Minuter

Kultur & värderingar

Publicerad

July 5, 2022

Leder förändringen

Hur man leder människor under förändringsledning.

Författare

Line Thomson

Grundare, CEO & Senior People Partner

Dela

Förändringsledning är viktigt. Vi lever i en levande, ständigt föränderlig värld där det vi kallar nytt idag kommer att vara morgondagens nyheter. Förändring kommer allt oftare, så det är viktigt att ha ledarna som hur man ska hantera förändringar.

Förändring har varit en del av vardagen i århundraden. Men under 20- och 2000-talet, med en global 24-timmarsekonomi, tycks förändring vara en snabbare återkommande process än någonsin tidigare utan några tecken på att denna process skulle vända. Genom att veta det vet du att förändring kommer att komma till din organisation också, förr eller senare. Du bör därför vara beredd på att ha rätt ledarskapsförmåga i ditt företag för att driva hem vissa förändringar. Varför ledarskap? För förändringens framgång beror inte på vilket mjukvaruverktyg du skaffat, vilka konsulter som har givit dig råd eller vilken marknadsundersökning som drev dig till förändring. Förändringens framgång beror på om du kan få dina medarbetare att acceptera och arbeta med förändring eller inte.

Nödvändigheten av en bra historia

Det första steget för att skapa ett ledarskap som vet hur man hanterar förändring, är att ledarskapet behöver förstå grunden för själva förändringen. Ledare och chefer behöver ha en kristallklar uppfattning om varför förändring är nödvändig och hur det kan hjälpa företaget att nå sin vision, mission och mål. Det bör inte finnas några frågor eller tvivel hos en ledare eller chef om kommande förändring, annars kan detta påverka effektiviteten i implementeringen. Ett nyligen genomfört projekt eller förändring misslyckas ofta på grund av bristande ledningsengagemang genom att förstå förändringen och översätta detta till medarbetarna.

När en ledare eller chef väl förstår en förändring i företaget och hur den kan förbättra företaget, måste ledaren eller chefen koppla detta till företagets mål. Förändring eller förbättring i sig är inte så inspirerande. Din vision, mission och mål är verktyg för att skapa inspiration. Så att förmedla ett inspirerande budskap om förändring som visar engagemang och har förmågan att övertala människor att följa förändring. Chefen eller ledaren måste visa hur denna förändring eller förbättring kommer att leda till att företagets mål uppnås.

Nu när chefen eller ledaren förstår varför förändringen är nödvändig och kan formulera argumentet för förändring, kopplat till företagets mål, är det dags att kommunicera detta till dina medarbetare. Kommunikationen av förändring sker ofta inte genom en enkel power point-presentation i ett enskilt möte. Du kommer att behöva ta itu med den kommande förändringen vid ett par tillfällen, inte bara för att vissa förändringar är ganska stora och därför komplicerade att förklara, utan också för att låta förändringar "sjunka in". Ge dina medarbetare möjlighet att övertänka förändring, att förstå vad det kommer att innebära för dem, och ge möjlighet till deras feedback för att kanske till och med tillföra ett värde till din idé om förändring. Så planera i ett par möten, kafferaster, gruppdiskussioner eller presentationer för att få fram dina poänger, för kom ihåg: det krävs inte bara ansträngning för att övertyga människor, det tar också tid att få med dem.

Kommunikation i denna mening är en dubbelriktad gata. Du bör ha nära kontakt med dina medarbetare under varje förändringsstadium. Detta för oss till vår andra, och kanske viktigaste, aspekt av förändring: ditt folk.

