4 enkla steg för att skapa en bra kandidatupplevelse

Vi är nu ISO-certifierade – en milstolpe vi är stolta över!

Vi arbetar dagligen med att hjälpa företag att bygga hållbara och välfungerande arbetsplatser – och för oss handlar det om att leva som vi lär. Att vi nu har dessa certifieringar är ett bevis på att vi inte bara pratar om kvalitet och ansvar, vi implementerar det i varje del av vår verksamhet.

Varför var detta viktigt för oss?
Vi tror på att HR är affärskritiskt. Genom att strukturera vårt arbete enligt internationella standarder säkerställer vi att våra kunder får den bästa möjliga upplevelsen - oavsett om det handlar om ledarskapsutveckling, interim HR eller att skapa en mer hållbar företagskultur.

Vår syn på hållbarhet går längre än miljön

‍ISO 14001 handlar förstås om att minska vår miljöpåverkan, men för oss är det större än så. Som HR-konsulter ser vi hur arbetsliv och hållbarhet hänger ihop – en välmående planet och välmående människor går hand i hand. Vi vill bidra till en värld där företag tar ansvar, inte bara för sin verksamhet utan också för den påverkan de har på människorna i organisationen, på samhället och på miljön.

Vägen hit – en lärorik resa

Vi visste att en ISO-certifiering skulle kräva tid och engagemang, och vi underskattade inte arbetet. Processen har inneburit att vi granskat varenda del av vårt arbetssätt, ställt tuffa frågor och skapat ännu bättre strukturer för att säkerställa att vi levererar med hög kvalitet – både till våra kunder och internt i vårt eget team.

"Att nå hit har varit en laginsats. Vi har utmanats, utvecklats och blivit ännu mer sammansvetsade. Och nu står vi här, med en kvalitetsstämpel på att vi driver Peops på ett sätt som både är långsiktigt och hållbart." säger Line Thomson, VD & grundare av Peops Relations.

Vi stannar inte här – nästa steg är informationssäkerhet‍

ISO-certifieringen är ingen slutdestination – det är ett löfte om att vi fortsätter att förbättra oss. Just nu arbetar vi även med att certifiera oss inom ISO 27001 – informationssäkerhet. För oss är det en självklar utveckling, eftersom vi hanterar känslig information varje dag och vill säkerställa de högsta säkerhetsstandarderna för våra kunder och samarbetspartners.

Vi är stolta över hur långt vi har kommit, men ännu mer spända på vart vi är på väg. Tack till alla som varit en del av denna resa – vi ser fram emot att fortsätta skapa värde tillsammans!

Första intrycket är viktigt. Så att vara medveten om det första intrycket av en ny medarbetare i ditt företag är avgörande för hans eller hennes framtida prestation. Det är därför jag i den här bloggen tittar närmare på onboarding.

Att ta in någon i ditt företag är ungefär som att välkomna någon i ditt hus. Som med alla välkomnande är det inte bara en första fika och en kort introduktionsprat. Det är en ständig demonstration av samarbete och tillgivenhet. En bra introduktionsprocess är avgörande för produktiviteten hos din anställd och hans eller hennes integration med teamet. Den omfattar allt från den första lilla introduktionen över en kopp kaffe till de mer formella månatliga en-till-en-mötena. I den här bloggen kommer jag att ge några praktiska råd om hur du kan förbättra din onboardingprocess och integrationen och engagemanget för dina nya medarbetare. Om du tänker: "det mesta av detta gäller inte oss eftersom covid-19-krisen tvingar oss att arbeta på distans", tänk om. Onboarding är nu viktigare än någonsin för att skapa ett välfungerande team, du behöver bara tänka om dina strukturer i en digital fråga. Fler tips om det här.

Handböcker med mera

Låt oss först få det tråkiga ur vägen. Som en del av varje onboardingprocess finns det många praktiska frågor och frågor som din nyanställda medarbetare har. Handböcker är ett utmärkt sätt för anställda att lugnt läsa igenom och hitta svar på sina frågor, under de första turbulenta veckorna av en ny anställning. På samma rad, se till att handboken också har en FAQ, där medarbetaren kan hitta de vanligaste frågorna, bara för att göra det lite lättare för honom eller henne.

