4 enkla steg för att skapa en bra kandidatupplevelse

Därför sparar du tid på att analysera din ChatGPT-historik

Det är måndag igen och du behöver återigen hjälp av AI att bygga nytt material. Du öppnar ChatGPT, skriver "skriv ett mejl till chefen, som har denna ton…" och drar igång samma kontext du formulerade förra veckan. Och veckan innan. Det är ingenting fel med din prompt, men du tappar en massa tid på att skriva samma förfrågan om - och om igen.

Det här är vi alla inte alltid så bra på, för vi vill gärna ta den snabba genvägen till lösningen. Vi öppnar nya chattar, formulerar samma instruktion, justerar tonen en aning - och är nöjda. Kortsiktigt är inverkan minimal, men det blir en stor tidsåtgång att upprepa detta arbetssätt över en längre period.

Och det är just detta ChatGPT, Claude, Gemini och andra chatbottar är gjord för att lösa. Har du någonsin frågat om denna typ av hjälp?

Tre promptar som ökar din produktivitet - och sparar flera timmar varje vecka

1. Granska din chathistorik och få feedback

"Utifrån min chathistorik - vad gör jag bra och vad kan jag göra annorlunda för att bli mer effektiv? Vad lägger jag mest tid på? Hur fördelas min tid mellan operativa och strategiska uppgifter?"

Det du letar efter är dina egna mönster i chattarna. När du ser dem svart på vitt blir det uppenbart vad som borde flyttas, kanske att du skapar en custom GPT, kanske skulle texten läggas in som instruktion i dina personliga inställningar, eller till ett eget promptbibliotek du sparar i exempelvis Notion?

Svaret du får tillbaka kommer garanterat hjälpa dig att hitta nya arbetssätt - som gör att du snabbare når ditt mål. Testa denna teknik veckovis eller varje kvartal.

2. Reflektion - inför leveranser

"Jag ska leverera [workshop/presentation/dokument]. Gå igenom tidigare chattar där jag jobbat med liknande innehåll. Vilka fällor eller risker ser du att jag kan hamna i?"

Vi minns oftast våra senaste misstag, sällan mönstret. Vår chatbot minns båda, men du behöver fråga om denna feedback. Kör prompten ovan innan du börjar - den fångar saker du själv kan ha missat att du gjorde förra gången du satt i samma situation.

3. Retrospektiv - efter leverans

"Analysera min senaste leverans av [workshop/presentation/dokument]. Var fastnade jag? Vilka moment skapade värde och vilka skapade bara brus? Vad hade jag kunnat göra annorlunda?"

Allra bäst direkt när projektet är klart, medan minnet är färskt och inte uppstädat i efterhand. Spara svaret och använd det för att förbättra din arbetsprocess. Nästa gång du börjar något liknande - kopiera in svaret du fick från ChatGPT/Claude/Gemini.

För att ta sig framåt behöver vi alltså också titta bakåt

De flesta AI-tips för chefer och HR-personer handlar om att producera mer. De tre prompterna ovan handlar om det motsatta - att se mönster i det sätt du redan jobbar med din chatbot, och göra något åt det du upptäcker. Detta arbetssätt tar dig bara 30-60 minuter att utföra, men sparar dig flera timmar. Så, vad hade du velat bli bättre på? Fråga din chatbot nästa gång! 

Har ni testat AI och chatbottar - men kommer inte framåt? Låt Peops Relations utbilda er i grundläggande generativ AI. En kompetens som är en av de mest eftertraktade kompetenserna på marknaden just nu. Du är varmt välkommen att kontakta oss om du vill veta mer.

I den här bloggen har jag pratat om vikten av en bra kandidatupplevelse och att de flesta företag för närvarande inte får det helt rätt. Detta är särskilt viktigt att notera eftersom varje kandidat antingen kan predika för eller smutskasta ditt varumärke. Därför är det ytterst viktigt att förbättra kandidatupplevelsen och skapa framtida ambassadörer för ditt varumärke.

I den här bloggen kommer jag att ge dig några lösningar på hur du kan förbättra din kandidatupplevelse och lösa eventuella problem; att hitta eller attrahera rätt personer och ge dem den bästa upplevelsen av ditt varumärke.