Människor

Förändring är inte naturligt för de flesta. De flesta arbetar utan rutin och erfarenhet. Det är inte så mycket att de har fastnat på sina gamla sätt, utan det är mer att de vet vad som fungerar för dem just nu. Därför kan förändring vara skrämmande och väcka vissa bekymmer. Det är viktigt att ta itu med dessa farhågor eftersom de kan vara en grundorsak till olycka, demotivation och stress, även om det i efterhand inte fanns något att oroa sig för från början. Oron i sig är, även om den är mycket viktig, relativt ofarlig för dina anställdas välbefinnande. En bieffekt av oro är dock stress. Stress är mycket skadligt för dina anställdas välbefinnande. Inte bara för deras individuella mentala välbefinnande, utan också för atmosfären på arbetsgolvet. Stressade medarbetare har en tendens att betona det negativa och strunta i det positiva, vilket försämrar arbetsstämningen i längden. Detta borde ge dig mer än tillräckligt med skäl att ta itu med problem snabbt och kontinuerligt.

Så, från det ögonblick du tillkännager förändring, ge samtidigt också möjligheter för dina anställda att uttrycka sina farhågor. Inte bara för att du vill vara en bra chef och lyssna på dina anställda, utan om du till och med kan ta bort deras oro och visa dem fördelarna, då kan du förvandla de tidigare berörda anställda till att bli dina förändringsmästare. Se inte oro som ett problem. De är ett tecken på att folk bryr sig. Bekymmer är till och med en möjlighet att förvandla berörda medarbetare till förändringsmästare.

En annan komponent som du kan stöta på när du arbetar med dina anställda mot förändring är motstånd. Motstånd är det naturliga resultatet av erfarenhet. Människor vet hur de måste arbeta från det förflutna och är försiktiga med att ge upp sina vanliga sätt som de har bekantat sig med. Detta är oundvikligt och det är i allmänhet inte mycket mer än att engagera sig i motstånd. Debatter under möten är ett bra sätt att engagera sig i motstånd och precis som oro måste du antingen ta bort motståndet eller så kan du använda det för att skapa något bättre. Motstånd i denna mening är ett användbart verktyg för att optimera förändring. Människorna på arbetsgolvet har den bästa uppfattningen om vad de möter i sitt dagliga arbete, så om det är något som inte fungerar enligt deras åsikter, då måste du ta itu med det. Använd dina anställdas erfarenheter på ett sådant sätt för att optimera din förändring. Låt dem inte bara vara lediga åskådare, utan visa dem att deras input värdesätts och att det kan förbättra förändringsprocessen. Så istället för att se motstånd som en olägenhet, acceptera och omfamna det. Det är ett tecken på att människor bryr sig och en öppning för att låta erfarenhet forma och finjustera den planerade förändringen. Dina anställda är trots allt experterna på din dagliga verksamhet, så använd deras erfarenhet för att kritisera och finjustera dina idéer för förändring. Deras insikter kommer att driva på förbättringar, men viktigast av allt också acceptansen och engagemanget inför den kommande förändringen.

Ansvar och justeringar

Får vi alla ombord? Bra. Har alla problem åtgärdats? Bra. Har motståndet mötts och har alla haft möjlighet att ventilera sin kritik? Bra. Så då är vi klara här, eller hur? Fel. Under förändringsprocessen kan det fortfarande finnas ämnen där dina medarbetare inte håller med om de beslut som fattas. Det är en naturlig del av processen. I den meningen är det viktigt att vara kritisk som ledare, även mot de beslut som tas. Om något inte fungerar måste detta åtgärdas och de inblandade måste ställas till svars. Detta är inte bara viktigt för att säkerställa att det inte tas några förhastade beslut, utan också för att upprätthålla legitimiteten hos ditt ledningsteam. Tänk på det på hans sätt, om chefer konsekvent fattar felaktiga beslut och inte ställs till svars kommer detta inte bara att uppröra dina anställda, utan det kommer också att undergräva den allmänna legitimiteten och trovärdigheten för hela din ledningspersonal. Misstag kan göras, beslut kan visa sig vara felaktiga, det är en normal del av förändring. Men i denna mening borde det också vara normalt att ställa ansvariga personer till svars. Från den punkten och framåt är det viktigt att inte låta stolthet och envishet ta över förnuftet och ansvaret. Om ett beslut om förändring visar sig vara ett misstag är det dags för en justering av den ursprungliga förändringen. Detta är i och för sig en ny förändringspunkt i organisationen så det är återigen viktigt att överväga alla punkter ovan när det gäller ledarskap.

