Din blogg för kunskap och trender inom HR

Vad är prompttrötthet?

Att jobba med AI kan få en att känna sig mer produktiv i vardagen. Men ibland fastnar vi i en lång rad omskrivningar och ändringar i vår prompt som snabbt tar slut på vår energi. Det här är ett fenomen som kallas "prompttrötthet", en slags mental trötthet som kommer när vi hela tiden försöker hitta rätt sätt att säga till AI:n vad den ska utföra - utan att riktigt lyckas.

Och det enkla svaret är inte att det är AI som inte har förstått dig, trots din perfekta instruktion. Det handlar snarare om att vi behöver göra ett nytt slags tankearbete. Vi måste vara extra noga med hur vi ställer frågor, läser och förstå svaren och därifrån ta beslut när vi anser att de duger. Det kräver tålamod, speciellt när svaret känns som ”nästan rätt” hela tiden.

Hur märks det av på arbetsplatsen?

I jobbet märker vi prompttrötthet på olika sätt. AI-verktygen används mindre än planerat, samtalen med kollegor handlar mer om hur man skriver bra prompts än om det faktiska utförandet. Det kan leda till att ork och engagemang sinar. För nya i teamet kan det bli svårt att lära sig allt från grunden när AI:n alltid finns där, men inte alltid ger rätt svar.

Men det finns angreppssätt för att slippa fastna i prompttrötthet och snabbare nå förväntat resultat. Här är tre enkla tips som kan göra skillnad:

• Spara dina bästa prompts i en egen samling som du kan använda igen. Då slipper du börja om varje gång och kan istället lägga energin på det viktiga.
• Om du fastnar, prova att fråga på ett annat sätt - eller be AI:n att agera som expert på ett speciellt område där du söker svar. Det kan hjälpa dig få bättre kvalité på svaren.
• Sätt på förhand upp tydligt mål med vad du vill få för svar, det gör det lättare att få relevanta svar och slippa tidsödsande omskrivningar.

Prompttrötthet är en vanlig del av att lära sig jobba med AI på nya sätt. Men med några smarta vanor kan AI bli ett verktyg som hjälper dig, utan att trötta ut dig. En av de bästa sättet att få verksamheten att sträva mot samma mål med AI-implementationer är att gå en gemensam AI-utbildning. Om du vill höra mer om hur vi jobbar med AI inom HR får du gärna höra av dig till oss!

🔺 Löneökningar som speglar marknaden - men också något mer

En färsk undersökning från HR nytt visar att 57% av företagen höjt sina löner under 2024 - inte bara för att följa marknadens rytm, utan för att behålla människor som gör skillnad. Det handlar inte bara om kronor och ören, utan om att visa att varje individ är viktig och värd att investera i.

Men det räcker inte. För att bygga verkligt hållbara arbetsplatser behöver vi skapa sammanhang som människor vill vara en del av - där lön är en del av helheten, inte hela svaret. Visste du att forskning faktiskt visar att lön har en mycket svag koppling till både arbetstillfredsställelse och engagemang? Lön är viktig för att uppfylla de grundläggande behoven - men den är varken en stark drivkraft för motivation eller engagemang.

🌱 Förmåner som får oss att må bra - på riktigt

Det mest uppskattade bland de tillfrågade? Friskvårdsbidrag. En självklar signal om att arbetsgivaren bryr sig - på riktigt - om människors hälsa och balans i livet. Hela 55% rangordnade det högst, långt över både tjänstepension och extra ledighet. När vi dessutom ser att en fjärdedel kan tänka sig byta ut delar av lönen mot mer individanpassade förmåner, blir bilden tydlig: välmående är en kärnfråga, inte en bonus.

Hos oss på Peops ser vi gång på gång hur rätt insatser för medarbetares välmående bygger både prestation och lojalitet - det är en investering i både individ och organisation.

🛠 Lönetransparens kräver mod, policy och system

En annan viktig insikt från HR-barometern: många företag saknar en tydlig lönepolicy och är mitt i arbetet med att kartlägga och skapa struktur. Det finns en osäkerhet kring hur man navigerar frågor om rättvisa löner, utbildning av chefer och hur man förbereder sig för det nya lönetransparensdirektivet som träder i kraft i juni 2026.

