Träffa Peops Relations på HR-dagen 2025!

Att planera semestern kring årets röda dagar kan ge dig längre sammanhängande ledighet utan att du behöver ta ut fler semesterdagar än nödvändigt. Här får du en översikt över 2025 års helgdagar och smarta tips på hur du kan få ut mesta möjliga av din ledighet.

Påsk 2025 (fem dagars ledighet)

• Skärtorsdag 17 april – ta ledigt för att få fem dagars sammanhängande ledighet över påsken.
• Långfredag 18 april och Annandag påsk 21 april är röda dagar.

Första maj (fyra dagars ledighet)

• 1 maj infaller på torsdag. Ta ledigt fredag 2 maj för fyra dagars ledighet.

Kristi himmelsfärd (fyra dagars ledigt)

• Kristi himmelsfärdsdag är torsdag 29 maj. Ta ledigt fredag 30 maj och få en långhelg på fyra dagar.

Sveriges nationaldag (elva dagars ledighet)

• Nationaldagen infaller på fredag 6 juni. Kombinera med ledighet 2–5 juni och Kristi himmelsfärd för att få upp till elva dagar i rad.

Midsommar (tre dagars ledigt)

• Midsommarafton är fredag 20 juni (inte röd dag, men många är lediga).

Alla helgons dag (tre dagars ledighet)

• Alla helgons dag är lördag 1 november (vilket kan innebära halvdag för vissa på fredagen).

Jul och nyår 2025–2026 (upp till 16 dagars ledighet!)

• Julafton 2025 är på onsdag 24 december.
• Ta ledigt 22–23 december och 29–30 december samt 2 januari för en lång sammanhängande ledighet.
• Trettondedag jul 2026 infaller på tisdag 6 januari, vilket ger ytterligare en ledig dag.

Genom att planera smart kring årets röda dagar kan du få ut mer av både semestern och ledigheten. Behöver du hjälp med personalplanering eller vill du diskutera HR-tjänster inför semestertider? Kontakta oss så bollar vi idéer kring hur ni bäst kan organisera arbetet under årets lediga perioder.

AI är en bred term för alla former av demonstrerad intelligens av maskiner. Den kapslar in allt från enkla kundtjänstfrågor till sofistikerade nätverk för djupinlärning. Det har funnits sedan 1940-talet och har blivit en riktig hype under de senaste tio till tjugo åren. Problemet med AI är att det är något som liknar internet på 1980-talet: alla pratar om det, små människor vet faktiskt vad de pratar om, och ännu färre människor får affärsnytta av det. Idag hittar vi AI i: självkörande bilar, chat-bots som svarar på frågor, spamfilter för e-post och mer. I den här bloggen ska jag försöka göra ett försök att tillhöra den andra kategorin och visa dig var AI står just nu inom HR och var jag tror att den kommer att gå till.

För det första, låt oss börja med en snabb kommentar för skeptiker mot AI och deras idé att robotar kommer att ta över världen, som Hollywood visar oss i filmer som "I, Robot", "Terminator" och "The Matrix". Experter själva har ingen aning om när vi kan uppnå artificiell allmän intelligens (AGI), som i filmen robotar, och gissar någonstans nära slutet av detta århundrade eller till och med efter det. Dessutom hävdar de att det helt enkelt är omöjligt för oss att skapa varelser som tänker som oss på grund av en enkel anledning: vi vet väldigt lite om vår egen hjärna. Med andra ord; vi vet nästan ingenting om våra hjärnor, än mindre reproducera dem. Nu är det ur vägen, låt oss se var vi är idag inom HR.

Där vi är idag

Idag används AI inom HR i begränsad skala, låt oss börja med att titta på rekrytering. Det finns redan algoritmer som hjälper rekryterare att hitta rätt kandidater och det finns även applikationer som kan skanna CV och söka efter vissa nyckelord och meningar som indikerar att han eller hon har rätt profil. En annan egenskap hos AI som för närvarande används är i de första stadierna av kontakt med en kandidat. Du kan tänka på automatiserade meddelanden, schemalägga intervjuer, ge löpande feedback om rekryteringsprocessen och svara på deras frågor i en chattfunktion. Huvudtanken bakom dessa enkla uppgifter är att minska partiskhet och spara tid för rekryterare som de kan lägga på viktigare uppgifter, som att bedöma kulturell passform, hålla tekniska intervjuer och hitta kvalificerade remisser.

