Onboarding - 4 punkter att ha med i din checklista

Föräldraledighet är en rättighet som regleras genom Föräldraledighetslagen och är en av de viktigaste frågorna för många medarbetare. Oavsett om du är chef som behöver hantera en medarbetares föräldraledighet eller en medarbetare som planerar för denna period, är det viktigt att förstå reglerna och dina rättigheter. Många frågor dyker upp: Hur långe kan jag vara borta? Vad händer med min lön? Kan min chef neka mig föräldraledighet? I den här guiden går vi igenom det viktigaste du behöver veta.

Hur lång föräldraledighet har du rätt till?

I Sverige har föräldrar rätt till totalt 480 dagar föräldraledighet per barn. Dessa dagar kan delas mellan föräldrarna enligt eget önskemål. Det finns dock vissa regler: minst 90 dagar är reserverade för varje förälder och kan inte överföras till den andra föräldern. Detta kallas för "pappalediga" och "mammalediga" och är utformat för att uppmuntra båda föräldrar att ta ut ledighet.

Du kan ta ut föräldraledigheten när som helst fram till att barnet fyller 8 år, eller fram till utgången av det år då barnet fyller 8 år. Det finns också möjlighet att ta ut föräldraledighet under graviditet, från två veckor före beräknad förlossning. Många föräldrar väljer att ta ut ledigheten under barnets första år, men det är helt upp till dig och din familj hur ni fördelar den.

Det är viktigt att notera att föräldraledigheten kan tas ut både heltid och deltid. Du kan till exempel arbeta 50 procent och ta ut 50 procent föräldraledighet, vilket ger flexibilitet för många familjer. Denna flexibilitet gör det möjligt att gradvis återgå till arbetet eller att kombinera arbete med tid hemma med barnet.

Vad händer med lönen under föräldraledigheten?

Under föräldraledigheten får du föräldrapenning från Försäkringskassan, inte lön från arbetsgivaren. Föräldrapengingen är normalt 80 procent av din tidigare inkomst under de första 240 dagarna, och därefter 20 procent under de återstående 240 dagarna. Det finns dock ett tak för hur mycket föräldrapenning du kan få, vilket uppdateras årligen.

Många arbetsgivare erbjuder dock kompletterande föräldrapenning eller föräldrapenningförsäkring, vilket innebär att de fyller på skillnaden mellan föräldrapengingen och din ordinarie lön. Detta är något du bör diskutera med din arbetsgivare innan du går på föräldraledighet. Det är inte en laglig skyldighet för arbetsgivaren, men många företag erbjuder detta för att behålla talang och visa att de värdesätter sina medarbetare.

Det är viktigt att planera ekonomin innan du går på föräldraledighet. Kontakta Försäkringskassan för att få information om din specifika situation och hur mycket föräldrapenning du kan förvänta dig. Du kan också fråga din arbetsgivare om de erbjuder någon form av komplettering.

Kan min chef neka mig föräldraledighet?

Nej, din chef kan inte neka dig föräldraledighet enligt Föräldraledighetslagen. Det är din lagliga rättighet att ta ut föräldraledighet, och arbetsgivaren är skyldig att acceptera detta. Dock finns det vissa praktiska aspekter att ta hänsyn till. Du bör informera din arbetsgivare om din planerade föräldraledighet så snart som möjligt, helst minst två månader innan du planerar att börja.

Även om chefen inte kan neka dig föräldraledighet, kan det finnas diskussioner om tidpunkten för ledigheten. Om du arbetar på en mindre arbetsplats eller under en kritisk period, kan det vara värdefullt att diskutera när det passar bäst för både dig och företaget. Många arbetsgivare är flexibla och kan hitta lösningar som fungerar för båda parter, men det är viktigt att kommunicera tidigt.

Det är viktigt att veta att du är skyddad enligt lag och att diskriminering på grund av föräldraledighet är förbjuden.

Praktiska tips för att planera föräldraledigheten

För att göra övergången så smidig som möjligt, rekommenderas det att du planerar föräldraledigheten tillsammans med din arbetsgivare. Börja med att informera din chef så snart du vet att du ska bli förälder. Diskutera när du planerar att börja ledigheten, hur långe du tänker vara borta och om du planerar att återgå deltid eller heltid.

