AW och Paneldiskussion om AI & framtidens arbetsliv

Föräldraledighet är en rättighet som regleras genom Föräldraledighetslagen och är en av de viktigaste frågorna för många medarbetare. Oavsett om du är chef som behöver hantera en medarbetares föräldraledighet eller en medarbetare som planerar för denna period, är det viktigt att förstå reglerna och dina rättigheter. Många frågor dyker upp: Hur långe kan jag vara borta? Vad händer med min lön? Kan min chef neka mig föräldraledighet? I den här guiden går vi igenom det viktigaste du behöver veta.

Hur lång föräldraledighet har du rätt till?

I Sverige har föräldrar rätt till totalt 480 dagar föräldraledighet per barn. Dessa dagar kan delas mellan föräldrarna enligt eget önskemål. Det finns dock vissa regler: minst 90 dagar är reserverade för varje förälder och kan inte överföras till den andra föräldern. Detta kallas för "pappalediga" och "mammalediga" och är utformat för att uppmuntra båda föräldrar att ta ut ledighet.

Du kan ta ut föräldraledigheten när som helst fram till att barnet fyller 8 år, eller fram till utgången av det år då barnet fyller 8 år. Det finns också möjlighet att ta ut föräldraledighet under graviditet, från två veckor före beräknad förlossning. Många föräldrar väljer att ta ut ledigheten under barnets första år, men det är helt upp till dig och din familj hur ni fördelar den.

Det är viktigt att notera att föräldraledigheten kan tas ut både heltid och deltid. Du kan till exempel arbeta 50 procent och ta ut 50 procent föräldraledighet, vilket ger flexibilitet för många familjer. Denna flexibilitet gör det möjligt att gradvis återgå till arbetet eller att kombinera arbete med tid hemma med barnet.

Vad händer med lönen under föräldraledigheten?

Under föräldraledigheten får du föräldrapenning från Försäkringskassan, inte lön från arbetsgivaren. Föräldrapengingen är normalt 80 procent av din tidigare inkomst under de första 240 dagarna, och därefter 20 procent under de återstående 240 dagarna. Det finns dock ett tak för hur mycket föräldrapenning du kan få, vilket uppdateras årligen.

Många arbetsgivare erbjuder dock kompletterande föräldrapenning eller föräldrapenningförsäkring, vilket innebär att de fyller på skillnaden mellan föräldrapengingen och din ordinarie lön. Detta är något du bör diskutera med din arbetsgivare innan du går på föräldraledighet. Det är inte en laglig skyldighet för arbetsgivaren, men många företag erbjuder detta för att behålla talang och visa att de värdesätter sina medarbetare.

Det är viktigt att planera ekonomin innan du går på föräldraledighet. Kontakta Försäkringskassan för att få information om din specifika situation och hur mycket föräldrapenning du kan förvänta dig. Du kan också fråga din arbetsgivare om de erbjuder någon form av komplettering.

Kan min chef neka mig föräldraledighet?

Nej, din chef kan inte neka dig föräldraledighet enligt Föräldraledighetslagen. Det är din lagliga rättighet att ta ut föräldraledighet, och arbetsgivaren är skyldig att acceptera detta. Dock finns det vissa praktiska aspekter att ta hänsyn till. Du bör informera din arbetsgivare om din planerade föräldraledighet så snart som möjligt, helst minst två månader innan du planerar att börja.

Även om chefen inte kan neka dig föräldraledighet, kan det finnas diskussioner om tidpunkten för ledigheten. Om du arbetar på en mindre arbetsplats eller under en kritisk period, kan det vara värdefullt att diskutera när det passar bäst för både dig och företaget. Många arbetsgivare är flexibla och kan hitta lösningar som fungerar för båda parter, men det är viktigt att kommunicera tidigt.

Det är viktigt att veta att du är skyddad enligt lag och att diskriminering på grund av föräldraledighet är förbjuden.

Praktiska tips för att planera föräldraledigheten

För att göra övergången så smidig som möjligt, rekommenderas det att du planerar föräldraledigheten tillsammans med din arbetsgivare. Börja med att informera din chef så snart du vet att du ska bli förälder. Diskutera när du planerar att börja ledigheten, hur långe du tänker vara borta och om du planerar att återgå deltid eller heltid.