AI används även inom HR som chatbot för allmänna HR-relaterade förfrågningar (som Una från Unilever). Dessa bots fungerar som första linjens HR-stöd för alla dina anställda. En annan intressant utveckling är användningen av VR (Virtual Reality) inom HR. Den används för att simulera verkliga scenarier och testa, mäta och förbättra beteendet. VR är och kommer att vara en integrerad del av utbildningen för verkliga situationer och hur dina medarbetare kommer att hantera dem. Tanken bakom dessa utvecklingar är att återigen befria dina HR-anställda från enkla uppgifter, uppdrag och inspelade utbildningssessioner och låta dem fokusera på de svårare uppgifterna, såsom talangutveckling och kulturbyggande.

Slutligen finns det också tidiga tecken på applikationer som analyserar de anställdas data och datoraktivitet för att förutsäga vem som funderar på att lämna företaget och när. Tanken bakom är att man med big data-analys kan se vilket digitalt kontorsbeteende som tyder på att någon funderar på att sluta i företaget. Detta kommer att tillåta dina HR-anställda att ta kontakt med individen för att se om det finns något som kan göras för att ändra individens åsikt eller om du behöver fundera på en ömsesidig överenskommelse om att avsluta anställningen och börja leta efter en ersättare. I denna mening är det viktigt eftersom dessa tidiga tecken kan låta dig ligga före kurvan så att du kan ha en smidig övergång från att en anställd lämnar och en ny tar hans eller hennes plats.

Vill du veta mer om var AI står inom HR idag? Ta en titt på den här artikeln från HR Exchange Network.

Vart ska vi gå i framtiden

På kort sikt kommer de ovan nämnda metoderna att bli mer sofistikerade. Så automatiserad sourcing, CV-skanning, meddelanden, chatbots, VR-utbildning och analys av personaldata kommer att kunna leda dig mot mer specifika svar. Vi känner alla till frustrationen med en chatbot som bara får dig att skicka till samma allmänna sida om ämnet från FAQ, medan informationen du verkligen behöver finns någon annanstans. Precis som allt annat i verkligheten kommer det i sig att ta tid. AI:n kommer att behöva tid att lära sig av den input vi ger den.

Mer intressant är att jag tror att AI också kommer att ha en plats i kontakten ansikte mot ansikte med de första intervjuerna. Jag tror att företag som Future Robotics också kommer att introducera sina verklighetstrogna kundtjänstrobotar inom HR-området. Detta kan vara via en digital installation eller till och med personligen. Roboten kommer att hantera de grundläggande frågorna som ställs i en första intervju. Algoritmer kommer sedan att analysera svaren som ges för att se vilken kandidat som gjorde det bästa första intrycket. Dessutom tror jag också att VR-sessioner kan användas för att testa kandidater på deras förmåga att hantera olika situationer. Uppsidan här är att det tar bort all personlig fördom från en rekryterares perspektiv gentemot kandidaten.

En annan sak som AI kommer att tillföra HR är nya jobb. Hittills har jag bara beskrivit AI som en möjlighet att minska verksamheten och hur det kan ersätta jobb i framtiden. Å andra sidan öppnar det möjligheter för HR att vara ett verkligt verktyg för att öka produktiviteten i ditt företag. Framtiden för HR kommer att vara mer fokuserad på beteende, kultur, etik och värderingar och hur dessa kan pekas i den riktning som är vettig för din verksamhet. Dessa fokusområden är, inte oviktigt, också de främsta motiven för hur du motiverar någon att GÅ MED och STANNA i ditt företag, så därför bör det vara huvudfokus för din HR-avdelning.

Vill du veta mer om nuvarande och kommande trender inom AI inom HR? Ta en titt på den här artikeln från Forbes.

Sammanfattningsvis

För närvarande är jag inte redo att gå ombord på hypetåget om vetenskapliga robotar som tänker och agerar som människor. Jag tror dock att AI kommer att reda ut rutinuppgifter för oss som kommer att lämna oss i HR-tid att ta itu med viktigare frågor, som att skapa rätt kultur, stimulera och beskriva rätt beteende och öka produktiviteten. Vill du inte vänta tio till tjugo år tills AI klarar upp din HR-avdelnings tid för dessa frågor? Kontakta oss och se hur vi kan hjälpa dig att utveckla rätt kultur, motivera rätt beteende och öka produktiviteten.