Det är också en bra idé att dokumentera allt skriftligt. Skicka ett mail till din arbetsgivare där du bekräftar dina planer för föräldraledigheten. Detta skapar klarhet och undviker missförstånd senare. Många arbetsgivare har också rutiner för hur de hanterar föräldraledighet, så fråga om det finns någon process du bör följa.

Innan du går på föräldraledighet, se till att du har löst praktiska frågor som: Vem ska ta över dina arbetsuppgifter? Hur ska kommunikationen fungera om något brådskande uppstår? Vad händer med dina projekt? Genom att planera detta i förväg skapar du en smidig övergång för både dig själv och ditt team.

Många föräldrar väljer också att ta en gradvis återgång till arbetet efter föräldraledigheten. Du kan till exempel börja med 50 procent och sedan öka till 100 procent efter några veckor. Detta kan göra övergången lättare för både dig och ditt barn.

Ta vara på tiden 🧡

Föräldraledighet är en viktig tid för dig och din familj. Genom att förstå reglerna och planera tillsammans med din arbetsgivare kan du göra denna period så smidig och stressfri som möjligt. Om du har frågor eller behöver stöd i att navigera i processen för föräldraledighet, tveka inte att kontakta oss för ett kostnadsfritt konsultsamtal. Vi hjälper gärna dig och ditt företag att skapa rutiner för föräldraledighet och hittar passande vikarier.

Forskning har gång på gång visat att det bästa sättet att bedöma en kandidat är genom flera bedömningsmetoder. En kombination av olika former av bedömningsmetoder med kommer att ge dig den högsta sannolikheten att anställa rätt kandidat. Vissa former av bedömningsmetoder är ganska okomplicerade, såsom strukturerade intervjuer, beteendeintervjuer och personlighetsbedömningar, men det finns andra som är lite svårare att förstå.

En som konsekvent visar sig i forskningen som en av de bästa indikatorerna för huruvida någon passar jobbet eller inte är ett kunskapsprov eller förmågastest eller "arbetsprov". Ett arbetsprov är helt enkelt ett exempel på dina färdigheter i en arbetsrelaterad miljö. I den här bloggen kommer vi att gräva lite djupare i arbetsprover, deras för- och nackdelar.

Två typer av arbetsprover

I allmänhet finns det två typer av arbetsprover. Den första typen fokuserar på kandidaternas utvecklingspotential och i vilken utsträckning de är lämpliga för att lära sig det aktuella jobbet. Den här typen av test är ofta en del av rekryteringsprocessen för en praktikplats eller lärlingsplats, varefter den anlitade kandidaten först går igenom en provperiod där han/hon lär sig det aktuella jobbet. Här kan du tänka på exempel som militära konditionstester, där potentiella kadetter testas för sin fysiska och mentala kondition, eller till och med en audition för en roll inom musik- eller teaterbranschen. I båda fallen testas potentiella kandidater inte för sin nuvarande erfarenhet eller skicklighet utan bedöms mestadels för sin potential att utvecklas.

Den andra typen är ett mer generellt arbetsprov och fokuserar på att testa tidigare erfarenhet och färdigheter hos kandidaten för det aktuella jobbet. Dessa är vanligare och utbredda inom företag. Exempel inkluderar ett kodningsarbetsprov för ett programvaruingenjörsjobb, ett användningsfall angående marknadsexpansion för en affärsutvecklingsroll, ett logiskt pussel för en analytikerposition, listan över olika roller och arbetsprover kan fortsätta och fortsätta.

Även om distinktionen är intressant är det ofta så att de två kategorierna är sammanflätade i samma process: både nuvarande kompetens och tidigare erfarenhet samt utvecklingspotentialen tas upp.

Fördelar

Att bedöma färdigheter

Den första och främsta fördelen med arbetsprover är att resultatet ger en indikation på hur väl en kandidat skulle prestera på jobbet. Detta är en av de mest avgörande bedömningarna i en rekryteringsprocess. Det har bevisats att dessa arbetsprover är avgörande för att bedöma om en kandidat besitter rätt kompetens eller förmåga att träna för rätt kompetens. Enligt Robertson och Downs (1989) och Roth, Bobko och McFarland (2005) ökar arbetsprover noggrannheten genom vilken rekryteringsprocesser kan förutsäga om någon är lämplig för jobbet eller lämplig för att lära sig jobbet. Bara detta borde vara ett tillräckligt argument för att börja använda arbetsprover, men det finns fler argument som talar för arbetsprover.

