Datum släppta för flera event under våren 2024!

Hur står sig Sverige i Global Happiness Index?

Global glädjevåg – men ojämn fördelning
Enligt Ipsos World Happiness Report (2013–2023) uppger i genomsnitt 73 % av människor världen över att de är “very or rather happy”. Trots detta är ökningen långt ifrån jämnt fördelad, och i många västländer – däribland Sverige – ser vi stagnation eller till och med en nedgång.

Global trend: mindre lycka över tid
Ipsos visar att 15 av 20 länder nu är mindre lyckliga jämfört med för 14 år sedan. Det här är en tydlig global trend – vi har blivit mindre lyckliga över tid.

Åldersskillnader i välmående
Intressant nog rapporterar äldre (60+) högre välmående än medelåldern – och 50‑åringar befinner sig i botten vad gäller välmående.

Norden fortsätter glänsa (–men varning för unga)
De nordiska länderna – Finland, Danmark, Norge och Sverige – brukar toppa World Happiness Index, tack vare höga nivåer av tillit, balans och social trygghet. Men det finns en varningsflagga: den yngre generationen rapporterar minskat socialt stöd och känsla av tillhörighet.

Socialt stöd och känsla av tillhörighet är de starkaste faktorerna för lycka

Andra centrala faktorer inkluderar:

1. Meningsfullhet
2. Kontroll över livet
3. Mental hälsa
4. Boendeförhållanden

‍Ekonomisk oro framträder som den vanligaste orsaken till olycka – mindre pengar innebär lägre välbefinnande.

‍

Vad betyder det här för oss på Peops och framtidens arbetsliv?‍

På Peops ser vi tydligt hur dessa insikter påverkar hur vi bör utveckla arbetslivet i Sverige.

Från HR‑fråga till affärsstrategi: relationer och tillit
Skapa arenor för meningsfull gemenskap, tillit och socialt stöd. Att satsa på teamkänsla, peer‑support och trygghet är inte bara ”nice‑to‑have” –utan affärskritiskt.

Prioritera mental hälsa aktivt
Ge struktur för känsla av kontroll, välbefinnande och meningsskapande vardag – särskilt viktigt för yngre medarbetare som i allt högre grad känner social isolering.

Lyfta generationers olika behov
Arbetslivet bör skräddarsys efter var människor befinner sig i livet. Små, individuellt anpassade insatser kan göra stor skillnad för både unga och äldre.

Sverige som föregångare i mänskligt och inkluderande arbetsliv
Sverige ligger redan i framkant – men vårt ansvar slutar inte där. Vi kan fortsätta driva välfärdsmodellen framåt genom att förespråka ett arbetsliv som är empatiskt, inkluderande och lyfter lycka som affärsvärde.

‍

Sammanfattning‍

Sverige står starkt i Global Happiness Index, men blir inte immun mot globala stagnationer – särskilt bland unga. För att bygga framtidens hållbara arbetsliv krävs att vi synliggör socialt stöd, meningsfullhet, mental hälsa och generations-anpassning som strategiska prioriteringar. Vårt HR-arbete bör därför vara lika empatiskt som det är affärsmässigt. På Peops är det inte bara en ambition – det är vår väg framåt.

Läs hela rapporten här.

‍

Både företag och chefer letar alltid efter sätt att förbättra sig. Feedbacksamtal med anställda hålls regelbundet, men ofta glömmer de bort att använda en grupp som är mycket viktig; människorna som lämnar.

I framstegens värld är ingenting så viktigt som reflektion. Du behöver reflektera för att se tillbaka och se var det finns utrymme för förbättringar. Många chefer och företag utnyttjar redan detta genom att hålla regelbundna återkopplingsmöten och en-till-en-möten, där både medarbetare och chefer öppet berättar om sina erfarenheter. Om du inte gör detta, börja sedan göra det. I morgon. Allvarligt. Det enklaste sättet att förbättra ditt företag är genom att utnyttja dina anställdas kunskap, så låt inte deras talanger gå till spillo. I den här bloggen kommer jag dock inte att uppmärksamma det. I den här bloggen kommer jag att gå in på vikten av feedback från de personer som faktiskt kommer att lämna ditt företag och visa dig vad du kan lära dig av dem.