Varumärke och kultur är två separata dimensioner som ofta drivs av separata team. Detta är problematiskt eftersom många företag inte inser att varumärke och kultur är en del av samma process. Så varför är varumärkesbyggande och kultur en del av samma process?

I de flesta organisationer drivs varumärkesbyggande av marknadsavdelningen medan kulturprojekt drivs av People (HR)-avdelningen. Ofta kommunicerar dessa två kontinuerliga projekt (och deltagare) lite eller inte alls med varandra, och det beror på att de uppfattas som separata projekt. Detta går emot vår vision om vad varumärke och kultur är och hur de kan förstärka varandra. Vi tror att ett varumärke bestäms av kultur och att korrekt visning av ett varumärke kommer att förstärka den interna kulturen. I den här bloggen kommer jag att bedöma de två ämnena och visa hur de flätas samman.

Branding

Varumärke är en integrerad del av marknadsföring. Varumärke är ett sätt att styra hur omvärlden uppfattar ditt företag och hur de interagerar med ditt företag. Varumärken kan vara väldigt personliga, väldigt stilrena, väldigt edgy, väldigt transformativa, you name it – och det finns där ute. Smakerna från olika märken är oändliga, vilket inte är förvånande eftersom varje företag försöker sticka ut från mängden genom att skapa sin egen unika identitet. Det är därför det inte är förvånande att marknadsavdelningar fokuserar på att skapa en egen "varumärkesidentitet" komplett med egna färger, värderingar, berättelser, slogans och andra komponenter för att skapa ett eget distinkt varumärke.

Även om det är viktigt att skapa ett distinkt varumärke är det nästan lika viktigt att kommunicera detta varumärke till omvärlden. Du kan ha en vacker varumärkesidentitet, men om ingen vet om det, då är det praktiskt taget värdelöst. Med andra ord måste du göra konsumenter/potentiella kunder medvetna om ditt varumärke. Denna del av marknadsföring kallas, inte överraskande, "varumärkeskännedom" som i princip fokuserar på alla olika kanaler genom vilka du försöker informera världen där ute om din varumärkesidentitet.

Som du kan föreställa dig är det enorma uppgifter, inte bara att definiera ett starkt varumärke som verkligen sticker ut och övertygar konsumenter/potentiella kunder, utan också för att sedan få ut ditt budskap. Det är upp till din marknadsavdelning att korrekt formulera och distribuera budskapet som ditt varumärke vill förmedla.

Kultur

Nu övergår vi till kulturen. I sin kärna är kultur kombinationen av alla individuella värderingar och beteenden hos människorna inom ditt företag. Detta påverkas delvis av dina organisatoriska värderingar, men också av individuella övertygelser. Kultur är därför inget som man helt kan kontrollera, man kan bara delvis styra den. Med varje ny person som går med i ditt team, eller varje person som lämnar ditt team, förändras din kultur delvis. Så i någon mening är kultur något du inte kan kontrollera. Däremot kan du stimulera vissa beteenden och demotivera andra. På så sätt kan du flytta kulturen i rätt riktning.

Din kultur avgör mycket på hur dina medarbetare kommunicerar och beter sig internt, men också hur de kommunicerar och beter sig mot omvärlden. Dels avgör därför din kultur hur omvärlden uppfattar ditt företag och ditt varumärke. Detta antyder hur kultur och varumärke är mycket sammanflätade.

Samma mynt

Så hur är kultur och varumärkesbyggande en del av samma process? Tja, helt enkelt är varumärkesbyggande en process som avgör hur du uppfattas i omvärlden och kulturen avgör hur dina anställda interagerar med omvärlden. I grund och botten är de därför båda en del av samma process: interaktioner med omvärlden.

En organisation är dess folk. Jag tror att varumärkesbyggande bör börja med att bedöma din interna kultur. Du måste först veta vad din interna kultur står för innan du kan skapa ett varumärke därefter. Varför? Enkelt: konsistens. Till exempel: du kan skapa en vacker varumärkesidentitet som talar om hur kundfokuserad din organisation är, men låt oss anta att dina anställda är snarare mer fokuserade på att skapa de bästa produkterna (produktfokuserade). Om din kund interagerar med dina representanter, som har en annan attityd än vad ditt varumärke annonserar, kan detta göra dem besvikna eller upprörda, eller ännu värre; det kommer att göra din varumärkesidentitet tvivelaktig, föga övertygande eller till och med otrolig.