Slutsats

Förändring är en ständig process. Nya beslut tas dagligen så det är viktigt att ha ledare som vet hur de ska hantera förändringar. Detta börjar med att förstå förändring och veta hur man kommunicerar den till dina anställda. De kommer därefter att svara med oro och motstånd. Dessa är dock inte en dålig sak. De är ett tecken på att människor bryr sig och de ger möjligheter att förbättra och finjustera förändringar. Om det visar sig att vissa beslut i förändring inte fungerar, måste du hålla rätt personer ansvariga och vidta anpassningsåtgärder. Vid det här laget förbereder du ny förändring, så det är viktigt att återigen gå igenom alla viktiga punkter relaterade till ledarskap och förändringsledning.

Rekrytering

Minutes

6 vanligaste rekryteringsbiaserna

Den enkla sanningen är att alla är partiska på något sätt. Det beror inte på att vi vill att det ska vara så.

Den enkla sanningen är att alla är partiska på något sätt. Det beror inte på att vi i sig vill att det ska vara så, men sättet vi är uppfostrade på och miljön vi är uppfostrade i, ger oss ett visst perspektiv på världen. Vår uppväxt ger oss vissa värderingar som vi bär med oss under hela livet och vi associerar symboler med dessa värderingar för att identifiera om någon annan värnar om samma sorts värderingar eller inte. Fördomar i denna mening är i grunden genvägar för att lära känna någon och vad de representerar. Men som med alla saker i livet innebär att ta genvägar att innebära risker. I den här bloggen kommer jag att prata om de 6 vanligaste rekryteringsfördomarna och hur de kan påverka din verksamhet negativt. I avslutningen hittar du en länk till hur du kan övervinna dessa fördomar.

Bekräftelsebias

Bekräftelsebias är tanken att du har en viss uppfattning om en kandidat och du försöker leta efter ledtrådar som "bekräftar" den idén, samtidigt som du (aktivt) ignorerar signaler som kan motbevisa den idén. Ofta är det kopplat till ett första intryck som är antingen positivt eller negativt och efter det försöker man bekräfta det intrycket genom att leta efter ledtrådar som tyder på att intrycket var korrekt. Detta kan antingen vara en positiv idé om kandidaten eller en negativ idé om kandidaten. Båda fallen kan faktiskt vara sårande för rekryteringen. Till exempel, om du har en viss negativ uppfattning om kandidaten, gör bekräftelsebias det att kandidaten knappast kan bevisa sig själv på annat sätt. På så sätt kan du förbise egenskaper och gå miste om bra kandidater, bara för att du letar efter fel ledtrådar. Men en positiv bekräftelsebias är inte heller bra. Tyvärr innebär detta att du vet något positivt om kandidaten och letar efter sätt att bekräfta din misstanke, och ignorerar alla ledtrådar som kan bevisa att du har fel. På så sätt kan du skicka fel kandidat till tekniska intervjuer, eller ännu värre; du kanske anställer fel kandidat. Vill du lära dig mer om bekräftelsebias? Se den här korta videon om bekräftelsebias.

Heuristisk bias

Den heuristiska fördomen är ett fint sätt att säga: "att döma en bok efter dess omslag". Den har starka likheter med bekräftelsebias eftersom den är baserad på första intryck. I motsats till bekräftelsebias letar den inte efter extra ledtrådar och förblir bara en bild, vilket ofta involverar fysiskt utseende. Detta har fördelen att det inte förstärks på det sätt som bekräftelsebias gör (genom att leta efter ledtrådar), men det har nackdelen att det är ganska svårt att övervinna den fastställda bilden du har av en kandidat. Tyska forskare har undersökt det och ifrågasatt 127 HR-personal som ofta fattar beslut om rekrytering och befordran. De gav dem i princip bilder på individer och resultatet blev att testkandidaterna kontinuerligt underskattade prestigen hos feta individer och överskattade prestigen hos de normalviktiga individerna. Testkandidaterna i denna mening bedömde bokstavligen innehållet hos en individ efter hans eller hennes utseende. Läs mer om deras forskning här.