Låt oss börja med: varför?

Tja, för det första har människor som lämnar ditt företag ingenting att "förlora", så de kommer att vara mycket tillmötesgående med vad de tycker. Vid normala återkopplingsmöten uppmuntras anställda att vara så öppna i förväg som möjligt. Även om detta låter bra, lär oss erfarenheten att anställda kan vara lite tveksamma till att säga allt som de tänker på i rädsla för vedergällning. Denna vedergällningsfaktor är inte närvarande vid en "exitintervju", så din före detta anställd kommer att vara öppen och ärlig.

För det andra är det viktigt att notera att man kan lära sig mycket av anledningen till varför medarbetaren slutar. Det kan vara möjligt att denna nya information hjälper dig att förhindra att andra lämnar av samma skäl. Ofta gör chefer antaganden om varför anställda slutar, istället för att faktiskt fråga och förstå varför de slutar. På så sätt kan de inte effektivt hantera eventuella problem i den interna organisationen. Därför är det viktigt att ta reda på de verkliga orsakerna i en exitintervju.

För det tredje är det viktigt för ditt varumärke som arbetsgivare som en del av medarbetarupplevelsen. I en exit-intervju kan du ta upp alla möjliga ärenden som kräver stängning innan medarbetaren slutar. Kanske finns det konflikter som måste lösas, utrustning som måste lämnas tillbaka eller pågående sekretessklausuler som måste undertecknas. Mest av allt är det ett ögonblick för din medarbetare att reflektera och uttrycka sina tankar och känslor. Det är alltid bra att ge sin medarbetare en känsla av att de blir hörda, men det är ännu viktigare att faktiskt lyssna (och agera).

Fortfarande inte övertygad om att det är viktigt att ha dessa exitintervjuer? Här är ytterligare tio skäl.

Vad ska man fråga?

Som tidigare nämnts är huvudmålet att ta reda på vad motivationen är hos den anställde som slutar, men det är också bra att reda ut andra möjliga problem i din organisation. Så var inte rädd för att ställa kreativa frågor. Förvandla inte intervjun till ett förvärv och stämningen lättsam för att få din före detta anställd att verkligen öppna sig. När du har dessa exitintervjuer är det bra att hålla frågorna enhetliga. Se till att du ställer samma frågor till alla, så att du faktiskt kan använda resultaten. Mer om det senare.

Här är några exempel på frågor som du kanske vill använda:

• Vad är anledningen till att du lämnar oss? (självklart)
• Kan du lista några av de tre främsta anledningarna till varför du lämnar oss?
• Finns det något vi kan förbättra som företag? Prestanda eller kulturmässigt?
• Finns det något som din egen avdelning kan förbättra?
• Finns det något som din chef kan förbättra?
• Om du skulle vara ägare till det här företaget i morgon, vilka skulle vara de fem bästa förändringarna som du skulle göra?
• Om du skulle gå tillbaka till början av din tid på vårt företag, vad skulle du då ha velat se annorlunda under din tid hos oss?

Vad kommer härnäst? Data.

Nu när du vet varför det är viktigt och vilka frågor du ska ställa, är det dags att komma till den intressanta delen: data. För att få en organiserad datauppsättning måste du försöka standardisera de svar som de tidigare anställda gav för att få en tydlig bild. Till exempel, om du ställer frågan "Varför lämnar du oss?" då kan du få väldigt många olika svar då det är en öppen fråga. Däremot kan du märka de svar som ges så att du kan upptäcka mönster. Svarsetiketter för denna fråga kan vara: "Stämning inom företaget, utvecklingsmöjligheter, utsikter till bättre nytta, personliga skäl" etcetera.