Allt behöver dock inte vara tråkiga praktiska grejer. Du kan också inkludera mer intressanta saker i din handbok som:

• En formulerad version av din vision, mission, strategi, kultur och värderingar.
• En översikt över dina teammedlemmar, inklusive bilder, praktisk information och roliga fakta.
• En översikt över dina kunder/klienter och intressenter, och en kort sammanfattning av var och en av dem.

Möta teamet/teamen

Om du vill känna dig som hemma måste du veta vilka som bor i huset. Det är därför viktigt att ha möten med de olika teamen. Nu är det här saker och ting blir lite svåra att definiera. Eftersom företag skiljer sig åt i storlek blir det svårare för dem att involvera alla i processen. Att möta teamet är en process som börjar stort, med många människor inblandade och som minskar med tiden.

Normalt ser processen ut så här:

‍

1. Ett (digitalt) meddelande om den nyanställde, vem han eller hon är och vad han eller hon ska göra, för hela företaget.
2. En kort (digital) introduktion av medarbetaren till hela företaget (eller en större del av företaget).
3. En grundligare introduktion med kollegor från olika avdelningar som medarbetaren kommer att arbeta nära med.
4. Ett möte med representanter från HR-, Juridik- och Faciliteter/IT-avdelningarna.
5. Ett möte med medarbetarens (eller hela avdelningen) närmaste kollegor. Håll det här mötet utanför platsen, kanske som ett lunchmöte eller eftermiddagsfika så att teamet verkligen kan spendera lite kvalitetstid för att lära känna medarbetaren. .
6. En-till-en möten med chefen.

Introduktion och utbildning

När du är klar med att skaka hand, precis som hemma, är det dags att ta en kaffe och sätta dig ner för att prata om lite mer allvarliga saker. I den meningen talar jag om mer grundliga introduktioner om vad företaget gör och hur de gör saker, vad de står för och hur de kommunicerar detta. Employer branding är ett stort ämne i dessa introduktioner och utbildningar. Du måste ge den nyanställda medarbetaren en god uppfattning om vad ditt varumärke representerar och hur detta översätts i hans eller hennes aktiviteter.

Detta är också ögonblicket då en anställd får sin första introduktion till de interna systemen, arbetssätt och kontaktpersoner inklusive eventuella kunder. I den meningen är det bra att ha en utbildning av en högre anställd eller någon från IT-avdelningen för att se till att den nyanställde kan arbeta med de system du använder. Kund- eller intressentmöten är också en stor del av processen. En senior anställd bör ta med sig den nyanställde till introduktionsmöten med potentiella kunder och intressenter så att de får en bild av vem du arbetar för/med.

En annan del av denna process är jobbspecifika utbildningar som kan vara löpande, men som introduceras i onboardingprocessen.

Feedback

Så nu när du har bombarderat din nyanställda medarbetare med så mycket information du kan, är det dags att skörda lite information också. Det betyder: en-till-en-möten med feedback. Det är ofta möten mellan den nyanställde och dennes chef, där båda parter kan ge varandra feedback. Dessa möten bör hållas regelbundet och kontinuerligt under hela karriären för dina anställda på ditt företag. Försök att ha ett sådant möte ungefär varje månad med dina anställda, även deras första månad. Naturligtvis är allt fortfarande roligt och spel då, så det kommer inte så mycket feedback från din medarbetare men försök utmana dem redan då. Finns det verkligen inget som företaget kan förbättra? Hur var det första intrycket? Var det tillräckligt bra? Finns det något som bör förbättras? Kom ihåg att bilden som företaget ger av sina egna anställda ofta också översätts till samma bild som de ger till kunder och intressenter.

