Minuter

Plus

Publicerad

July 5, 2022

Är ledarskap avgörande för lyckad förändring?

Hur man leder människor under förändringsledning.

Författare

Line Thomson

Grundare, CEO & Senior People Partner

Dela

Förändringsledning är viktigt. Vi lever i en levande, ständigt föränderlig värld där det vi kallar nytt idag kommer att vara morgondagens nyheter. Förändring kommer allt oftare, så det är viktigt att ha ledarna som hur man ska hantera förändringar.

Förändring har varit en del av vardagen i århundraden. Men under 20- och 2000-talet, med en global 24-timmarsekonomi, tycks förändring vara en snabbare återkommande process än någonsin tidigare utan några tecken på att denna process skulle vända. Genom att veta det vet du att förändring kommer att komma till din organisation också, förr eller senare. Du bör därför vara beredd på att ha rätt ledarskapsförmåga i ditt företag för att driva hem vissa förändringar. Varför ledarskap? För förändringens framgång beror inte på vilket mjukvaruverktyg du skaffat, vilka konsulter som har givit dig råd eller vilken marknadsundersökning som drev dig till förändring. Förändringens framgång beror på om du kan få dina medarbetare att acceptera och arbeta med förändring eller inte.

Nödvändigheten av en bra historia

Det första steget för att skapa ett ledarskap som vet hur man hanterar förändring, är att ledarskapet behöver förstå grunden för själva förändringen. Ledare och chefer behöver ha en kristallklar uppfattning om varför förändring är nödvändig och hur det kan hjälpa företaget att nå sin vision, mission och mål. Det bör inte finnas några frågor eller tvivel hos en ledare eller chef om kommande förändring, annars kan detta påverka effektiviteten i implementeringen. Ett nyligen genomfört projekt eller förändring misslyckas ofta på grund av bristande ledningsengagemang genom att förstå förändringen och översätta detta till medarbetarna.

När en ledare eller chef väl förstår en förändring i företaget och hur den kan förbättra företaget, måste ledaren eller chefen koppla detta till företagets mål. Förändring eller förbättring i sig är inte så inspirerande. Din vision, mission och mål är verktyg för att skapa inspiration. Så att förmedla ett inspirerande budskap om förändring som visar engagemang och har förmågan att övertala människor att följa förändring. Chefen eller ledaren måste visa hur denna förändring eller förbättring kommer att leda till att företagets mål uppnås.

Nu när chefen eller ledaren förstår varför förändringen är nödvändig och kan formulera argumentet för förändring, kopplat till företagets mål, är det dags att kommunicera detta till dina medarbetare. Kommunikationen av förändring sker ofta inte genom en enkel power point-presentation i ett enskilt möte. Du kommer att behöva ta itu med den kommande förändringen vid ett par tillfällen, inte bara för att vissa förändringar är ganska stora och därför komplicerade att förklara, utan också för att låta förändringar "sjunka in". Ge dina medarbetare möjlighet att övertänka förändring, att förstå vad det kommer att innebära för dem, och ge möjlighet till deras feedback för att kanske till och med tillföra ett värde till din idé om förändring. Så planera i ett par möten, kafferaster, gruppdiskussioner eller presentationer för att få fram dina poänger, för kom ihåg: det krävs inte bara ansträngning för att övertyga människor, det tar också tid att få med dem.

Kommunikation i denna mening är en dubbelriktad gata. Du bör ha nära kontakt med dina medarbetare under varje förändringsstadium. Detta för oss till vår andra, och kanske viktigaste, aspekt av förändring: ditt folk.