En eller två exitintervjuer ger dig inte tillräckligt med information om du har att göra med eventuella interna problem. Det beror på att det bara kan vara så att paret ex-anställda som du har intervjuat kan hysa agg mot dig. Men om ett visst mönster dyker upp när fler och fler ex-anställda pekar på samma problem, så kan man inte längre gömma sig bakom ursäkten om ett slumpmässigt gemensamt agg. Så volymen är nyckeln här.

Efter att ha haft rätt etiketter och tillräckligt med volym är du redo att analysera data och dra rätt slutsatser för att förbättra ditt företag och ta itu med eventuella problem.

Sammanfattningsvis

Du bör alltid hålla avslutningsintervjuer, inte bara för att det bidrar till medarbetarupplevelsen, utan du kan faktiskt lära av dem. Denna information kan vara värdefull för att behålla din framtida talang, ta itu med eventuellt dolda problem och förbättra ditt företags resultat.

Behöver du hjälp med att hålla exitintervjuer, analysera data eller implementera lösningar på nyupptäckta problem? Kontakta oss och se vad vi kan göra för dig.

”Quiet quitting” – det verkar vara det senaste inom HR-mode. Vad är det och varför pratar vi om det?

Först och främst tycker jag att termen "tyst sluta" är fel och dåligt. Människor lämnar inte i tysthet kontorsbyggnader för att sluta arbeta eller slutar i tysthet – det är inte alls vad det handlar om. Tyst sluta är tanken att människor inte går "utöver" sin lönegrad längre och bara gör det arbete de får betalt för.

Låt oss vara verkliga. Varför ska en anställd göra mer än de får betalt för? Ett anställningsavtal är just det: du betalar någon för att göra sitt jobb. Varken mer eller mindre. Det betyder: att inte svara på e-postmeddelanden på en semester, inte arbeta utanför kontorstid och inte stanna för sent för att avsluta det projektet.

Så, om det är något jag vill att du ska ta bort från det här inlägget, så är det det här: låt oss sluta prata om "tyst sluta" och börja prata om att "frikoppla", för det är vad det är. Människor gör fortfarande sina jobb, men de blir långsamt oengagerade och omotiverade att "gå utöver".

Varför börjar fler och fler sluta tyst?

Nu kanske du frågar: Varför? Varför händer det här? Internet verkar vara uppdelat mellan två orsaker: 1) Anställda omvärderar drastiskt sin balans mellan arbete och privatliv, eller 2) dåligt ledarskap har undervärderat och demotiverat anställda. Oavsett resonemanget bakom det, är dess implikationer verkligen viktiga. Oengagerade anställda kommer att prestera mindre än engagerade anställda, vilket påverkar resultatet för ditt företag totalt sett.

Innan vi hoppar in på lösningar på ett "problem" måste vi överväga om någon blev oengagerad på grund av att omvärdera balansen i sitt arbetsliv eller på grund av dåligt ledarskap och demotivation. Om någon vill omvärdera balansen i sitt arbetsliv, finns det kanske inget du kan (eller borde) göra. Din medarbetare kommer att göra sitt jobb, men enligt de parametrar som du har satt i kontraktet – och det är det.

Om någon blev oengagerad på grund av dåligt ledarskap eller demotivation, då finns det möjligheter att åter engagera dina anställda. Så, låt oss gå vidare till det intressanta: hur man åter engagerar anställda!

Vad kan vi göra?

Vid det här laget, om du fortfarande förväntar dig att dina anställda ska gå utöver det utan att de får något i gengäld, bör du inte bli förvånad över att dina anställda blir oengagerade eller omotiverade. Och varför skulle de det? Du erbjuder ingenting i gengäld. Den goda nyheten är att det finns lösningar. Den dåliga nyheten är att dessa lösningar kommer att kräva ansträngning.