Validering

Det andra argumentet för arbetsprover är att det ger validering inom rekryteringsprocessen. Detta gäller inte bara för företaget, som naturligtvis behöver valideras om en kandidat verkligen passar för rollen, utan också för att kandidaterna själva ska få en bättre förståelse för rollen, ansvar, uppgifter och deras egen passform för rollen. Arbetsurvalet exemplifierar kompetensen hos kandidaten för företaget samtidigt som det tydliggör vissa aspekter av rollen för kandidaten.

Att övervinna bias

Den tredje fördelen med arbetsprover är att resultaten kan bedömas av andra medlemmar i teamet och övervinna subjektiva åsikter eller individuella fördomar hos intervjuarna. Arbetsurvalet kan ge ett objektivt svar på en av de viktigaste frågorna om kandidaten har nödvändig kompetens för att arbeta inom företaget. Läs mer om de sex vanligaste rekryteringsfördomarna här.

Bidra till CSR och inkludering

Corporate Social Responsibility är ett ganska omfattande område, men i grunden handlar det om att företag ska uppträda socialt ansvarsfulla med hänsyn till människor, samhälle och vår miljö. Rekrytering är också en del av CSR och arbetsprover kan bidra till känslan av att de inte är partiska mot etnicitet eller kön. Därför bör arbetsprover utnyttjas av företag som strävar efter att vara en arbetsgivare med lika möjligheter eftersom dessa är ett steg närmare en opartisk rekrytering.

Kvantifiera resultat

Vid rekrytering är det svårt att mäta hur väl en kandidat skulle passa mot en annan. Kvantifierbara resultat gör det därför lättare att välja med vem man ska gå vidare, men också till vem man vill tacka nej. Kvantifierbara resultat möjliggör välgrundade beslut snarare än att bara lita på dina instinkter och basera din bedömning på individuella intervjuer. Enligt Gilliland (1995) uppfattar sökande som får arbetsprover dem som en mycket rättvis del av rekryteringsprocessen. Därför uppfattas också feedback baserad på arbetsprover som sådan.

Mätning av rekryteringsprocess

Fördelen med kvantifierbara resultat är också att det gör det möjligt att mäta prestandan i de olika stadierna av din rekryteringsprocess. Återigen, dessa resultat är inte baserade på intervjuarnas individuella intryck, och resultaten är därför ganska tillförlitliga. Resultaten av mätningen kan ge en indikation om vilka krav som krävs för rollen, om du attraherar rätt kandidater och om hur väl dina intervjuare filtrerar bort kandidater som inte är lämpliga för rollen. Till exempel, om de flesta kandidater lätt klarar intervjuerna, men verkar fortsätta att hoppa av vid arbetsprovet, kan det säga något om de krav som krävs för rollen som kanske kräver anpassning eller kvaliteten på dina intervjuare som kanske måste vara mer uppmärksamma .

Hög avkastning på investeringen

Detta argument är mer tillämpligt på mer specifika funktioner som kräver mer specifika färdigheter än mindre specifika funktioner som kräver färre specifika färdigheter. Tanken är att även om det tar tid, pengar och ansträngning att utveckla dessa arbetsprover, producerar det tydliga data med vilka beslut kan fattas, vilket sparar mer tid, pengar och ansträngning på flera intervjuer, möten och andra metoder som syftar till att uppnå samma resultat. Det är också viktigt att betona att arbetsprover räddar dig från att anställa fel kandidater, vilket kan sluta med att bli det dyraste misstaget du kan göra, i form av tid, pengar och ansträngning.

Låt oss nu vända oss till nackdelarna med arbetsprover, av vilka de flesta jag kort har lyft fram ovan.

Nackdelar

Tid & ansträngning

Den första nackdelen är ganska uppenbar i och med att det tar tid och kraft att ta fram ett ordentligt arbetsprov. Tid och ansträngning är ofta inte en resurs för överflöd inom ett företag, särskilt inte när en ny position öppnas. De flesta avdelningar skulle vilja se sin nya medarbetare igång så snart som möjligt. Därför bör både tid och ansträngning vara minimal, och arbetsprov kräver både tid och ansträngning för att skapa och skräddarsy efter din rekryteringsprofil.