Människor

Förändring är inte naturligt för de flesta. De flesta arbetar utan rutin och erfarenhet. Det är inte så mycket att de har fastnat på sina gamla sätt, utan det är mer att de vet vad som fungerar för dem just nu. Därför kan förändring vara skrämmande och väcka vissa bekymmer. Det är viktigt att ta itu med dessa farhågor eftersom de kan vara en grundorsak till olycka, demotivation och stress, även om det i efterhand inte fanns något att oroa sig för från början. Oron i sig är, även om den är mycket viktig, relativt ofarlig för dina anställdas välbefinnande. En bieffekt av oro är dock stress. Stress är mycket skadligt för dina anställdas välbefinnande. Inte bara för deras individuella mentala välbefinnande, utan också för atmosfären på arbetsgolvet. Stressade medarbetare har en tendens att betona det negativa och strunta i det positiva, vilket försämrar arbetsstämningen i längden. Detta borde ge dig mer än tillräckligt med skäl att ta itu med problem snabbt och kontinuerligt.

Så, från det ögonblick du tillkännager förändring, ge samtidigt också möjligheter för dina anställda att uttrycka sina farhågor. Inte bara för att du vill vara en bra chef och lyssna på dina anställda, utan om du till och med kan ta bort deras oro och visa dem fördelarna, då kan du förvandla de tidigare berörda anställda till att bli dina förändringsmästare. Se inte oro som ett problem. De är ett tecken på att folk bryr sig. Bekymmer är till och med en möjlighet att förvandla berörda medarbetare till förändringsmästare.

En annan komponent som du kan stöta på när du arbetar med dina anställda mot förändring är motstånd. Motstånd är det naturliga resultatet av erfarenhet. Människor vet hur de måste arbeta från det förflutna och är försiktiga med att ge upp sina vanliga sätt som de har bekantat sig med. Detta är oundvikligt och det är i allmänhet inte mycket mer än att engagera sig i motstånd. Debatter under möten är ett bra sätt att engagera sig i motstånd och precis som oro måste du antingen ta bort motståndet eller så kan du använda det för att skapa något bättre. Motstånd i denna mening är ett användbart verktyg för att optimera förändring. Människorna på arbetsgolvet har den bästa uppfattningen om vad de möter i sitt dagliga arbete, så om det är något som inte fungerar enligt deras åsikter, då måste du ta itu med det. Använd dina anställdas erfarenheter på ett sådant sätt för att optimera din förändring. Låt dem inte bara vara lediga åskådare, utan visa dem att deras input värdesätts och att det kan förbättra förändringsprocessen. Så istället för att se motstånd som en olägenhet, acceptera och omfamna det. Det är ett tecken på att människor bryr sig och en öppning för att låta erfarenhet forma och finjustera den planerade förändringen. Dina anställda är trots allt experterna på din dagliga verksamhet, så använd deras erfarenhet för att kritisera och finjustera dina idéer för förändring. Deras insikter kommer att driva på förbättringar, men viktigast av allt också acceptansen och engagemanget inför den kommande förändringen.

Ansvar och justeringar

Får vi alla ombord? Bra. Har alla problem åtgärdats? Bra. Har motståndet mötts och har alla haft möjlighet att ventilera sin kritik? Bra. Så då är vi klara här, eller hur? Fel. Under förändringsprocessen kan det fortfarande finnas ämnen där dina medarbetare inte håller med om de beslut som fattas. Det är en naturlig del av processen. I den meningen är det viktigt att vara kritisk som ledare, även mot de beslut som tas. Om något inte fungerar måste detta åtgärdas och de inblandade måste ställas till svars. Detta är inte bara viktigt för att säkerställa att det inte tas några förhastade beslut, utan också för att upprätthålla legitimiteten hos ditt ledningsteam. Tänk på det på hans sätt, om chefer konsekvent fattar felaktiga beslut och inte ställs till svars kommer detta inte bara att uppröra dina anställda, utan det kommer också att undergräva den allmänna legitimiteten och trovärdigheten för hela din ledningspersonal. Misstag kan göras, beslut kan visa sig vara felaktiga, det är en normal del av förändring. Men i denna mening borde det också vara normalt att ställa ansvariga personer till svars. Från den punkten och framåt är det viktigt att inte låta stolthet och envishet ta över förnuftet och ansvaret. Om ett beslut om förändring visar sig vara ett misstag är det dags för en justering av den ursprungliga förändringen. Detta är i och för sig en ny förändringspunkt i organisationen så det är återigen viktigt att överväga alla punkter ovan när det gäller ledarskap.