Det är också en bra idé att dokumentera allt skriftligt. Skicka ett mail till din arbetsgivare där du bekräftar dina planer för föräldraledigheten. Detta skapar klarhet och undviker missförstånd senare. Många arbetsgivare har också rutiner för hur de hanterar föräldraledighet, så fråga om det finns någon process du bör följa.

Innan du går på föräldraledighet, se till att du har löst praktiska frågor som: Vem ska ta över dina arbetsuppgifter? Hur ska kommunikationen fungera om något brådskande uppstår? Vad händer med dina projekt? Genom att planera detta i förväg skapar du en smidig övergång för både dig själv och ditt team.

Många föräldrar väljer också att ta en gradvis återgång till arbetet efter föräldraledigheten. Du kan till exempel börja med 50 procent och sedan öka till 100 procent efter några veckor. Detta kan göra övergången lättare för både dig och ditt barn.

Ta vara på tiden 🧡

Föräldraledighet är en viktig tid för dig och din familj. Genom att förstå reglerna och planera tillsammans med din arbetsgivare kan du göra denna period så smidig och stressfri som möjligt. Om du har frågor eller behöver stöd i att navigera i processen för föräldraledighet, tveka inte att kontakta oss för ett kostnadsfritt konsultsamtal. Vi hjälper gärna dig och ditt företag att skapa rutiner för föräldraledighet och hittar passande vikarier.

Vi släpper en ny uppdatering med fler datum för vårens event!

‍AI inom HR: Attrahera kompetens (22 Maj)

Under denna inspirationsfrukost får du värdefulla insikter om hur AI omdefinierar HR och hur du kan använda AI för att förbättra dina HR-processer. Dessutom praktiska råd på hur du kan använda AI-verktyg för att hantera HR-utmaningar. Vi bjuder på frukost.
Begränsat antal platser, så boka tid plats redan idag (det är gratis)!

Peops firar 5 år (30 Maj)

Var med när vi ska fira fem framgångsrika år tillsammans! Håll dig uppdaterad på vår hemsida för mer information. Inbjudningar skickas personligen.

Samtliga event hålls på Rådhuset i Uppsala. Hoppas att vi ses!

‍

‍

Den enkla sanningen är att alla är partiska på något sätt. Det beror inte på att vi i sig vill att det ska vara så, men sättet vi är uppfostrade på och miljön vi är uppfostrade i, ger oss ett visst perspektiv på världen. Vår uppväxt ger oss vissa värderingar som vi bär med oss ​​under hela livet och vi associerar symboler med dessa värderingar för att identifiera om någon annan värnar om samma sorts värderingar eller inte. Fördomar i denna mening är i grunden genvägar för att lära känna någon och vad de representerar. Men som med alla saker i livet innebär att ta genvägar att innebära risker. I den här bloggen kommer jag att prata om de 6 vanligaste rekryteringsfördomarna och hur de kan påverka din verksamhet negativt. I avslutningen hittar du en länk till hur du kan övervinna dessa fördomar.

Bekräftelsebias

Bekräftelsebias är tanken att du har en viss uppfattning om en kandidat och du försöker leta efter ledtrådar som "bekräftar" den idén, samtidigt som du (aktivt) ignorerar signaler som kan motbevisa den idén. Ofta är det kopplat till ett första intryck som är antingen positivt eller negativt och efter det försöker man bekräfta det intrycket genom att leta efter ledtrådar som tyder på att intrycket var korrekt. Detta kan antingen vara en positiv idé om kandidaten eller en negativ idé om kandidaten. Båda fallen kan faktiskt vara sårande för rekryteringen. Till exempel, om du har en viss negativ uppfattning om kandidaten, gör bekräftelsebias det att kandidaten knappast kan bevisa sig själv på annat sätt. På så sätt kan du förbise egenskaper och gå miste om bra kandidater, bara för att du letar efter fel ledtrådar. Men en positiv bekräftelsebias är inte heller bra. Tyvärr innebär detta att du vet något positivt om kandidaten och letar efter sätt att bekräfta din misstanke, och ignorerar alla ledtrådar som kan bevisa att du har fel. På så sätt kan du skicka fel kandidat till tekniska intervjuer, eller ännu värre; du kanske anställer fel kandidat. Vill du lära dig mer om bekräftelsebias? Se den här korta videon om bekräftelsebias.