Fixa grunderna

Så hur förbättrar du din kandidatupplevelse, undviker kandidatreaktioner och blir en bättre arbetsgivare totalt sett? Först, låt oss titta på grunderna och börja med rekryteringsprofilen. Rekryteringsprofilen är, i dagens företag, kanske ett av de mest återvunna dokumenten. Inte bara layoutmässigt utan ofta även textmässigt. Nu behöver detta i och för sig inte vara en dålig sak, men försök och var specifik i vad du söker och undvik generella egenskaper som vi förväntar oss att alla fungerande människor ska ha. Kom ihåg att rekryteringsprofilen inte bara är viktig för att hitta rätt person, utan det är också en profil som du bör basera din kommunikation på (mer om det senare).

I din rekryteringsprofil bör du vara brutalt ärlig i vad du behöver och mycket specifik i vad du letar efter, så slå inte runt. Först då kan du hitta rätt kandidat och kan rätt kandidat hitta dig. Dessutom har detta fördelen att du alltid kan öppna upp din räckvidd senare om du inte kan hitta rätt kandidat initialt (lita på oss, detta är bättre än en allmän profil som lockar 50+ kandidater dagligen).

En annan poäng här är att du kanske inser att du behöver något annat än de kandidater du har sett för att passa profilen hittills. Var då inte rädd för att ändra det och behåll profilen som bas för rekryteringen.

Sist men inte minst, om du vill attrahera nya talanger, låt då andra granska profilen också. Deras insikter och kritik kan vara avgörande för något nytt och revolutionerande. Detta gäller särskilt om du behöver ersätta en avgående medarbetare med en nyanställd. I så fall vill du kanske inte ha mer av samma sak, utan något nytt och förvandlande.

Kommunikation

För det andra, låt oss prata kommunikation. Äktenskapsrådgivare, säljare, min mamma och pappa, nästan alla tror att nyckeln till en bra relation är tydlig kommunikation. Kommunikation inom rekrytering sker ofta i tre former:

1. Digital kommunikation (e-post)
2. Telefon- och videosamtal
3. Intervjuer och personliga möten

Där finns två saker som är mycket viktiga: hastighet och tydlighet. Som den här bloggen visar tror de flesta kandidater att deras erfarenhet skulle ha varit bättre om kommunikationen (från arbetsgivaren) hade varit bättre. Detta inkluderar att svara och ge uppdateringar när det inte finns något att ge en uppdatering om, till exempel; när du väntar på feedback. Försök att hålla kandidaten uppdaterad med den kunskap du har fram till den punkten även om det knappt är mer än du informerade dem om förra gången.

Ett sätt att göra det kan vara automatiskt utlösta meddelanden som skickas till kandidaten när något händer med statusen för hans eller hennes ansökan. Anledningen är enkel; kandidaten känner sig delaktig och hörd. De känner att de är en del av relationen och processen. Så var snabb och var tydlig. Det är vad kandidaterna längtar efter.

Hur du utformar din kommunikation beror på tre faktorer:

1. rekryteringsprofilen (du kanske tilltalar en VP of engineering annorlunda än en praktikant)
2. kommunikationsformen (e-post, telefonsamtal eller möten ansikte mot ansikte)
3. hur långt kandidaten är i processen (du kan avvisa någon i början med ett e-postmeddelande, i slutskedet är inget mindre än ett telefonsamtal acceptabelt)

När du är i kontakt med kandidater, visa alltid apati och förståelse för din situation. Varje kandidat har spenderat minst tre till fyra timmar på sin ansökan och de är mycket investerade i ditt företag. Så försök att placera dig i deras situation och behandla dem med omsorg och gästfrihet. Förstå att du inte bara har att göra med dem, utan också med deras privatliv, preferenser, värderingar, hela deras situation. Det kan vara så att en kandidat haft en jobbig dag och därför lätt blir frustrerad, så var beredd på att visa förståelse på en professionell nivå. Försök att knyta an också vid sidan av jobbrollen och skapa ett band med kandidaten. Små saker kan vara vädret, helgdagar eller andra evenemang av det slaget. Försök att undvika religion, politik och sociala frågor eftersom du aldrig vet vad deras inställning eller bakgrund är till det. I den meningen måste du förbli professionell och utan partiskhet.

Detta visar redan att det är väldigt svårt att få in en "one-size-fits-all"-lösning och det är dit vi vill komma. Detta kommer inte att vara en lätt och enkel lösning, men det finns lösningar som för oss till vår tredje punkt: personlig standardisering.

Personlig standardisering

I meddelandevärlden finns det huvudsakligen två sätt att skicka meddelanden, antingen personliga eller standardiserade. Båda har sina fördelar och nackdelar. Personliga meddelanden kommer att skapa ett bättre band men det tar tid och standardiserade meddelanden är lättare att utföra på massa, men det ger ett mindre starkt band. Därför skulle jag hävda att ta det bästa från båda världarna.