Slutsats

Förändring är en ständig process. Nya beslut tas dagligen så det är viktigt att ha ledare som vet hur de ska hantera förändringar. Detta börjar med att förstå förändring och veta hur man kommunicerar den till dina anställda. De kommer därefter att svara med oro och motstånd. Dessa är dock inte en dålig sak. De är ett tecken på att människor bryr sig och de ger möjligheter att förbättra och finjustera förändringar. Om det visar sig att vissa beslut i förändring inte fungerar, måste du hålla rätt personer ansvariga och vidta anpassningsåtgärder. Vid det här laget förbereder du ny förändring, så det är viktigt att återigen gå igenom alla viktiga punkter relaterade till ledarskap och förändringsledning.

Plus

Minutes

5 myter om den perfekta arbetsplatsen

Under 2000-talet har vi kommit långt från de ursprungliga arbetsvillkoren för "fria arbetare" i den industriella revolutionen.

Under 2000-talet har vi kommit långt från de ursprungliga arbetsvillkoren för "fria arbetare" i den industriella revolutionen. Med tiden har vi skapat arbetsplatser som skyddar, motiverar och stärker medarbetarna. Arbetsgivare strävar alltid efter att förbättra arbetsplatsen för att öka produktiviteten och välbefinnandet för sina anställda. Vi ser upp till teknikjättar som Spotify, Google och Facebook och deras kreativa arbetsmiljöer och ser dem som det aktuella exemplet på hur den perfekta arbetsplatsen ska se ut, även termen "perfekt arbetsplats" är grumlad av mystik. I den här bloggen ska vi titta närmare på 5 vanliga myter om den perfekta arbetsplatsen och visa dig verkligheten bakom dem.

Myt 1: Att arbeta 8 timmar garanterar produktivitet.

Ju längre du jobbar, desto mer jobb får du gjort. Det verkar vara premisserna bakom denna myt som har funnits sedan Henry Ford introducerade den åtta timmar långa arbetsdagen för sina fabriksarbetare. Experiment här i Sverige med sextimmars arbetsdagar visar att det är tvärtom och att 8 timmar inte leder till mer produktivitet. De hävdar att många av de åtta timmarna som spenderas på kontoret spenderas ineffektivt och att de sex timmarna sätter en rejäl press på deras anställda. Vidare hävdar de att deras anställda är gladare över att dyka upp och lämna kontoret och i allmänhet är mindre utmattade. Även om vi inte argumenterar för att alla företag bör byta till sex timmars arbete per dag, argumenterar vi för att de normala nio till fem arbetsdagarna borde vara ett minne blott eftersom de helt enkelt utmattar din arbetskraft. Försök att tänka om vad som gör dina anställda produktiva och försök att utnyttja deras behov. Kanske är att jobba hemifrån ett gångbart (bättre) alternativ, eller förkortade arbetsdagar med förkortade raster. Som alltid finns det inga enkla lösningar.

Verklighet 1: Att arbeta 8 timmar garanterar inte produktivitet.

Myt 2: Ju närmare relationen är inom teamen, desto färre fel kommer att göras.