Heuristisk bias

Den heuristiska fördomen är ett fint sätt att säga: "att döma en bok efter dess omslag". Den har starka likheter med bekräftelsebias eftersom den är baserad på första intryck. I motsats till bekräftelsebias letar den inte efter extra ledtrådar och förblir bara en bild, vilket ofta involverar fysiskt utseende. Detta har fördelen att det inte förstärks på det sätt som bekräftelsebias gör (genom att leta efter ledtrådar), men det har nackdelen att det är ganska svårt att övervinna den fastställda bilden du har av en kandidat. Tyska forskare har undersökt det och ifrågasatt 127 HR-personal som ofta fattar beslut om rekrytering och befordran. De gav dem i princip bilder på individer och resultatet blev att testkandidaterna kontinuerligt underskattade prestigen hos feta individer och överskattade prestigen hos de normalviktiga individerna. Testkandidaterna i denna mening bedömde bokstavligen innehållet hos en individ efter hans eller hennes utseende. Läs mer om deras forskning här.

Halo och Horn effekt

Halo- och horneffekten är idén att du tillskriver vissa egenskaper till en person baserat på några egenskaper som du redan känner till. Enkelt uttryckt ser du en person antingen i ett helt positivt ljus (som ett helgon med en gloria) eller i ett helt negativt ljus (som en syndare med horn) baserat på ett par kända egenskaper. I denna mening kan du se en attraktiv kandidat och anta att de också är framgångsrika och kompetenta. Det är haloeffekten. Å andra sidan kan du få reda på att en kandidat har haft ett brottsregister tidigare, vilket kan få dig att anta att de är misslyckade och inkompetenta. Det är horneffekten.

Likhetsattraktionsbias

Likhetsattraktionsbias har inget fint namn, men det är en mycket viktig fördom att vara medveten om eftersom jag tror att många rekryterare gör detta misstag. Enkelt uttryckt gör likhetsattraktionsbias dig mer partisk mot personer som liknar dig och dina kollegor. Detta leder till fler kandidater längre ner i pipelinen som liknar de personer som redan arbetar på företaget. Nu kanske du tänker: ja, vad är grejen? Jag behöver människor som är lika eftersom de fungerar bättre tillsammans. Tja, den myten har avlivats och det visar sig att om du vill bygga kvalitetsteam måste du sikta på mångfald. Det är därför likheten attraktion bias är ganska farlig. Vill du ta reda på fler vanliga myter om den perfekta arbetsplatsen?

Överensstämmelsebias

Konformitetsbias är ganska intressant och händer ofta när rekryteringsprocesser anställs i team. För det första vill jag poängtera att varje företag bör anställa i team. Varför? För det andra finns det vissa faror med att anställa i team också, och överensstämmelsebias är en av dem. I grund och botten kretsar det kring idén om grupptryck och att människor undertrycker sin sanna åsikt om en kandidat för att anpassa sig till panelens allmänna åsikt. Detta händer ofta i grupper som är för stora för att anställa effektivt (en annan läxa som Google lär oss: den magiska siffran för att anställa team är fyra personer). Det är viktigt att ta itu med och förstå denna partiskhet eftersom varje gruppmedlem kan visa sig ha avgörande information om varför eller varför du inte ska anställa en kandidat. Du måste vara medveten om dessa insikter och inte få dem att undertryckas bara för att alla gillar att följa teamets åsikter.

Förväntningsankare

Förväntningsankare är idén att du har ett första intryck av en kandidat eller en första del av information en kandidat, och att du i princip fattar beslut baserat på det första intrycket eller den första informationen. Tanken är att vi har mycket svårt att skaka om vår idé om någon när ett första intryck eller idé väl har etablerats och att vi kommer att fatta beslut baserat på dessa intryck och idéer i enlighet därmed. Det är mycket svårt att avleda någon och deras framtida handlingar från det första intrycket eller informationen, och kan ofta leda till förhastade och felaktiga beslut.

Sammanfattningsvis

För det första skulle jag säga att många av dessa fördomar överlappar varandra när det gäller definitioner och effekter. Förväntningsankaret till exempel är mer eller mindre sammanflätat med haloeffekten. För det andra vill jag hävda att många rekryterare är omedvetna om sina egna fördomar och hur man kan övervinna dem. Jag själv har till och med svårt att kritiskt reflektera över hur jag grundar mina beslut och om de är fördomsfria, men det finns lösningar för att lösa dessa fördomar. Vill du veta mer? Kontakta oss och se hur vi kan få din rekryteringsprocess fördomsfri från och med imorgon.