Vissa (delar av) meddelanden förblir alltid desamma "Tack för din ansökan", "Vi ser fram emot att höra från dig", "Vi kontaktar dig på grund av din erfarenhet på XYZ" etcetera. Så använd gärna standardiserade meddelanden, men använd alltid en liten personlig twist i dem så att kandidaten känner att du försöker skapa ett bättre band med dem och att du inte bara kopierar och klistrar in varje meddelande till varje kandidat. Det kan vara småprat om sin ansökan, något specifikt de skrivit i sitt brev eller CV, eller något helt orelaterade, kom bara ihåg: det måste vara lättillgängligt för kandidaten och politiskt korrekt. Semester är en personlig favorit för mig, men försök ta reda på vad som fungerar för dig.

Om du hittar något som fungerar, håll dig till det, även om det blir repetitivt för dig, för det som är repetitivt för dig är inte repetitivt för varje ny kandidat du kommer i kontakt med.

Högre integration och prioritering av rekrytering

För de flesta rekryteringschefer är rekrytering ett nödvändigt medel för att uppnå ett mål. De behöver någon till sitt team och därför måste de gå igenom (den mestadels oönskade) rekryteringsprocessen. Den attityden måste förändras.

Rekrytering behöver vara en löpande del av en rekryteringschefs arbete även om det inte finns någon akut tjänst att tillsätta just nu. På Google är varje anställd skyldig att spendera 20 % av sin tid på att anställa (läs mer om vad vi kan lära oss av Google här) och det borde även dina anställningschefer. Bara på det sättet kan du hitta den talang du behöver. Veckovisa rekryteringsmöten behöver upprättas där lediga platser, kandidater och feedback diskuteras.

Direkta feedbackprocesser måste skapas där feedbacken inte går via en rekryterare utan kommer från rekryteraren eller granskningsexperten själva. Detta kräver viss träning och övning, men ger bättre tillfredsställelse eftersom kandidaten får direkt feedback från experterna och kan ställa frågor direkt till dem. Detta tar tid av din HR-anställdes händer som de sedan kan använda för att hitta bättre kandidater och ta hand om deras behov.

Att involvera teamet kommer också att skapa en bättre förståelse för de kamper som följer med rekrytering och gör teamet också mer förstående om vissa rekryteringar tar längre tid än förväntat. Denna integration och prioritering av rekrytering i din organisation kommer i slutändan att påverka hastigheten med vilken du kommunicerar med dina kandidater, och det är i slutändan det bästa man kan förbättra enligt kandidaterna själva.

Sammanfattningsvis

Kandidaterfarenhet är svår att förbättra, men nödvändig. Det är en viktig aspekt av ditt arbetsgivarvarumärke och kräver noggrann planering och förändring. De viktigaste punkterna du bör fokusera på är:

1. upprätta en exakt rekryteringsprofil;
2. tydlig och snabb kommunikation;
3. personliga standardiserade meddelanden, och;
4. en högre integration och prioritering av rekrytering.

Om du behöver hjälp med någon av dessa aspekter eller om du behöver att vi tar av dig hela processen? Kontakta oss och se vad vi kan göra för dig!

‍

Hur kan Peops med hjälp av AI effektivisera ett HR-team på ett globalt spelbolag?

En av våra senaste AI-utbildningar tog oss till Stockholm och Mojang Studios - bolaget som kanske är mest känt för Minecraft. Under utbildningen använde HR-teamet ChatGPT för att skriva bl.a. tydligare interna mejl, skapa struktur i mötesagendor. Dessutom använde vi röstfunktionen i ChatGPT för att förbereda inför olika typer av samtal där HR oftast är involverade.

Flera deltagare lyfte att de uppskattade att få arbeta mer praktiskt med ChatGPT. Målet var att alla skulle gå därifrån med något konkret: ett nytt verktyg, en ny tanke eller kanske bara lite mer mod och inspiration till att börja utforska (eller kanske till och med ta sin kunskap till nästa nivå).

Utbildningen avslutades med feedback från HR-teamet som beskrev utbildningen som praktisk (inget ludd), rolig och framförallt inspirerande. Dessutom nämnde flera att de hade lärt sig flera nya angreppssätt för hur de kan skriva med sin chatbot för att nå önskat resultat.

Tack Mojang Studios för att vi fick hänga med er på ert otroligt kreativa kontor!