När du tänker på det är det vettigt eller hur? Om du har en bra kontakt med dina kollegor och din chef och om du fick din relation och arbetet ner till en rutin, så borde det finnas mindre utrymme för fel. Inget är mindre sant. En studie av Amy Edmondson visar att medarbetare och chefer med en nära relation rapporterade betydligt fler fel än de testpersoner som inte har en nära relation. Så varför är det så? Svaret är helt enkelt: de anställda kände sig säkrare för sina chefer att rapportera fel på grund av deras goda relation. Detta är viktigt att notera eftersom misslyckande är en del av framsteg. Som arbetsgivare behöver du veta var misstag görs så att du kan förbättra din verksamhet, därför är det ditt ansvar att skapa en trygg miljö för att kunna rapportera dessa fel. Du bör fokusera på ständig förbättring snarare än perfektion.

Verklighet 2: Ju närmare relationen är inom teamen, desto fler fel kommer att rapporteras och desto snabbare förbättras de.

Myt 3: Likasinnade arbetar bättre tillsammans.

På ytan verkar det här vara vettigt. Ju mer du är på samma linje med dina kollegor desto snabbare fattar du beslut och desto bättre resultat får du, eller hur? Fel. En studie av Kathrine Philips, Katie Liljenquist och Margaret Neale motbevisar detta och hävdar att homogena team verkligen tar snabbare beslut, men inte fattar bättre beslut. De heterogena teamen presterade bäst när det gäller beslut när de hela tiden ifrågasatte och utmanade sina partners att komma till bättre resultat.

Verklighet 3: Homogena team levererar snabbhet, heterogena team levererar resultat.

Myt 4: Ytterligare förmåner ger nöjda medarbetare.

Vi har alla sett exemplen Google, Twitter och Facebook. Cafeteria fylld med mat och dryck (ibland till och med hela måltider), dagis för hundar och till och med städtjänster är alla förmåner som är tänkta att göra dina anställda nöjda. Även om ingen någonsin blev ledsen av en gratis måltid, är det ingen garanti för nöjda medarbetare. Dessa förmåner kommer bara att uppfattas som erbjudanden och tillägg till deras jobb om arbetskulturen är sund. Om du uppmuntras att arbeta dig igenom din lunchrast, men i utbyte får du en gratis lunch, kan det kännas mer som en muta än en faktisk förmån. Det är därför viktigt att du först får en sund kultur som stärker dina medarbetare. Först efter att grunden är etablerad kan du tänka på att lägga till ytterligare förmåner. Om du vill lära dig mer från Google, läs min blogg om de 7 viktigaste lektionerna här eller om du vill ta reda på vad som verkligen motiverar anställda i dessa tider, läs den här bloggen.

Verklighet 4: Bara om du har grunderna rätt, kommer ytterligare förmåner att bidra till lycka.

Myt 5: Att göra det du älskar är det bästa sättet att få ut det mesta av ditt arbetsliv.

Vi hörde alla den konventionella visdomen att du bör sträva efter att arbeta med det du älskar för att få ut det mesta av dig själv. Denna sträng av visdom hävdar att din passion motiverar dig att göra stora saker och göra skillnad i världen. Det finns bevis som motbevisar denna självcentrerade motivation. En studie gjord av O.C. Tanner 2015 visar att bra arbete eller resultat inte uppnås så mycket genom att göra något vi älskar, men enligt 88 % av deltagarna är det mer fokuserat på att göra en skillnad som andra människor älskar. Det är där verklig produktivitet och stora prestationer ligger. Detta är inte att säga att du inte ska försöka hitta jobb där du kan göra det du redan älskar att göra, det är bara ett sätt att säga att det inte nödvändigtvis är det bästa sättet att få ut det mesta av ditt arbetsliv eller att uppnå bra saker.

Verklighet 5: Att uppnå storhet börjar ofta med att försöka göra en skillnad som andra människor älskar.

Är du intresserad av att veta mer? Kontakta oss för att se hur vi kan hjälpa dig att:

Öka produktiviteten
Öppna upp för fel och förbättringar
Skapa heterogena team som levererar resultat
Etablera en hälsosam kultur som skapar nöjda medarbetare
Uppnå fantastiska resultat med rätt personer

Läs mer

Line Thomson

7/19/2022

Minutes

Hur skapar vi de bästa förutsättningarna för att må bra och lyckas på jobbet?