Halo och Horn effekt

Halo- och horneffekten är idén att du tillskriver vissa egenskaper till en person baserat på några egenskaper som du redan känner till. Enkelt uttryckt ser du en person antingen i ett helt positivt ljus (som ett helgon med en gloria) eller i ett helt negativt ljus (som en syndare med horn) baserat på ett par kända egenskaper. I denna mening kan du se en attraktiv kandidat och anta att de också är framgångsrika och kompetenta. Det är haloeffekten. Å andra sidan kan du få reda på att en kandidat har haft ett brottsregister tidigare, vilket kan få dig att anta att de är misslyckade och inkompetenta. Det är horneffekten.

Likhetsattraktionsbias

Likhetsattraktionsbias har inget fint namn, men det är en mycket viktig fördom att vara medveten om eftersom jag tror att många rekryterare gör detta misstag. Enkelt uttryckt gör likhetsattraktionsbias dig mer partisk mot personer som liknar dig och dina kollegor. Detta leder till fler kandidater längre ner i pipelinen som liknar de personer som redan arbetar på företaget. Nu kanske du tänker: ja, vad är grejen? Jag behöver människor som är lika eftersom de fungerar bättre tillsammans. Tja, den myten har avlivats och det visar sig att om du vill bygga kvalitetsteam måste du sikta på mångfald. Det är därför likheten attraktion bias är ganska farlig. Vill du ta reda på fler vanliga myter om den perfekta arbetsplatsen?

Överensstämmelsebias

Konformitetsbias är ganska intressant och händer ofta när rekryteringsprocesser anställs i team. För det första vill jag poängtera att varje företag bör anställa i team. Varför? För det andra finns det vissa faror med att anställa i team också, och överensstämmelsebias är en av dem. I grund och botten kretsar det kring idén om grupptryck och att människor undertrycker sin sanna åsikt om en kandidat för att anpassa sig till panelens allmänna åsikt. Detta händer ofta i grupper som är för stora för att anställa effektivt (en annan läxa som Google lär oss: den magiska siffran för att anställa team är fyra personer). Det är viktigt att ta itu med och förstå denna partiskhet eftersom varje gruppmedlem kan visa sig ha avgörande information om varför eller varför du inte ska anställa en kandidat. Du måste vara medveten om dessa insikter och inte få dem att undertryckas bara för att alla gillar att följa teamets åsikter.

Förväntningsankare

Förväntningsankare är idén att du har ett första intryck av en kandidat eller en första del av information en kandidat, och att du i princip fattar beslut baserat på det första intrycket eller den första informationen. Tanken är att vi har mycket svårt att skaka om vår idé om någon när ett första intryck eller idé väl har etablerats och att vi kommer att fatta beslut baserat på dessa intryck och idéer i enlighet därmed. Det är mycket svårt att avleda någon och deras framtida handlingar från det första intrycket eller informationen, och kan ofta leda till förhastade och felaktiga beslut.

Sammanfattningsvis

För det första skulle jag säga att många av dessa fördomar överlappar varandra när det gäller definitioner och effekter. Förväntningsankaret till exempel är mer eller mindre sammanflätat med haloeffekten. För det andra vill jag hävda att många rekryterare är omedvetna om sina egna fördomar och hur man kan övervinna dem. Jag själv har till och med svårt att kritiskt reflektera över hur jag grundar mina beslut och om de är fördomsfria, men det finns lösningar för att lösa dessa fördomar. Vill du veta mer? Kontakta oss och se hur vi kan få din rekryteringsprocess fördomsfri från och med imorgon.

Läs mer

Line Thomson

7/26/2022

AI inom HR

Minutes

Artikel: Tre områden där HR kan använda nya ChatGPT-4o för att förbättra arbetsplatsen

Vill du komma igång med nya Chatgpt-4o? Läs vår kollegas senaste artikel i HR-Svepet!

Vill du veta hur den nya ChatGPT-4 kan revolutionera HR-arbetet?

