Varför Exit-samtal är avgörande för företagets överlevnad

Hantera Svåra Samtal på Arbetsplatsen

Som chef ligger ett stort ansvar i att leda och skapa en sund arbetsmiljö. Ibland kräver det även att du behöver ha svåra samtal för att främja ett positivt arbetsklimat. I denna artikel kommer vi att utforska strategier för att effektivt hantera dessa utmanande konversationer. Nedan beskriver vi 3 olika aspekter av samtalet som kan hjälpa dig att strukturera samtalet.

Välj Rätt Förutsättningar:

Att välja rätt förutsättningar för ett svårt samtal är avgörande. Initiera konversationen i god tid, men undvik att boka mötet nära en potentiell utlösande faktor, då känslor kan vara i svang. Välj en neutral plats utanför arbetsplatsen för att skapa en avslappnad miljö. Undvik också att schemalägga mötet på en fredag eftermiddag när motivationen kan vara låg.

Kom väl förberedd med strukturerad inledning och agenda. Ha konkreta exempel eller bevis på situationer där något inte gick som planerat. Genom att vara förberedd kan du skapa en tryggare och mer professionell atmosfär.

Under Samtalet:

Under själva samtalet är det viktigt att vara öppen och rak på sak. Förklara tydligt vad samtalet handlar om och undvik att inlinda budskapet. Använd öppna frågor för att uppmuntra till dialog och undvik riktade påståenden som kan uppfattas som angrepp. Istället för att säga "Du är...", använd formuleringar som "Jag vill..." för att fokusera på hur du vill hantera situationen.

Om personen reagerar med ilska, bemöt det med professionalitet. Förmedla att ni båda är där för att lösa situationen tillsammans. Rikta inte kritiken direkt mot personen; fokusera istället på att bemöta en specifik situation eller händelse. Var tydlig med ditt budskap och upprepa det vid behov för att säkerställa att det har förståtts.

Undvik att själv ha det "sista ordet", det finns alltid en risk för att motparten uppfattar det som att du ville bevisa att du har rätt redan på förhand.

Efter Samtalet:

Efter det svåra samtalet är det viktigt att boka in uppföljningssamtal snarast möjligt. Syftet är att höra personens reflektioner och följa upp på hur de mår överlag. Genom att skapa en möjlighet för eftertanke och feedback kan du stärka relationen och underlätta processen för förbättring.

Beskriv i detalj stegen för att gå vidare efter samtalet. Det kan inkludera att implementera åtgärder, sätta upp mål för förbättring och erbjuda stöd om det behövs. Genom att visa att du är engagerad i personens utveckling och trivsel kan du skapa en kultur av stöd och tillväxt.

Slutsats:

Att hantera svåra samtal som chef kräver en kombination av förberedelse, öppenhet och professionalism. Genom att välja rätt förutsättningar, vara tydlig under samtalet och följa upp på ett omsorgsfullt sätt kan du främja en hälsosam arbetsmiljö.

Hur har du hanterat utmanande samtal? Dela gärna dina erfarenhet med oss på våra sociala medier.

Är ert företag i behov av hjälp för att skapa en framgångsrik arbetskultur? Tveka inte att höra av er till oss, vi bollar gärna era tankar!

---

Källor: 
Kollega.se (länk)
Prevent.se (länk)
Motivation.se (länk)

‍

Den enkla sanningen är att alla är partiska på något sätt. Det beror inte på att vi i sig vill att det ska vara så, men sättet vi är uppfostrade på och miljön vi är uppfostrade i, ger oss ett visst perspektiv på världen. Vår uppväxt ger oss vissa värderingar som vi bär med oss ​​under hela livet och vi associerar symboler med dessa värderingar för att identifiera om någon annan värnar om samma sorts värderingar eller inte. Fördomar i denna mening är i grunden genvägar för att lära känna någon och vad de representerar. Men som med alla saker i livet innebär att ta genvägar att innebära risker. I den här bloggen kommer jag att prata om de 6 vanligaste rekryteringsfördomarna och hur de kan påverka din verksamhet negativt. I avslutningen hittar du en länk till hur du kan övervinna dessa fördomar.