Vi tror på modet att skapa tydlighet. Tydliga processer kring lön och belöning bygger tillit - och tillit är ett av de starkaste fundamenten för långsiktig framgång.

💬 Vad tar vi med oss?‍

- Transparens i kombination med tydlighet skapar trygghet.

- Flexibla, hälsofrämjande förmåner visar verklig omtanke.

- Bra strukturer och välutbildade ledare är nyckeln till framtidens hållbara arbetsgivare.

Vill du veta hur ni kan ta nästa steg? Vi på Peops guidar dig från punkt A till B - med människan i fokus, teknologin som stöd, och modet att leda med omtanke.

💌 Kontakta oss så berättar vi gärna mer om hur vi hjälper er att bygga en attraktiv arbetsplats - där människor stannar av rätt skäl.

Hur står sig Sverige i Global Happiness Index?

Global glädjevåg – men ojämn fördelning
Enligt Ipsos World Happiness Report (2013–2023) uppger i genomsnitt 73 % av människor världen över att de är “very or rather happy”. Trots detta är ökningen långt ifrån jämnt fördelad, och i många västländer – däribland Sverige – ser vi stagnation eller till och med en nedgång.

Global trend: mindre lycka över tid
Ipsos visar att 15 av 20 länder nu är mindre lyckliga jämfört med för 14 år sedan. Det här är en tydlig global trend – vi har blivit mindre lyckliga över tid.

Åldersskillnader i välmående
Intressant nog rapporterar äldre (60+) högre välmående än medelåldern – och 50‑åringar befinner sig i botten vad gäller välmående.

Norden fortsätter glänsa (–men varning för unga)
De nordiska länderna – Finland, Danmark, Norge och Sverige – brukar toppa World Happiness Index, tack vare höga nivåer av tillit, balans och social trygghet. Men det finns en varningsflagga: den yngre generationen rapporterar minskat socialt stöd och känsla av tillhörighet.

Socialt stöd och känsla av tillhörighet är de starkaste faktorerna för lycka

Andra centrala faktorer inkluderar:

1. Meningsfullhet
2. Kontroll över livet
3. Mental hälsa
4. Boendeförhållanden

‍Ekonomisk oro framträder som den vanligaste orsaken till olycka – mindre pengar innebär lägre välbefinnande.

‍

Vad betyder det här för oss på Peops och framtidens arbetsliv?‍

På Peops ser vi tydligt hur dessa insikter påverkar hur vi bör utveckla arbetslivet i Sverige.

Från HR‑fråga till affärsstrategi: relationer och tillit
Skapa arenor för meningsfull gemenskap, tillit och socialt stöd. Att satsa på teamkänsla, peer‑support och trygghet är inte bara ”nice‑to‑have” –utan affärskritiskt.

Prioritera mental hälsa aktivt
Ge struktur för känsla av kontroll, välbefinnande och meningsskapande vardag – särskilt viktigt för yngre medarbetare som i allt högre grad känner social isolering.

Lyfta generationers olika behov
Arbetslivet bör skräddarsys efter var människor befinner sig i livet. Små, individuellt anpassade insatser kan göra stor skillnad för både unga och äldre.

Sverige som föregångare i mänskligt och inkluderande arbetsliv
Sverige ligger redan i framkant – men vårt ansvar slutar inte där. Vi kan fortsätta driva välfärdsmodellen framåt genom att förespråka ett arbetsliv som är empatiskt, inkluderande och lyfter lycka som affärsvärde.

‍

Sammanfattning‍

Sverige står starkt i Global Happiness Index, men blir inte immun mot globala stagnationer – särskilt bland unga. För att bygga framtidens hållbara arbetsliv krävs att vi synliggör socialt stöd, meningsfullhet, mental hälsa och generations-anpassning som strategiska prioriteringar. Vårt HR-arbete bör därför vara lika empatiskt som det är affärsmässigt. På Peops är det inte bara en ambition – det är vår väg framåt.

Läs hela rapporten här.

‍

När en ett avslut på en anställning sker är det lätt att göra det till en administrativ process, säga tack och bjuda på fika. Men med en väl utarbetad offboarding stärker du ditt employer brand och skapar långsiktiga ambassadörer för företaget. Här nedan radar vi upp flera organisatoriska och ekonomiska vinningar, samt hur en process för avslut kan se ut.