Kostnad

Argumentet som ofta följer efter tid och ansträngning är kostnadsargumentet. Detta är inte förvånande eftersom både tid och ansträngning kostar pengar, på ett eller annat sätt. Att hålla kostnaderna låga för att skapa operativt värde bör vara ett av huvudmålen för ett ekonomiskt hållbart företag. Ändå, här skulle jag hävda att det är en fråga om perspektiv. Att anställa en anställd är en investering. Ju bättre du har bedömt vem rätt kandidat är, desto mer hållbar blir din relation med din framtida medarbetare. Så oavsett om vi pratar tid, ansträngning eller pengar, skulle vi hävda att fördelarna överväger kostnaderna, och vi, som Peops Relations, kan göra dem kostnadseffektiva.

Sammanfattningsvis

Arbetsprover har vuxit ut till att vara en nödvändig del av varje rekryteringsprocess. Arbetsprover ger en indikation på hur skickliga kandidater är, validerar kandidatens kompetens såväl som kandidatens uppfattning om rollen, övervinner fördomar, leder till mer inkluderande anställningar och har en hög avkastning på investeringen. Det finns egentligen ingen bra anledning att inte inkludera arbetsprover i din anställningsprocess, de är avgörande för en framgångsrik process. De enda skälen till att inte inkludera arbetsprover är tid, ansträngning och kostnad, men vi skulle hävda att det är dyrare, och ett slöseri med tid och ansträngning, att söka planlöst utan något resultat, eller ännu värre: att anställa fel kandidat . Läs mer om överväganden om arbetsprover här eller kontakta oss om du behöver hjälp med att sätta upp dina egna arbetsprover och få bukt med alltför stora utgifter.

AI är en bred term för alla former av demonstrerad intelligens av maskiner. Den kapslar in allt från enkla kundtjänstfrågor till sofistikerade nätverk för djupinlärning. Det har funnits sedan 1940-talet och har blivit en riktig hype under de senaste tio till tjugo åren. Problemet med AI är att det är något som liknar internet på 1980-talet: alla pratar om det, små människor vet faktiskt vad de pratar om, och ännu färre människor får affärsnytta av det. Idag hittar vi AI i: självkörande bilar, chat-bots som svarar på frågor, spamfilter för e-post och mer. I den här bloggen ska jag försöka göra ett försök att tillhöra den andra kategorin och visa dig var AI står just nu inom HR och var jag tror att den kommer att gå till.

För det första, låt oss börja med en snabb kommentar för skeptiker mot AI och deras idé att robotar kommer att ta över världen, som Hollywood visar oss i filmer som "I, Robot", "Terminator" och "The Matrix". Experter själva har ingen aning om när vi kan uppnå artificiell allmän intelligens (AGI), som i filmen robotar, och gissar någonstans nära slutet av detta århundrade eller till och med efter det. Dessutom hävdar de att det helt enkelt är omöjligt för oss att skapa varelser som tänker som oss på grund av en enkel anledning: vi vet väldigt lite om vår egen hjärna. Med andra ord; vi vet nästan ingenting om våra hjärnor, än mindre reproducera dem. Nu är det ur vägen, låt oss se var vi är idag inom HR.

Där vi är idag

Idag används AI inom HR i begränsad skala, låt oss börja med att titta på rekrytering. Det finns redan algoritmer som hjälper rekryterare att hitta rätt kandidater och det finns även applikationer som kan skanna CV och söka efter vissa nyckelord och meningar som indikerar att han eller hon har rätt profil. En annan egenskap hos AI som för närvarande används är i de första stadierna av kontakt med en kandidat. Du kan tänka på automatiserade meddelanden, schemalägga intervjuer, ge löpande feedback om rekryteringsprocessen och svara på deras frågor i en chattfunktion. Huvudtanken bakom dessa enkla uppgifter är att minska partiskhet och spara tid för rekryterare som de kan lägga på viktigare uppgifter, som att bedöma kulturell passform, hålla tekniska intervjuer och hitta kvalificerade remisser.

