Peops Relations är nu ISO-certifierade!

Bilden ovan talar sitt egna språk. Här ser vi några av deltagarna som gärna ville ta en bild tillsammans - och det ser ut som de tog med sig flertalet nya aha-upplevelser under denna heldagsutbildning.

Det blev en riktigt givande eftermiddag när vi samlades för utbildningen ”Generativ AI för chefer & ledare” tillsammans med Nils Janse. Nils, som tidigare har besökt Peops Relations, hade denna gång med en mer avancerad utbildning där implementation av AI var ett av huvuddragen.

Vi pratade om vad generativ AI är idag och hur det redan börjar påverka våra sätt att leda, kommunicera och fatta beslut. Nils bjöd på konkreta exempel, handfasta modeller och mycket inspiration som satte igång diskussionerna i rummet.

Det handlade inte bara om själva teknik, utan om ledarskap i förändring, och hur vi som chefer och teamledare kan agera AI-ledare i våra organisationer.

Tack Nils Janse för att du återigen besökte oss på Peops Relations! 

Vill du vara med nästa gång vi har utbildning? Se då till att följa oss på LinkedIn, där släpper vi alla våra kommande event.

Forskning har gång på gång visat att det bästa sättet att bedöma en kandidat är genom flera bedömningsmetoder. En kombination av olika former av bedömningsmetoder med kommer att ge dig den högsta sannolikheten att anställa rätt kandidat. Vissa former av bedömningsmetoder är ganska okomplicerade, såsom strukturerade intervjuer, beteendeintervjuer och personlighetsbedömningar, men det finns andra som är lite svårare att förstå.

En som konsekvent visar sig i forskningen som en av de bästa indikatorerna för huruvida någon passar jobbet eller inte är ett kunskapsprov eller förmågastest eller "arbetsprov". Ett arbetsprov är helt enkelt ett exempel på dina färdigheter i en arbetsrelaterad miljö. I den här bloggen kommer vi att gräva lite djupare i arbetsprover, deras för- och nackdelar.

Två typer av arbetsprover

I allmänhet finns det två typer av arbetsprover. Den första typen fokuserar på kandidaternas utvecklingspotential och i vilken utsträckning de är lämpliga för att lära sig det aktuella jobbet. Den här typen av test är ofta en del av rekryteringsprocessen för en praktikplats eller lärlingsplats, varefter den anlitade kandidaten först går igenom en provperiod där han/hon lär sig det aktuella jobbet. Här kan du tänka på exempel som militära konditionstester, där potentiella kadetter testas för sin fysiska och mentala kondition, eller till och med en audition för en roll inom musik- eller teaterbranschen. I båda fallen testas potentiella kandidater inte för sin nuvarande erfarenhet eller skicklighet utan bedöms mestadels för sin potential att utvecklas.

Den andra typen är ett mer generellt arbetsprov och fokuserar på att testa tidigare erfarenhet och färdigheter hos kandidaten för det aktuella jobbet. Dessa är vanligare och utbredda inom företag. Exempel inkluderar ett kodningsarbetsprov för ett programvaruingenjörsjobb, ett användningsfall angående marknadsexpansion för en affärsutvecklingsroll, ett logiskt pussel för en analytikerposition, listan över olika roller och arbetsprover kan fortsätta och fortsätta.

Även om distinktionen är intressant är det ofta så att de två kategorierna är sammanflätade i samma process: både nuvarande kompetens och tidigare erfarenhet samt utvecklingspotentialen tas upp.

Fördelar

Att bedöma färdigheter

Den första och främsta fördelen med arbetsprover är att resultatet ger en indikation på hur väl en kandidat skulle prestera på jobbet. Detta är en av de mest avgörande bedömningarna i en rekryteringsprocess. Det har bevisats att dessa arbetsprover är avgörande för att bedöma om en kandidat besitter rätt kompetens eller förmåga att träna för rätt kompetens. Enligt Robertson och Downs (1989) och Roth, Bobko och McFarland (2005) ökar arbetsprover noggrannheten genom vilken rekryteringsprocesser kan förutsäga om någon är lämplig för jobbet eller lämplig för att lära sig jobbet. Bara detta borde vara ett tillräckligt argument för att börja använda arbetsprover, men det finns fler argument som talar för arbetsprover.

Validering

Det andra argumentet för arbetsprover är att det ger validering inom rekryteringsprocessen. Detta gäller inte bara för företaget, som naturligtvis behöver valideras om en kandidat verkligen passar för rollen, utan också för att kandidaterna själva ska få en bättre förståelse för rollen, ansvar, uppgifter och deras egen passform för rollen. Arbetsurvalet exemplifierar kompetensen hos kandidaten för företaget samtidigt som det tydliggör vissa aspekter av rollen för kandidaten.

Att övervinna bias

Den tredje fördelen med arbetsprover är att resultaten kan bedömas av andra medlemmar i teamet och övervinna subjektiva åsikter eller individuella fördomar hos intervjuarna. Arbetsurvalet kan ge ett objektivt svar på en av de viktigaste frågorna om kandidaten har nödvändig kompetens för att arbeta inom företaget. Läs mer om de sex vanligaste rekryteringsfördomarna här.