Varför behöver du ha en offboarding?

En genomtänkt offboarding ger medarbetaren chans att dela med sig av sina upplevelser kring allt från arbetsmiljö, kultur och arbetsbelastning till ledarskap och utvecklingsmöjligheter. Det ger dig som arbetsgivare värdefull information om vad som fungerar och framförallt vad som kan bli bättre.

Ett öppet samtal kan också förebygga att de mindre bra aspekterna sprids utanför företaget och ökar chansen till positiva ambassadör. Dessa ambassadörer kan även välja att bli återanställda i företaget igen inom ett par år. Tänk er själv: en person som fått erfarenhet i andra bolag, och nu tar med det tillbaka till er - och som dessutom redan gjort en onboarding och kan snabbt vara på banan. Här finns, som du kanske nu förstår, flera ekonomiska fördelar.

Psykologisk trygghet ger ärliga medarbetare

För att fånga upp ärlig medarbetarfeedback är det viktigt att exitsamtalet inte hålls av närmaste chef, utan av HR eller en annan neutral person. Det ökar tryggheten och gör det lättare för medarbetaren att säga vad den tycker - även om det gäller känsliga frågor.

Tänk dig att samtalet ska fungera som en sil där små och stora hål av förbättringsförslag kan täppas igen, så att er organisation kan utvecklas. Har du som företag jobbat med psykologisk trygghet sen dag ett kommer din medarbetare belöna dig med sin ärliga åsikt. Detta är otroligt värdefullt feedback som du bör dokumentera.

Hur kan en offboardingprocess se ut?

Skicka en digital offboarding-enkät.

Låt medarbetaren svara på frågor om arbetsmiljö, kultur och trivsel. Det ger en första bild av upplevelsen och gör det lättare att förbereda det efterföljande personliga samtalet. Gör inte denna del för omfattande, utan fånga upp det väsentliga och följ upp på det ni vill djupdyka inom under kommande exitsamtal.

Boka in ett exitsamtal med medarbetaren.

‍Här får medarbetaren möjlighet att utveckla sina svar och ge konkreta exempel på vad som fungerat bra och vad som kan bli bättre. Ett tips här är att lämna över detta samtal till någon annan än närmsta chef, exempelvis ert HR-stöd eller annan linjechef. Detta kan öka chanserna till att medarbetaren ger mer värdefull feedback om vad som fungerar - och inte fungerar just nu i organisationen.

Dokumentera och följ upp på bättringsförslagen.

‍Sammanfatta samtalet och låt medarbetaren ta del av anteckningarna. Dela sedan anteckningarna med HR och ledning så att viktiga lärdomar inte faller mellan stolarna. Tänk på att anteckningar inte behöver summeras ordagrant, framförallt om det finns känslig info eller annan personligt riktad feedback.

Gör avslutet personligt - lägg tid på att få det bra!

‍Informera teamet i god tid, ordna gärna en gemensam fika eller lunch (skapa en digital inbjudan) och skriv ett kort eller ge en liten gåva. Det gör att både medarbetaren och kollegorna får ett fint avslut. Det är ju oftast inte enbart arbetsuppgifterna som medarbetaren kommer sakna - utan även sina kollegor.

Vill du ha hjälp mig dokumentation av HR-processer eller har frågor? Kontakta oss så bollar vi gärna dina funderingar!

Att skapa en bra arbetsmiljö är något vi alla påverkas av, och även om det enligt arbetsmiljölagen (AML) är arbetsgivaren som har huvudansvaret, är det viktigt att alla på arbetsplatsen känner sig delaktiga och vet vad som gäller.

Oavsett om ni är en liten grupp eller en större organisation, handlar det om att hitta en balans där ansvar och samarbete går hand i hand. Jobbar du proaktivt med arbetsmiljöfrågor (exempelvis med hjälp av en HR-konsult) undviker du dyra kostnader och får mer motiverade medarbetare.

Hur kan ansvaret fördelas inom organisationen?