Bekräftelsebias

Bekräftelsebias är tanken att du har en viss uppfattning om en kandidat och du försöker leta efter ledtrådar som "bekräftar" den idén, samtidigt som du (aktivt) ignorerar signaler som kan motbevisa den idén. Ofta är det kopplat till ett första intryck som är antingen positivt eller negativt och efter det försöker man bekräfta det intrycket genom att leta efter ledtrådar som tyder på att intrycket var korrekt. Detta kan antingen vara en positiv idé om kandidaten eller en negativ idé om kandidaten. Båda fallen kan faktiskt vara sårande för rekryteringen. Till exempel, om du har en viss negativ uppfattning om kandidaten, gör bekräftelsebias det att kandidaten knappast kan bevisa sig själv på annat sätt. På så sätt kan du förbise egenskaper och gå miste om bra kandidater, bara för att du letar efter fel ledtrådar. Men en positiv bekräftelsebias är inte heller bra. Tyvärr innebär detta att du vet något positivt om kandidaten och letar efter sätt att bekräfta din misstanke, och ignorerar alla ledtrådar som kan bevisa att du har fel. På så sätt kan du skicka fel kandidat till tekniska intervjuer, eller ännu värre; du kanske anställer fel kandidat. Vill du lära dig mer om bekräftelsebias? Se den här korta videon om bekräftelsebias.

Heuristisk bias

Den heuristiska fördomen är ett fint sätt att säga: "att döma en bok efter dess omslag". Den har starka likheter med bekräftelsebias eftersom den är baserad på första intryck. I motsats till bekräftelsebias letar den inte efter extra ledtrådar och förblir bara en bild, vilket ofta involverar fysiskt utseende. Detta har fördelen att det inte förstärks på det sätt som bekräftelsebias gör (genom att leta efter ledtrådar), men det har nackdelen att det är ganska svårt att övervinna den fastställda bilden du har av en kandidat. Tyska forskare har undersökt det och ifrågasatt 127 HR-personal som ofta fattar beslut om rekrytering och befordran. De gav dem i princip bilder på individer och resultatet blev att testkandidaterna kontinuerligt underskattade prestigen hos feta individer och överskattade prestigen hos de normalviktiga individerna. Testkandidaterna i denna mening bedömde bokstavligen innehållet hos en individ efter hans eller hennes utseende. Läs mer om deras forskning här.

Halo och Horn effekt

Halo- och horneffekten är idén att du tillskriver vissa egenskaper till en person baserat på några egenskaper som du redan känner till. Enkelt uttryckt ser du en person antingen i ett helt positivt ljus (som ett helgon med en gloria) eller i ett helt negativt ljus (som en syndare med horn) baserat på ett par kända egenskaper. I denna mening kan du se en attraktiv kandidat och anta att de också är framgångsrika och kompetenta. Det är haloeffekten. Å andra sidan kan du få reda på att en kandidat har haft ett brottsregister tidigare, vilket kan få dig att anta att de är misslyckade och inkompetenta. Det är horneffekten.

Likhetsattraktionsbias

Likhetsattraktionsbias har inget fint namn, men det är en mycket viktig fördom att vara medveten om eftersom jag tror att många rekryterare gör detta misstag. Enkelt uttryckt gör likhetsattraktionsbias dig mer partisk mot personer som liknar dig och dina kollegor. Detta leder till fler kandidater längre ner i pipelinen som liknar de personer som redan arbetar på företaget. Nu kanske du tänker: ja, vad är grejen? Jag behöver människor som är lika eftersom de fungerar bättre tillsammans. Tja, den myten har avlivats och det visar sig att om du vill bygga kvalitetsteam måste du sikta på mångfald. Det är därför likheten attraktion bias är ganska farlig. Vill du ta reda på fler vanliga myter om den perfekta arbetsplatsen?