Sammanfattningsvis

En bra onboardingprocess är allt från den första handboken till formella möten med kunder och intressenter. Det är en stor process som, om den görs på rätt sätt, kan kickstarta din nya medarbetares karriär inom ditt företag. I den här bloggen har vi gett en kort översikt över allt väsentligt. Om du vill ha en mer detaljerad färdplan för hur en bra introduktionsprocess ser ut, klicka här.

Om du behöver hjälp med att ställa in din introduktionsprocess är det bara att kontakta oss så ordnar vi ett möte för att se vad vi kan göra för dig!

Om du gör en snabb sökning på internet hittar du otaliga artiklar om framtidens arbetsplats. Det svämmar över av bloggar om att arbeta på distans, AI som påverkar arbetet och att arbeta mer datadrivet (jag skrev också några bloggar om dessa).

Så idag vill jag prata om något annat, om hur arbetsplatsen kommer att se ut om vi är vana vid att arbeta på distans, arbeta med AI och arbeta datadrivet. I den här bloggen kommer jag att ta en bild på de sociala effekterna av dessa evolutioner och prata om framtida hierarkier och beslutsfattande, hur arbetet kommer att vara mer sammanflätat med våra personliga liv och hur mänsklig kontakt och välbefinnande kommer att bli allt viktigare i vårt arbete liv.

Hierarkier och beslut

För närvarande fattas beslut fortfarande i hierarkiska strukturer där en persons input kan väga tyngre än en annan. Naturligtvis finns det skillnader i hur branta hierarkiska strukturer är, från mycket höga hierarkier (fortfarande mest vanliga i Asien och delar av Amerika) till platta hierarkier (fortfarande mest vanliga i Europa).

På framtidens arbetsplats tror jag att de hierarkiska strukturerna inte kommer att försvinna, utan förändras i form och utseende. I detta avseende kommer den traditionella chefen att ersättas av grupper och team som kontrollerar varandras beteende och prestationer. Drivna av data och AI kommer de att fatta beslut baserat på publikbaserad intelligens istället för hierarkiska positioner.

På ett liknande sätt kommer bonusar och löner inte att vara ett resultat av förhandlingar och karisma, utan från databaserad prestation och teamgodkännande. Det blir mer transparens i varför vissa beslut ska fattas och fler kommer att involveras i beslutsstrukturen. Detta kommer att kräva en förenklad modell för beslutsfattande eftersom fler aktörer kommer att involveras.

Detta kommer att göra för organisationer som:

• är smidigare och kan reagera snabbare på marknadstrender
• har mindre internpolitik och byråkrati
• bestämmer, planerar och verkställer bättre beslut

Vill du veta mer om våra framtida hierarkier? Läs den här artikeln från Collin Williams.

Arbete och privatliv

Om att arbeta på distans kommer att accepteras och implementeras fullt ut i framtiden, kommer det att få konsekvenser för uppdelningen av arbete och privatliv. Jag, och med mig många andra, tror att arbete på distans kommer att implementeras fullt ut i framtiden.

Förutom de utmaningar och möjligheter som det medför kommer detta också att påverka uppdelningen mellan vårt arbete och privatliv. Uppenbara saker kommer att tänka på eftersom arbetsdagen inte har någon "solid" start och slut längre. Så du kanske hämtar din bärbara dator under kvällen, tvättar mellan mötena eller går ut och tar en fika med familjen när det inte finns så mycket att göra. Det har fördelen att vi kan bli mer flexibla i hur och var vi jobbar, men jag skulle hävda att det också kan resultera i en hel del nya former av stress.

Eftersom vi inte har ett stabilt slut på vår arbetsdag, kommer vi att uppleva ett konstant "arbetsläge" av press i vårt sinne. Jag skulle därför hävda att det på framtidens arbetsplats kommer att läggas mer vikt vid planering och användning av kalendrar för att strukturera din arbetsdag, och att detta kommer att krävas av arbetsgivare för att förhindra onödiga mängder stress.