• Arbetsgivaren är ytterst ansvarig för arbetsmiljön och ser till att arbetsmiljöuppgifter fördelas vidare till chefer, arbetsledare eller andra medarbetare som har rätt förutsättningar att ta hand om dem. Det kan handla om att göra riskbedömningar, följa upp tillbud eller introducera nya kollegor.
• Den som får arbetsmiljöansvar behöver också ha både kunskap, tid och stöd för att kunna göra ett bra jobb. Om det saknas, är det viktigt att uppgiften tas om hand på annat sätt.
• Skyddsombud och medarbetare är viktiga röster i arbetsmiljöarbetet. Skyddsombudet representerar de anställda och är med och påverkar, medan alla medarbetare har en viktig roll i att följa rutiner och rapportera det som kan förbättras. Men det formella ansvaret ligger alltid hos arbetsgivaren.

I företag med fler än tio anställda är det en god idé att dokumentera vem som ansvarar för vad, så att det blir tydligt för alla.

Vad behövs för att ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska fungera?

• Tydliga roller - När alla vet vem som ansvarar för vad blir det lättare att agera.
• Rätt förutsättningar - De som har ansvar behöver också få tid, kunskap och stöd.
• Samarbete - Arbetsmiljöfrågor tas bäst om hand när man pratar ihop sig, till exempel på arbetsplatsträffar eller i samverkansgrupper där man pratar om företagshälsa.

Vad händer om företagets arbetsmiljöansvar inte lever upp till kraven?

Om arbetsgivaren inte tar sitt ansvar på fullaste allvar kan Arbetsmiljöverket ingripa och kräva åtgärder. I vissa fall kan det bli ekonomiska påföljder (viten), och i allvarligare situationer kan det även leda till rättsliga konsekvenser.

Tre enkla frågor att börja med för att förbättra arbetsmiljön:

• Är det tydligt i skrift vem som ansvarar för vad i arbetsmiljöarbetet?
• Har ansvariga rätt stöd, tid och resurser för sina uppgifter?
• Finns det forum där arbetsmiljöfrågor regelbundet tas upp och diskuteras?

Det behöver inte vara krångligt, men ibland behövs lite hjälp på traven. Om du vill prata om hur ni kan göra arbetsmiljöarbetet tydligare och mer praktiskt, är ni varmt välkommen att höra av er och prata HR-stöd med oss.

Att planera semestern kring årets röda dagar kan ge dig längre sammanhängande ledighet utan att du behöver ta ut fler semesterdagar än nödvändigt. Här får du en översikt över 2025 års helgdagar och smarta tips på hur du kan få ut mesta möjliga av din ledighet.

Påsk 2025 (fem dagars ledighet)

• Skärtorsdag 17 april – ta ledigt för att få fem dagars sammanhängande ledighet över påsken.
• Långfredag 18 april och Annandag påsk 21 april är röda dagar.

Första maj (fyra dagars ledighet)

• 1 maj infaller på torsdag. Ta ledigt fredag 2 maj för fyra dagars ledighet.

Kristi himmelsfärd (fyra dagars ledigt)

• Kristi himmelsfärdsdag är torsdag 29 maj. Ta ledigt fredag 30 maj och få en långhelg på fyra dagar.

Sveriges nationaldag (elva dagars ledighet)

• Nationaldagen infaller på fredag 6 juni. Kombinera med ledighet 2–5 juni och Kristi himmelsfärd för att få upp till elva dagar i rad.

Midsommar (tre dagars ledigt)

• Midsommarafton är fredag 20 juni (inte röd dag, men många är lediga).

Alla helgons dag (tre dagars ledighet)

• Alla helgons dag är lördag 1 november (vilket kan innebära halvdag för vissa på fredagen).

Jul och nyår 2025–2026 (upp till 16 dagars ledighet!)

• Julafton 2025 är på onsdag 24 december.
• Ta ledigt 22–23 december och 29–30 december samt 2 januari för en lång sammanhängande ledighet.
• Trettondedag jul 2026 infaller på tisdag 6 januari, vilket ger ytterligare en ledig dag.

Genom att planera smart kring årets röda dagar kan du få ut mer av både semestern och ledigheten. Behöver du hjälp med personalplanering eller vill du diskutera HR-tjänster inför semestertider? Kontakta oss så bollar vi idéer kring hur ni bäst kan organisera arbetet under årets lediga perioder.