Samhället rör sig allt snabbare och näringsliv följer därefter. Företag växer snabbare och tar snabbare beslut, i en takt som bara tycks öka. Detta sätter höga krav på dagens arbetstagare. Det finns dock verktyg vi individer kan ta till för att förbättra våra förutsättningar för att må bra och lyckas på jobbet, i denna snabbrörliga miljö.

Några tankrar från Ellen, konsult hos Peops Relations:

När jag började jobba som konsult inom People Operations insåg jag snabbt att jag behövde bli bättre på att ge mig själv de bästa förutsättningarna att lyckas på jobbet. Tempot var högt, arbetsuppgifterna nya och kontexterna många. Ett otroligt spännande och givande arbete där man sällan vet vad nästa vecka kommer att ge.

Som en person som gillar att "ha koll på läget" stod jag dock inför en utmaning i en vardag med snabba förändringar och context-switching. Känslan av att inte har kontroll över min arbetssituation och att arbetsuppgifterna valde mig istället för att jag valde dem, stressade mig. Säkert finns det fler som känner igen sig i detta och vi vet alla att stress, oavsett orsak, blir skadligt för oss i längden. Långvarig stress är inte bara ett hot mot vårt välmående och vår produktivitet på jobbet, vi riskerar också att få negativa konsekvenser på vår hälsa såsom sämre inlärningsförmåga, sämre minne och nedsatt immunförsvar.

För att undvika detta började jag att testa mig fram för att skapa bättre förutsättningar för mig, och ett år senare testar jag fortfarande. Med utgångspunkt i hur vi som människor fungerar, vad vi behöver och vad som faktiskt funkar, kan fyra centrala delar sammanfattas i en modell som vi kallar PEPP-modellen (prioritera, engagera, planera och pausa).

Vad är PEPP modellen?

PEPP modellen är en sammanfattning om vad forskning säger om fokus och hälsa på jobbet. Den fokuserar sig på prioritering, planering, engagemang, och fysisk hälsa. Den följer en flertal studier som pekar på vikten av minimeringar av context switching och att röra sig på jobbet, samt dess relation med att prestera på jobbet.

Prioritera: En prioriteringsövning som har hjälpt mig är att ställa frågan: Vad är EN uppgift som jag måste få gjort idag? Vad är det som jag, i slutet av den här dagen (eller veckan) kommer vara mest nöjd med att ha åstadkommit? Utifrån det planerar jag och fördelar mina resurser. På så sätt, när dagen eller veckan är slut, kan jag fortfarande känna mig nöjd även om “att göra lista” aldrig tar slut.

Engagera: Vad får mig engagerad? Vad är viktigt för mig att må bra och lyckas på jobbet? Hur ofta ställer du dig den frågan? Det räcker inte att reflektera över det på det årliga medarbetarsamtalet. Vi behöver själva proaktivt jobba med vårt engagemang för att förstå vad som är viktigt för oss och aktivt skapa de förutsättningar som vi behöver. Jag har testat att avsätta en kvart varje fredag för att reflektera över min vecka (vad har fungerat bra och vad kan fungera ännu bättre nästa vecka). Det har hjälpt mig att förstå mig själv bättre och vad jag behöver för att lyckas ännu bättre nästa vecka.

Planera: Boxa in uppgifter i kalendern och gör en plan för veckan. Identifiera eventuella kritiska dagar och se till att tid finns för pauser. Fundera över när maximalt fokus kommer krävas och vad som kommer att ge och ta energi under veckan. Vid planering, utgå från de tidigare punkterna: vad är mitt fokus och vad behöver jag för att lyckas?

Just nu testar jag en mötesfri dag hemifrån i veckan för att få en dag där jag ostört kan jobba med arbetsuppgifter som kräver högsta fokus – det funkar utmärkt för mig och mina behov.