Bidra till CSR och inkludering

Corporate Social Responsibility är ett ganska omfattande område, men i grunden handlar det om att företag ska uppträda socialt ansvarsfulla med hänsyn till människor, samhälle och vår miljö. Rekrytering är också en del av CSR och arbetsprover kan bidra till känslan av att de inte är partiska mot etnicitet eller kön. Därför bör arbetsprover utnyttjas av företag som strävar efter att vara en arbetsgivare med lika möjligheter eftersom dessa är ett steg närmare en opartisk rekrytering.

Kvantifiera resultat

Vid rekrytering är det svårt att mäta hur väl en kandidat skulle passa mot en annan. Kvantifierbara resultat gör det därför lättare att välja med vem man ska gå vidare, men också till vem man vill tacka nej. Kvantifierbara resultat möjliggör välgrundade beslut snarare än att bara lita på dina instinkter och basera din bedömning på individuella intervjuer. Enligt Gilliland (1995) uppfattar sökande som får arbetsprover dem som en mycket rättvis del av rekryteringsprocessen. Därför uppfattas också feedback baserad på arbetsprover som sådan.

Mätning av rekryteringsprocess

Fördelen med kvantifierbara resultat är också att det gör det möjligt att mäta prestandan i de olika stadierna av din rekryteringsprocess. Återigen, dessa resultat är inte baserade på intervjuarnas individuella intryck, och resultaten är därför ganska tillförlitliga. Resultaten av mätningen kan ge en indikation om vilka krav som krävs för rollen, om du attraherar rätt kandidater och om hur väl dina intervjuare filtrerar bort kandidater som inte är lämpliga för rollen. Till exempel, om de flesta kandidater lätt klarar intervjuerna, men verkar fortsätta att hoppa av vid arbetsprovet, kan det säga något om de krav som krävs för rollen som kanske kräver anpassning eller kvaliteten på dina intervjuare som kanske måste vara mer uppmärksamma .

Hög avkastning på investeringen

Detta argument är mer tillämpligt på mer specifika funktioner som kräver mer specifika färdigheter än mindre specifika funktioner som kräver färre specifika färdigheter. Tanken är att även om det tar tid, pengar och ansträngning att utveckla dessa arbetsprover, producerar det tydliga data med vilka beslut kan fattas, vilket sparar mer tid, pengar och ansträngning på flera intervjuer, möten och andra metoder som syftar till att uppnå samma resultat. Det är också viktigt att betona att arbetsprover räddar dig från att anställa fel kandidater, vilket kan sluta med att bli det dyraste misstaget du kan göra, i form av tid, pengar och ansträngning.

Låt oss nu vända oss till nackdelarna med arbetsprover, av vilka de flesta jag kort har lyft fram ovan.

Nackdelar

Tid & ansträngning

Den första nackdelen är ganska uppenbar i och med att det tar tid och kraft att ta fram ett ordentligt arbetsprov. Tid och ansträngning är ofta inte en resurs för överflöd inom ett företag, särskilt inte när en ny position öppnas. De flesta avdelningar skulle vilja se sin nya medarbetare igång så snart som möjligt. Därför bör både tid och ansträngning vara minimal, och arbetsprov kräver både tid och ansträngning för att skapa och skräddarsy efter din rekryteringsprofil.

Kostnad

Argumentet som ofta följer efter tid och ansträngning är kostnadsargumentet. Detta är inte förvånande eftersom både tid och ansträngning kostar pengar, på ett eller annat sätt. Att hålla kostnaderna låga för att skapa operativt värde bör vara ett av huvudmålen för ett ekonomiskt hållbart företag. Ändå, här skulle jag hävda att det är en fråga om perspektiv. Att anställa en anställd är en investering. Ju bättre du har bedömt vem rätt kandidat är, desto mer hållbar blir din relation med din framtida medarbetare. Så oavsett om vi pratar tid, ansträngning eller pengar, skulle vi hävda att fördelarna överväger kostnaderna, och vi, som Peops Relations, kan göra dem kostnadseffektiva.

Sammanfattningsvis

Arbetsprover har vuxit ut till att vara en nödvändig del av varje rekryteringsprocess. Arbetsprover ger en indikation på hur skickliga kandidater är, validerar kandidatens kompetens såväl som kandidatens uppfattning om rollen, övervinner fördomar, leder till mer inkluderande anställningar och har en hög avkastning på investeringen. Det finns egentligen ingen bra anledning att inte inkludera arbetsprover i din anställningsprocess, de är avgörande för en framgångsrik process. De enda skälen till att inte inkludera arbetsprover är tid, ansträngning och kostnad, men vi skulle hävda att det är dyrare, och ett slöseri med tid och ansträngning, att söka planlöst utan något resultat, eller ännu värre: att anställa fel kandidat . Läs mer om överväganden om arbetsprover här eller kontakta oss om du behöver hjälp med att sätta upp dina egna arbetsprover och få bukt med alltför stora utgifter.