Om du är en chef, chef eller ledare vars anställda sakta frigörs, finns det sätt att vända denna process. Hur? Genom att åter engagera dig med dina oengagerade medarbetare. Här är 5 sätt att göra det:

1. Ställ de svåra frågorna

Gå dagligen runt på kontoret och titta förbi eller ring en kollega och fråga dem uppenbart: ”Vad pratar vi inte om här på jobbet? Vad kan vi förbättra?” Detta är ett kraftfullt sätt att direkt be någon att ventilera vissa frustrationer och låta dem vara en nyckeldel i en förbättringsprocess som de ser som problematisk.

Du kanske upptäcker några unika möjligheter samtidigt som du engagerar en anställd i taget. Det finns sätt att göra detta till en skalbar process även för större företag.

2. Inspiration och dagligt arbete

Påminn människor om din vision, ditt uppdrag, din morgonstjärna. Anslut möten till den abstrakta nivån av ditt syfte. Vi är här för att tjäna pengar, ja, men det finns mer i det. "Idag gör vi A, B, C, vilket kommer att tillåta våra kunder att göra D, E och F - vilket kommer att förbättra livet för/världen/miljön" - du förstår. Människor behöver inspiration för att hålla sig engagerade. Kontinuerligt.

3. Tillåta engagemang

Många chefer förväntar sig en top-down ledningsstruktur där anställda helt enkelt accepterar strategin, tar på sig sina uppgifter enligt instruktionerna och är helt engagerade i allt de gör. Nu är det här ett utmärkt exempel på att ha en tårta och äta den. Du kan inte ha båda. Du måste välja. Antingen väljer du en ledningsstruktur där du vill påtvinga din vilja, strategi, struktur och uppgifter – men också acceptera oengagerade medarbetare, ELLER så involverar du dina medarbetare i beslutsprocesser kring struktur, strategi och deras uppgifter för att få dem att engagera sig.

4. Utveckling, perspektiv och incitament

Ett sätt att engagera oengagerade medarbetare är att ge dem en tydlig "morot" att engagera sig på nytt. Du kan göra detta genom att ge dem perspektiv på utveckling. Det kan antingen vara en befordran, en utbildning eller utbildning (betald av företaget) eller en bredare uppsättning ansvarsområden.

Nu vet jag att det här är ett lite känsligt ämne, men det kan man göra genom lite god gammal resultatstyrning. Betyder det att du mäter varje datapunkt du har från när någon klockar in till hur snabbt de skriver e-postmeddelanden? Nej självklart inte, det här är inte 1900-talet längre. Men du kan sätta upp ett par nyckeltal som återspeglar ett konkret mål och efterföljande belöning.

5. Förbättra ledarskapet

Ibland är det svårt att erkänna, men om du inte kan peka ut problemet i rummet – då kanske du är problemet i rummet. Under dina tider du träffar 1-till-1 med dina anställda, försök att fråga vad du kan förbättra med din ledarstil. Fråga dina medarbetare vad du kan förbättra eller vad de saknar i ditt ledarskap idag. Ibland kräver dina medarbetare ett annat ledarskap än vad du erbjuder idag – kanske mer styrande, kanske mer vägledning eller kanske mer frihet och individuellt ansvar.

Sammanfattningsvis

"Ganska sluta" är en falsk term som helt enkelt är felaktig. Människor omprövar vad de vill ha i livet och kan bli oengagerade på jobbet på grund av en mängd olika anledningar. Om de helt enkelt omprövar sin balans mellan arbete och privatliv, så finns det lite du kan (eller borde) göra. Om de blir oengagerade på grund av dåligt ledarskap eller demotivation, så finns det saker du kan göra. Om du behöver hjälp:

• ställa de svåra frågorna
• koppla din vision och mission till ditt dagliga arbete
• identifiera var du kan involvera dina anställda mer
• utveckla incitamentsprogram
• förbättra din ledarskapskapacitet
  

Ta då kontakt med oss ​​och se vad vi kan göra för dig!