Pausa: och rör på dig! Regelbundna pauser där vi rör på oss är ett måste för att ta hand om kroppen och behålla fokus. Jag själv märker av det tydligt de dagar jag slarvar, kroppen är stel och jag är tröttare. De dagar jag jobbar hemifrån och vet att jag naturligt inte kommer att gå lika mycket ser jag till att komma ut på en promenad under dagen. Under långa möten är jag den som ställer mig upp och gör yoga-rörelser.

För att få till rörelsepauser är en övning som funkar för mig att sätta en timer på 25 minuter och oavsett vad jag gör just när timern är slut, går jag upp och tar en bensträckare. Detta är inte bara en effektiv metod för att få in rörelse, utan även för att behålla fokus på en arbetsuppgift.

‍Vi tror inte att det finns ett arbetssätt som funkar för alla, istället måste man testa sig fram. Vissa saker är roliga att testa på i en viss tid, andra saker funkar inte alls. Ibland orkar/hinner/glömmer man bort att prioritera sig själv. Och det är okej. Så länge vi studsar tillbaka och fortsätter med hållbara vanor. Arbetslivet är långt och det är vår bestämda uppfattning att arbetslivet ska vara en plats där hälsa och välmående prioriteras. Mår vi bra så presterar vi bra. Tänk PEPP!

‍

Källor:

How Much Time and Energy Do We Waste Toggling Between Applications? (hbr.org)

The Biggest Culprit Behind Your Lagging Productivity: You (forbes.com)

To Improve Your Work Performance, Get Some Exercise (hbr.org)

‍

Läs mer

Ellen Polimac

2/20/2024

AI inom HR

Minutes

Chatgpt-4o - 4 saker du behöver veta om den nya AI-tekniken

OpenAI släppte nyss deras flaggskepp - och detta är en riktig game-changer!

Nya ChatGPT-4o är live. Och det här kan bli en riktig Game-changer!

Här kommer fyra highlights från OpenAIs event:

CHATGPT-4o kommer vara gratis för alla!

Dettta möjliggör att fler kommer kunna använda sig av de nya funktionerna - man kan bara spekulera kring varför man väljer att ha senaste funktionerna som gratisversion, vad tror ni?

Filma live - eller skärmdela - och få svar direkt.

En fantastiskt bra nyhet där du alltså kan köra live video med CHatGPT och få svar direkt. Den kan läsa av din omgivning på ett nästan perfekt sätt.

Flertalet nya rösttonaliteter (bl.a. sång).

Det finns säkerligen många bra användningsområden här. Jag har redan sett ett klipp där två telefoner paras mot varandra. Därefter körs CHatGpt4o igång och - tada - du har en levande sångkör!

Avslutningsvis, 2x snabbare och hanterar 5x fler förfrågningar.

I takt med att användarbasen växer har OpenAi även hanterat det högre antalet requests som kommer in. Upplevelsen är att det går snabbare och du får mer precis svar.

Detta känns ju både läskigt och nervkittlande på samma gång. Tänk dig möjligheten att kunna översätta teckenspråk, lära sig komplex matematik - eller ja, varför inte lära sig sjunga? Jag upplever att utvecklingen går extremt snabbt nu. Frågan är: kommer alla som inte använder AI idag hänga med?

‍

Frukostseminarium: AI inom HR - Attrahera Kompetens

Missa inte nästa veckas frukostseminarie på ämnet AI. Det finns några platser kvar!

Vill ert företag börja använda ChatGPT?

Anmäl er till vår halvdags-workshop, vi garanterar er ökat produktivitet och en mer kreativ arbetsplats!

Kontakta oss för att

utveckla din arbetsplats

Vi är ett team av ambitiösa och engagerade experter som är redo att vägleda och hjälpa dig inom HR - eller som vi brukar kalla det "People Operations".

Kontakta oss

Om oss