In the last post, I discussed how culture eats strategy for breakfast, which is almost a well-accepted mantra in the business world. If I elaborate on that train of thought, then I believe we can almost certainly say that culture eats processes for lunch and dinner. Not only because processes are the consequence of a strategy, but also because we even look at the theoretic idea of a process versus the practical application of a process.

En strategi är en övergripande plan för en organisation för hur man ska uppnå sina affärsmål. Från strategin härleder vi taktiska och operativa planer och skapar processer för att säkerställa att vi når målen för dessa planer så effektivt som möjligt.

När vi tittar på den allmänna idén om en arbetsplats ser vi att det övergripande ramverket för många arbetsplatser är väldigt lika. Människor reser till en tilldelad geografisk plats, har en tid som de börjar och slutar, har kollegor de arbetar tillsammans med och tillsammans arbetar de mot ett mål. Utöver det så skiljer sig yrken åt på många olika sätt. En polis har en helt annan uppsättning uppgifter och ansvar än en receptionist eller mjukvaruutvecklare. Ändå har de också mycket gemensamt. En viktig sak som de flesta jobb har gemensamt är att de måste hantera mycket oklarheter. Oavsett om du frågar en polis, receptionist eller mjukvaruutvecklare vad de gör på en daglig basis, kokar många av svaren ner till en variant av "varje dag ger nya oförutsedda utmaningar". Det är svårt att beskriva dagliga aktiviteter eftersom de kan variera enormt. Ingen dag är den andra lik. Ändå vet var och en av dessa människor vad som förväntas av dem i olika situationer. De vet hur de ska bete sig, även när situationen är ny för dem.

Strukturer & processer

Ett sätt att hantera detta problem är att bygga processer som ger människor riktlinjer för hur de ska agera i olika situationer. Dessa processer är bra för att visa andra organisationer hur du tänker driva dina företag. Ett utmärkt exempel på detta är ISO-certifieringar. Enorma mängder dokumentation om hur en organisation har lagt upp sina processer för att kunna garantera en viss nivå av standardisering och kvalitet. Men även den detaljerade dokumentationen av ISO-certifieringar lämnar utrymme för tolkningar och oklarheter och kräver att anställda är anpassningsbara och kreativa. Missförstå mig inte; ISO-certifiering kan vara avgörande för organisationer att förbättra både kvaliteten och effektiviteten i sitt arbete. Jag hävdar bara att det inte är det ultimata verktyget för att vägleda dina anställda i deras vardagliga arbete. Dessa är ofta sofistikerade texter och processflöden för att vägleda individer om hur man hanterar komplexa frågor, gömda i manualer eller kvalitetsstödsystem. Endast en liten del av människorna har läst dessa manualer och för att göra saken värre skiljer sig teorin alltid något från verkligheten. Det betyder att vi måste ge våra medarbetare fler riktlinjer om hur de ska agera, även med oklarheter och ständigt föränderliga situationer.

Kultur till undsättning

Det är här kultur kommer in. Jag har redan mycket pratat om hur beslutsfattande, kultur och bemyndigande hänger ihop här. Men förutom att fatta beslut beter vi oss också på ett visst sätt som människor. Våra beteenden formas av motivationer, det som driver oss individuellt och av det som är acceptabelt i en grupp, det som driver oss kollektivt. Eftersom jag inte är psykolog ska jag inte spekulera för mycket här i hur individuella motivationer formas, men som HR-specialist kan jag berätta att gruppbeteenden formas och formas av företagskulturen. Med andra ord, som företag kan vi inte bestämma motivationen hos en enskild person, men vi kan påverka den övergripande kulturen i vår organisation. Kulturen som vi skapar kommer i sin tur att påverka gruppens beteenden, vilket i sin tur kommer att påverka individuella beteenden och beslut.

Genom att skapa rätt kultur kan vi skapa rätt gruppbeteenden som kommer att ge riktlinjer för individer om hur de ska bete sig och fatta beslut. Detta är uppsättningen riktlinjer som hjälper människor att fatta konsekventa beslut trots oklarheter och ständigt föränderliga situationer. Ett bra exempel på detta är det kulturella värdet av Facebook "Move fast and break things", som anammades av många små snabbväxande företag. Varför? Enkelt: dessa företag saknar ofta strukturen för att korrekt vägleda sina anställda genom deras beslutsprocess. Ett sådant företagsvärde visar dina anställda att de inte ska vara rädda och vänta för länge med att fatta beslut. De uppmuntras snarare att förlita sig på sina egna styrkor och "Rör dig snabbt och bryt saker" istället för att "gå långsamt och stadigt".

Although I am not arguing that this is a good cultural value (Facebook had to roll back its original bold value), it is a clear guideline and message to people on how to act in unclear situations that demand adaptability and creativity. That is something that processes can never give your employees. Processes can only help you with the predictable, but culture can help you with the unpredictable – and remember it is the case for most jobs that “every day brings new unforeseen situations”.  

‍