I veckan så skrev vår kollega ett inspirerande inlägg för HR-svepet där han belyste användningsområdena för den nya AI-teknologin. Från vad vi hört var den väl uppskattad och där vi fått flera frågor om hur vi använder AI i vårt arbete. Svaret är varje dag. Dessutom kommer vi ha flera workshops för företag i höst där vi delar med oss av strategier och arbetssätt för att komma igång med AI på deras arbetsplats. Vill ditt företag komma igång med Chatgpt men vet inte hur? Kontakta oss så kan vi berätta om upplägg och hur vi kan anpassa innehållet utefter er arbetsplats

Läs vår senaste artikel skriven för HR-Svepet där vi utforskar tre områden där HR kan dra nytta av denna banbrytande teknologi.

Läs allt om detta i artikeln, den hittar ni här.
Vill du även ha mer inspiration på hur du kan använda ChatGPT4? Läs artikeln där du får fem tips på hur du kan använda Chatgpt i din vardag.

‍

Läs mer

Line Thomson

6/26/2024

Minutes

4 Sätt AI Omformar HR: Från Rekrytering till Medarbetarengagemang

Hur kommer artificiell intelligens att påverka mänskliga resurser?

AI är en bred term för alla former av demonstrerad intelligens av maskiner. Den kapslar in allt från enkla kundtjänstfrågor till sofistikerade nätverk för djupinlärning. Det har funnits sedan 1940-talet och har blivit en riktig hype under de senaste tio till tjugo åren. Problemet med AI är att det är något som liknar internet på 1980-talet: alla pratar om det, små människor vet faktiskt vad de pratar om, och ännu färre människor får affärsnytta av det. Idag hittar vi AI i: självkörande bilar, chat-bots som svarar på frågor, spamfilter för e-post och mer. I den här bloggen ska jag försöka göra ett försök att tillhöra den andra kategorin och visa dig var AI står just nu inom HR och var jag tror att den kommer att gå till.

För det första, låt oss börja med en snabb kommentar för skeptiker mot AI och deras idé att robotar kommer att ta över världen, som Hollywood visar oss i filmer som "I, Robot", "Terminator" och "The Matrix". Experter själva har ingen aning om när vi kan uppnå artificiell allmän intelligens (AGI), som i filmen robotar, och gissar någonstans nära slutet av detta århundrade eller till och med efter det. Dessutom hävdar de att det helt enkelt är omöjligt för oss att skapa varelser som tänker som oss på grund av en enkel anledning: vi vet väldigt lite om vår egen hjärna. Med andra ord; vi vet nästan ingenting om våra hjärnor, än mindre reproducera dem. Nu är det ur vägen, låt oss se var vi är idag inom HR.

Där vi är idag

Idag används AI inom HR i begränsad skala, låt oss börja med att titta på rekrytering. Det finns redan algoritmer som hjälper rekryterare att hitta rätt kandidater och det finns även applikationer som kan skanna CV och söka efter vissa nyckelord och meningar som indikerar att han eller hon har rätt profil. En annan egenskap hos AI som för närvarande används är i de första stadierna av kontakt med en kandidat. Du kan tänka på automatiserade meddelanden, schemalägga intervjuer, ge löpande feedback om rekryteringsprocessen och svara på deras frågor i en chattfunktion. Huvudtanken bakom dessa enkla uppgifter är att minska partiskhet och spara tid för rekryterare som de kan lägga på viktigare uppgifter, som att bedöma kulturell passform, hålla tekniska intervjuer och hitta kvalificerade remisser.

AI används även inom HR som chatbot för allmänna HR-relaterade förfrågningar (som Una från Unilever). Dessa bots fungerar som första linjens HR-stöd för alla dina anställda. En annan intressant utveckling är användningen av VR (Virtual Reality) inom HR. Den används för att simulera verkliga scenarier och testa, mäta och förbättra beteendet. VR är och kommer att vara en integrerad del av utbildningen för verkliga situationer och hur dina medarbetare kommer att hantera dem. Tanken bakom dessa utvecklingar är att återigen befria dina HR-anställda från enkla uppgifter, uppdrag och inspelade utbildningssessioner och låta dem fokusera på de svårare uppgifterna, såsom talangutveckling och kulturbyggande.