Å andra sidan, att ha en varumärkesidentitet som inte överensstämmer med den interna kulturen orsakar också vissa problem. Du kommer snart att upptäcka att dina anställda inte tror mer på det budskap du förmedlar till dina kunder/klienter och att de blir missnöjda över att företaget verkar bli mer och mer ur kontakt med sina egna anställda och den interna kulturen . Detta kan leda till olycka, improduktivitet och till och med med människor som ringer sig sjuka eller slutligen lämnar företaget.

Så vad ska man göra?

1. Ta reda på vad din kultur är.

Som med alla kulturprojekt är det första steget att bedöma din nuvarande kultur nyckeln. Försök att använda medarbetarundersökningar för att ifrågasätta dina medarbetare vad de värdesätter i sitt arbete, hur de känner sig knutna till sina kollegor och vad som motiverar dem att komma till jobbet. Fråga dem hur de kommunicerar mot varandra, om de känner sig fria att säga ifrån under möten, om de värdesätter kreativitet, hur de upplever ledarskapet; och många andra frågor. Försök ta reda på hur de fungerar (tillsammans) och vad som motiverar dem att arbeta (tillsammans).

(valfritt) 2. Motivera önskade beteenden/demotivera oönskade beteenden

Om du märker att det finns många oönskade beteenden, bör du försöka motivera önskade beteenden och demotivera oönskade beteenden. Använd workshops, brainstormingsessioner och tidiga användare för att hjälpa människor att se hur individuellt och gruppbeteende påverkar varumärket på ett positivt (eller negativt) sätt. Ta fram deras önskan att bygga en stark unik kultur och varumärke. Under dessa sessioner bör du få en bättre enhetlig bild av vilka beteenden alla vill motivera. Detta är också tillfället att ta den ledande rollen och föra människor i rätt riktning för att börja anta önskat beteende.

Från dessa sessioner ska du också kunna förverkliga organisatoriska värderingar. Att arbeta nerifrån och upp: individuella beteenden kan generaliseras i ett par delade attityder, som i sin tur kan generaliseras och lyftas fram i organisatoriska värderingar.

Glöm inte att organisatoriska värderingar föreskriver beteenden. Det här är saker du gör. Därför bör dina organisatoriska värderingar vara genomförbara.

3. Skapa en varumärkesidentitet som är i linje med din kultur och främja den.

Nu när du har tagit reda på vad din interna kultur står för är det dags att skapa en varumärkesidentitet kring den. Det här är din marknadsavdelnings uppgift, men de måste fortsätta koppla sina meddelanden till den interna kulturen. Om det inte stämmer överens, då säger du en sak medan du gör en annan. När din varumärkesidentitet är etablerad och anpassad till din interna kultur, känn dig fri att marknadsföra den på vilket sätt du tycker är lämpligt.

4. Fira, fira, fira!

Jag förstår inte varför företag fortsätter att glömma detta steg. När du har skapat rätt kultur, rätt varumärkesidentitet och du har börjat marknadsföra den, fira detta med alla inblandade! Presentera resultaten, visa det nya polerade varumärket och hur du marknadsför det mot omvärlden. Medan du presenterar detta för dina anställda, påminn dem om hur viktigt deras bidrag var i den kulturella bedömningen och hur de också har skapat sitt varumärke. Det är lika mycket deras prestation som det är din marknadsavdelnings prestation. När allt kommer omkring är ditt varumärke ditt företag och ditt företag är ditt varumärke. Alla bidrar till det, så varje individ är nyckeln. Få dina medarbetare att känna sig delaktiga i denna resa och få dem att känna att de har bidragit till denna process. Detta kommer att förbättra din övergripande kultur, interna atmosfär och anslutning mellan dina anställda.

Sammanfattningsvis

Varumärke och kultur är en del av samma process. Kultur är en integrerad del av varumärkesbyggande, och du kan inte skapa ett solidt varumärke utan att först förstå din kultur. Därför skulle jag hävda att varje varumärkesprojekt bör anpassa sig till den interna kulturen. Om ditt varumärke inte stämmer överens med din kultur blir det föga övertygande och otrovärdigt i längden. Vill du byta varumärke? Eller vill du finjustera din varumärkesidentitet? Börja titta mot din interna kultur och du kommer att hitta din vägledning för hur du kan förändra ditt varumärke och den övergripande uppfattningen av ditt företag till det bättre.