AI används även inom HR som chatbot för allmänna HR-relaterade förfrågningar (som Una från Unilever). Dessa bots fungerar som första linjens HR-stöd för alla dina anställda. En annan intressant utveckling är användningen av VR (Virtual Reality) inom HR. Den används för att simulera verkliga scenarier och testa, mäta och förbättra beteendet. VR är och kommer att vara en integrerad del av utbildningen för verkliga situationer och hur dina medarbetare kommer att hantera dem. Tanken bakom dessa utvecklingar är att återigen befria dina HR-anställda från enkla uppgifter, uppdrag och inspelade utbildningssessioner och låta dem fokusera på de svårare uppgifterna, såsom talangutveckling och kulturbyggande.

Slutligen finns det också tidiga tecken på applikationer som analyserar de anställdas data och datoraktivitet för att förutsäga vem som funderar på att lämna företaget och när. Tanken bakom är att man med big data-analys kan se vilket digitalt kontorsbeteende som tyder på att någon funderar på att sluta i företaget. Detta kommer att tillåta dina HR-anställda att ta kontakt med individen för att se om det finns något som kan göras för att ändra individens åsikt eller om du behöver fundera på en ömsesidig överenskommelse om att avsluta anställningen och börja leta efter en ersättare. I denna mening är det viktigt eftersom dessa tidiga tecken kan låta dig ligga före kurvan så att du kan ha en smidig övergång från att en anställd lämnar och en ny tar hans eller hennes plats.

Vill du veta mer om var AI står inom HR idag? Ta en titt på den här artikeln från HR Exchange Network.

Vart ska vi gå i framtiden

På kort sikt kommer de ovan nämnda metoderna att bli mer sofistikerade. Så automatiserad sourcing, CV-skanning, meddelanden, chatbots, VR-utbildning och analys av personaldata kommer att kunna leda dig mot mer specifika svar. Vi känner alla till frustrationen med en chatbot som bara får dig att skicka till samma allmänna sida om ämnet från FAQ, medan informationen du verkligen behöver finns någon annanstans. Precis som allt annat i verkligheten kommer det i sig att ta tid. AI:n kommer att behöva tid att lära sig av den input vi ger den.

Mer intressant är att jag tror att AI också kommer att ha en plats i kontakten ansikte mot ansikte med de första intervjuerna. Jag tror att företag som Future Robotics också kommer att introducera sina verklighetstrogna kundtjänstrobotar inom HR-området. Detta kan vara via en digital installation eller till och med personligen. Roboten kommer att hantera de grundläggande frågorna som ställs i en första intervju. Algoritmer kommer sedan att analysera svaren som ges för att se vilken kandidat som gjorde det bästa första intrycket. Dessutom tror jag också att VR-sessioner kan användas för att testa kandidater på deras förmåga att hantera olika situationer. Uppsidan här är att det tar bort all personlig fördom från en rekryterares perspektiv gentemot kandidaten.

En annan sak som AI kommer att tillföra HR är nya jobb. Hittills har jag bara beskrivit AI som en möjlighet att minska verksamheten och hur det kan ersätta jobb i framtiden. Å andra sidan öppnar det möjligheter för HR att vara ett verkligt verktyg för att öka produktiviteten i ditt företag. Framtiden för HR kommer att vara mer fokuserad på beteende, kultur, etik och värderingar och hur dessa kan pekas i den riktning som är vettig för din verksamhet. Dessa fokusområden är, inte oviktigt, också de främsta motiven för hur du motiverar någon att GÅ MED och STANNA i ditt företag, så därför bör det vara huvudfokus för din HR-avdelning.

Vill du veta mer om nuvarande och kommande trender inom AI inom HR? Ta en titt på den här artikeln från Forbes.

Sammanfattningsvis

För närvarande är jag inte redo att gå ombord på hypetåget om vetenskapliga robotar som tänker och agerar som människor. Jag tror dock att AI kommer att reda ut rutinuppgifter för oss som kommer att lämna oss i HR-tid att ta itu med viktigare frågor, som att skapa rätt kultur, stimulera och beskriva rätt beteende och öka produktiviteten. Vill du inte vänta tio till tjugo år tills AI klarar upp din HR-avdelnings tid för dessa frågor? Kontakta oss och se hur vi kan hjälpa dig att utveckla rätt kultur, motivera rätt beteende och öka produktiviteten.