HR-konsult variera från 800kr upp till 2000kr/timmen. Priset baseras på de faktorer som tidigare nämnt, men där vi gärna för en dialog för att kunna hitta en lösning som passar båda parter. När du väljer interim HR är det däremot viktigt att se bortom timpriset. Fundera på:

• Hur snabbt får ni effekt av insatsen?
• Hur mycket tid sparar det era chefer och kollegor internt?
• Vilket värde skapas genom att ha tillgång till flera kompetenser? Kan ni istället fokusera på andra projekt?
• Är det värt att riskera exempelvis en felrekrytering och därmed tappa fart i tillväxtsarbetet?

Vi på Peops Relations gör alltid en grundlig analys tillsammans med dig för att bygga en strategisk plan som passar just ditt företag, så att du får rätt stöd i rätt tid.

Är ert företag i behov HR-stöd? 

Vare sig ni har ett brinnande behov eller ser att inom snar framtid finns ett behov så finns vi här för dig.

Du kan även boka kostnadsfria samtal med oss där du får bolla dina frågor och utmaningar. Du väljer själv efter samtalet om du tror att det är aktuellt med HR-stöd idag - eller inom snar framtid.

Första intrycket är viktigt. Så att vara medveten om det första intrycket av en ny medarbetare i ditt företag är avgörande för hans eller hennes framtida prestation. Det är därför jag i den här bloggen tittar närmare på onboarding.

Att ta in någon i ditt företag är ungefär som att välkomna någon i ditt hus. Som med alla välkomnande är det inte bara en första fika och en kort introduktionsprat. Det är en ständig demonstration av samarbete och tillgivenhet. En bra introduktionsprocess är avgörande för produktiviteten hos din anställd och hans eller hennes integration med teamet. Den omfattar allt från den första lilla introduktionen över en kopp kaffe till de mer formella månatliga en-till-en-mötena. I den här bloggen kommer jag att ge några praktiska råd om hur du kan förbättra din onboardingprocess och integrationen och engagemanget för dina nya medarbetare. Om du tänker: "det mesta av detta gäller inte oss eftersom covid-19-krisen tvingar oss att arbeta på distans", tänk om. Onboarding är nu viktigare än någonsin för att skapa ett välfungerande team, du behöver bara tänka om dina strukturer i en digital fråga. Fler tips om det här.

Handböcker med mera

Låt oss först få det tråkiga ur vägen. Som en del av varje onboardingprocess finns det många praktiska frågor och frågor som din nyanställda medarbetare har. Handböcker är ett utmärkt sätt för anställda att lugnt läsa igenom och hitta svar på sina frågor, under de första turbulenta veckorna av en ny anställning. På samma rad, se till att handboken också har en FAQ, där medarbetaren kan hitta de vanligaste frågorna, bara för att göra det lite lättare för honom eller henne.

Allt behöver dock inte vara tråkiga praktiska grejer. Du kan också inkludera mer intressanta saker i din handbok som:

• En formulerad version av din vision, mission, strategi, kultur och värderingar.
• En översikt över dina teammedlemmar, inklusive bilder, praktisk information och roliga fakta.
• En översikt över dina kunder/klienter och intressenter, och en kort sammanfattning av var och en av dem.

Möta teamet/teamen

Om du vill känna dig som hemma måste du veta vilka som bor i huset. Det är därför viktigt att ha möten med de olika teamen. Nu är det här saker och ting blir lite svåra att definiera. Eftersom företag skiljer sig åt i storlek blir det svårare för dem att involvera alla i processen. Att möta teamet är en process som börjar stort, med många människor inblandade och som minskar med tiden.

Normalt ser processen ut så här:

‍

1. Ett (digitalt) meddelande om den nyanställde, vem han eller hon är och vad han eller hon ska göra, för hela företaget.
2. En kort (digital) introduktion av medarbetaren till hela företaget (eller en större del av företaget).
3. En grundligare introduktion med kollegor från olika avdelningar som medarbetaren kommer att arbeta nära med.
4. Ett möte med representanter från HR-, Juridik- och Faciliteter/IT-avdelningarna.
5. Ett möte med medarbetarens (eller hela avdelningen) närmaste kollegor. Håll det här mötet utanför platsen, kanske som ett lunchmöte eller eftermiddagsfika så att teamet verkligen kan spendera lite kvalitetstid för att lära känna medarbetaren. .
6. En-till-en möten med chefen.

Introduktion och utbildning

När du är klar med att skaka hand, precis som hemma, är det dags att ta en kaffe och sätta dig ner för att prata om lite mer allvarliga saker. I den meningen talar jag om mer grundliga introduktioner om vad företaget gör och hur de gör saker, vad de står för och hur de kommunicerar detta. Employer branding är ett stort ämne i dessa introduktioner och utbildningar. Du måste ge den nyanställda medarbetaren en god uppfattning om vad ditt varumärke representerar och hur detta översätts i hans eller hennes aktiviteter.

Detta är också ögonblicket då en anställd får sin första introduktion till de interna systemen, arbetssätt och kontaktpersoner inklusive eventuella kunder. I den meningen är det bra att ha en utbildning av en högre anställd eller någon från IT-avdelningen för att se till att den nyanställde kan arbeta med de system du använder. Kund- eller intressentmöten är också en stor del av processen. En senior anställd bör ta med sig den nyanställde till introduktionsmöten med potentiella kunder och intressenter så att de får en bild av vem du arbetar för/med.

En annan del av denna process är jobbspecifika utbildningar som kan vara löpande, men som introduceras i onboardingprocessen.

Feedback

Så nu när du har bombarderat din nyanställda medarbetare med så mycket information du kan, är det dags att skörda lite information också. Det betyder: en-till-en-möten med feedback. Det är ofta möten mellan den nyanställde och dennes chef, där båda parter kan ge varandra feedback. Dessa möten bör hållas regelbundet och kontinuerligt under hela karriären för dina anställda på ditt företag. Försök att ha ett sådant möte ungefär varje månad med dina anställda, även deras första månad. Naturligtvis är allt fortfarande roligt och spel då, så det kommer inte så mycket feedback från din medarbetare men försök utmana dem redan då. Finns det verkligen inget som företaget kan förbättra? Hur var det första intrycket? Var det tillräckligt bra? Finns det något som bör förbättras? Kom ihåg att bilden som företaget ger av sina egna anställda ofta också översätts till samma bild som de ger till kunder och intressenter.

Sammanfattningsvis

En bra onboardingprocess är allt från den första handboken till formella möten med kunder och intressenter. Det är en stor process som, om den görs på rätt sätt, kan kickstarta din nya medarbetares karriär inom ditt företag. I den här bloggen har vi gett en kort översikt över allt väsentligt. Om du vill ha en mer detaljerad färdplan för hur en bra introduktionsprocess ser ut, klicka här.

Om du behöver hjälp med att ställa in din introduktionsprocess är det bara att kontakta oss så ordnar vi ett möte för att se vad vi kan göra för dig!