Slutligen finns det också tidiga tecken på applikationer som analyserar de anställdas data och datoraktivitet för att förutsäga vem som funderar på att lämna företaget och när. Tanken bakom är att man med big data-analys kan se vilket digitalt kontorsbeteende som tyder på att någon funderar på att sluta i företaget. Detta kommer att tillåta dina HR-anställda att ta kontakt med individen för att se om det finns något som kan göras för att ändra individens åsikt eller om du behöver fundera på en ömsesidig överenskommelse om att avsluta anställningen och börja leta efter en ersättare. I denna mening är det viktigt eftersom dessa tidiga tecken kan låta dig ligga före kurvan så att du kan ha en smidig övergång från att en anställd lämnar och en ny tar hans eller hennes plats.

Vill du veta mer om var AI står inom HR idag? Ta en titt på den här artikeln från HR Exchange Network.

Vart ska vi gå i framtiden

På kort sikt kommer de ovan nämnda metoderna att bli mer sofistikerade. Så automatiserad sourcing, CV-skanning, meddelanden, chatbots, VR-utbildning och analys av personaldata kommer att kunna leda dig mot mer specifika svar. Vi känner alla till frustrationen med en chatbot som bara får dig att skicka till samma allmänna sida om ämnet från FAQ, medan informationen du verkligen behöver finns någon annanstans. Precis som allt annat i verkligheten kommer det i sig att ta tid. AI:n kommer att behöva tid att lära sig av den input vi ger den.

Mer intressant är att jag tror att AI också kommer att ha en plats i kontakten ansikte mot ansikte med de första intervjuerna. Jag tror att företag som Future Robotics också kommer att introducera sina verklighetstrogna kundtjänstrobotar inom HR-området. Detta kan vara via en digital installation eller till och med personligen. Roboten kommer att hantera de grundläggande frågorna som ställs i en första intervju. Algoritmer kommer sedan att analysera svaren som ges för att se vilken kandidat som gjorde det bästa första intrycket. Dessutom tror jag också att VR-sessioner kan användas för att testa kandidater på deras förmåga att hantera olika situationer. Uppsidan här är att det tar bort all personlig fördom från en rekryterares perspektiv gentemot kandidaten.

En annan sak som AI kommer att tillföra HR är nya jobb. Hittills har jag bara beskrivit AI som en möjlighet att minska verksamheten och hur det kan ersätta jobb i framtiden. Å andra sidan öppnar det möjligheter för HR att vara ett verkligt verktyg för att öka produktiviteten i ditt företag. Framtiden för HR kommer att vara mer fokuserad på beteende, kultur, etik och värderingar och hur dessa kan pekas i den riktning som är vettig för din verksamhet. Dessa fokusområden är, inte oviktigt, också de främsta motiven för hur du motiverar någon att GÅ MED och STANNA i ditt företag, så därför bör det vara huvudfokus för din HR-avdelning.

Vill du veta mer om nuvarande och kommande trender inom AI inom HR? Ta en titt på den här artikeln från Forbes.

Sammanfattningsvis

För närvarande är jag inte redo att gå ombord på hypetåget om vetenskapliga robotar som tänker och agerar som människor. Jag tror dock att AI kommer att reda ut rutinuppgifter för oss som kommer att lämna oss i HR-tid att ta itu med viktigare frågor, som att skapa rätt kultur, stimulera och beskriva rätt beteende och öka produktiviteten. Vill du inte vänta tio till tjugo år tills AI klarar upp din HR-avdelnings tid för dessa frågor? Kontakta oss och se hur vi kan hjälpa dig att utveckla rätt kultur, motivera rätt beteende och öka produktiviteten.

Kontakta oss för att

utveckla din arbetsplats

Vi är ett team av ambitiösa och engagerade experter som är redo att vägleda och hjälpa dig inom området people operations.

Kontakta oss

Om oss