Vad mer är att jag tror att pensionering som vi nu känner den kan vara ett minne blott. Vi lever i en tid då andelen äldre kommer att bli relativt sett större och att de också kommer att leva längre. Det är tekniskt och ekonomiskt inte längre möjligt att behålla "förtidspensioneringar" längre i det nuvarande systemet eftersom de flesta slutar arbeta vid 65 års ålder (och ofta tidigare).

Detta system fungerade när människor levde upp till 80 års ålder, men för närvarande blir människor generellt sett äldre. Det som också alltid har förbryllat mig är att människor i pensionsåldern omedelbart går ner från en hel veckas arbete till absolut ingenting. Jag anser att detta är ett felaktigt sätt att gå i pension. För det första, för att sluta för tidigt med att arbeta är skadligt för din kognitiva förmåga (se den här artikeln). För det andra, för att många människor hamnar i ett mentalt hål, som ofta känner sig socialt isolerade och utan en känsla av syfte. För det tredje, eftersom dessa människor ofta kan arbeta längre om vi omprövar vår uppfattning om pension.

Jag tror att vi i framtiden kommer att gå till ett steg-för-steg pensioneringssystem, som involverar medicinsk rådgivning och personliga preferenser. Ett exempel på detta kan vara en långsiktig plan där någon börjar arbeta 75 % vid 60 års ålder, 50 % vid 67 års ålder, ända ner till 25 % vid 75 års ålder. Andra idéer kan innebära olika eller mindre intensiva funktioner och kortare arbetsdagar. Naturligtvis kommer det att finnas folk som kommer att läsa detta med lite sund skepsis och kommer att säga att det fysiskt eller psykiskt inte går att jobba så länge. Till dem skulle jag säga att deras argument är bra om de baserar dessa idéer på dagens arbetsförhållanden. Jag skulle hävda att framtida arbete kommer att bli mindre fysiskt och mentalt intensivt på grund av atomisering, robotisering och utnyttjande av AI.

Mänsklig interaktion och välbefinnande

I takt med att teknik och arbetsmetoder går framåt mot att arbeta på distans kommer det att läggas en större tonvikt i framtiden på mänsklig interaktion och välbefinnande. Fler och fler människor kommer att leta efter sätt att interagera med kollegor eftersom de utgör en stor del av deras sociala liv och livet i allmänhet. Vi börjar redan se de första tecknen på väggen med covid-krisen: folk börjar träffas för lunchmöten igen och dyker upp på kontoret ett par dagar i veckan.

Så trots en global hälsokris längtar vi fortfarande efter mänsklig interaktion. I framtiden kommer detta att innebära att det kommer att läggas mer vikt vid evenemang som främjar mänsklig interaktion trots den arbetande-distansarbetande kulturen. Saker du kan tänka på är: regelbundet återkommande teambuilding-event (som går från en gång om året till en gång varannan vecka), lunchmöten, kulturfrämjande evenemang, distansarbete i team etcetera. Framtidens arbetsgivare kommer att stödja detta i framtiden då det är viktigt att behålla företagskulturen och sina anställdas lojalitet.

I en ständigt föränderlig värld mer driven av data, tror vi att fler och fler företag kommer att ta ett egenintresse av sina anställdas hälsa och välbefinnande för att hålla dem på topp i sin prestation. Detta kan innebära att framtida arbetsgivare kommer att engagera sig för att hjälpa sina anställda med personliga hälsoprogram i enlighet med hur deras anställda sover, äter, dricker och mår. Så i denna mening kommer data att samlas in på den framtida arbetsplatsen för att analysera hur de anställda mår och i samma mening kommer personliga hälsoplaner att vara en del av den framtida arbetsplatsen. Du kanske tänker på personliga matplaner, hälso- och mindfulnessprogram och personliga ergonomiska arbetsstationer.

Sammanfattningsvis

I den här bloggen har jag försökt se bortom att bara ange framtida idéer om att arbeta på distans, AI och att vara datadriven och gett en känsla av konsekvenserna som denna utveckling kan ha. Jag tror att den framtida arbetsplatsen kommer att styras av massintelligens, driven av data och fokuserad på hälsa, välbefinnande och prestationsoptimering för de anställda.

‍