Överensstämmelsebias

Konformitetsbias är ganska intressant och händer ofta när rekryteringsprocesser anställs i team. För det första vill jag poängtera att varje företag bör anställa i team. Varför? För det andra finns det vissa faror med att anställa i team också, och överensstämmelsebias är en av dem. I grund och botten kretsar det kring idén om grupptryck och att människor undertrycker sin sanna åsikt om en kandidat för att anpassa sig till panelens allmänna åsikt. Detta händer ofta i grupper som är för stora för att anställa effektivt (en annan läxa som Google lär oss: den magiska siffran för att anställa team är fyra personer). Det är viktigt att ta itu med och förstå denna partiskhet eftersom varje gruppmedlem kan visa sig ha avgörande information om varför eller varför du inte ska anställa en kandidat. Du måste vara medveten om dessa insikter och inte få dem att undertryckas bara för att alla gillar att följa teamets åsikter.

Förväntningsankare

Förväntningsankare är idén att du har ett första intryck av en kandidat eller en första del av information en kandidat, och att du i princip fattar beslut baserat på det första intrycket eller den första informationen. Tanken är att vi har mycket svårt att skaka om vår idé om någon när ett första intryck eller idé väl har etablerats och att vi kommer att fatta beslut baserat på dessa intryck och idéer i enlighet därmed. Det är mycket svårt att avleda någon och deras framtida handlingar från det första intrycket eller informationen, och kan ofta leda till förhastade och felaktiga beslut.

Sammanfattningsvis

För det första skulle jag säga att många av dessa fördomar överlappar varandra när det gäller definitioner och effekter. Förväntningsankaret till exempel är mer eller mindre sammanflätat med haloeffekten. För det andra vill jag hävda att många rekryterare är omedvetna om sina egna fördomar och hur man kan övervinna dem. Jag själv har till och med svårt att kritiskt reflektera över hur jag grundar mina beslut och om de är fördomsfria, men det finns lösningar för att lösa dessa fördomar. Vill du veta mer? Kontakta oss och se hur vi kan få din rekryteringsprocess fördomsfri från och med imorgon.

Vi är nu ISO-certifierade – en milstolpe vi är stolta över!

Vi arbetar dagligen med att hjälpa företag att bygga hållbara och välfungerande arbetsplatser – och för oss handlar det om att leva som vi lär. Att vi nu har dessa certifieringar är ett bevis på att vi inte bara pratar om kvalitet och ansvar, vi implementerar det i varje del av vår verksamhet.

Varför var detta viktigt för oss?
Vi tror på att HR är affärskritiskt. Genom att strukturera vårt arbete enligt internationella standarder säkerställer vi att våra kunder får den bästa möjliga upplevelsen - oavsett om det handlar om ledarskapsutveckling, interim HR eller att skapa en mer hållbar företagskultur.

Vår syn på hållbarhet går längre än miljön

‍ISO 14001 handlar förstås om att minska vår miljöpåverkan, men för oss är det större än så. Som HR-konsulter ser vi hur arbetsliv och hållbarhet hänger ihop – en välmående planet och välmående människor går hand i hand. Vi vill bidra till en värld där företag tar ansvar, inte bara för sin verksamhet utan också för den påverkan de har på människorna i organisationen, på samhället och på miljön.

Vägen hit – en lärorik resa

Vi visste att en ISO-certifiering skulle kräva tid och engagemang, och vi underskattade inte arbetet. Processen har inneburit att vi granskat varenda del av vårt arbetssätt, ställt tuffa frågor och skapat ännu bättre strukturer för att säkerställa att vi levererar med hög kvalitet – både till våra kunder och internt i vårt eget team.

"Att nå hit har varit en laginsats. Vi har utmanats, utvecklats och blivit ännu mer sammansvetsade. Och nu står vi här, med en kvalitetsstämpel på att vi driver Peops på ett sätt som både är långsiktigt och hållbart." säger Line Thomson, VD & grundare av Peops Relations.

Vi stannar inte här – nästa steg är informationssäkerhet‍

ISO-certifieringen är ingen slutdestination – det är ett löfte om att vi fortsätter att förbättra oss. Just nu arbetar vi även med att certifiera oss inom ISO 27001 – informationssäkerhet. För oss är det en självklar utveckling, eftersom vi hanterar känslig information varje dag och vill säkerställa de högsta säkerhetsstandarderna för våra kunder och samarbetspartners.

Vi är stolta över hur långt vi har kommit, men ännu mer spända på vart vi är på väg. Tack till alla som varit en del av denna resa – vi ser fram emot att fortsätta skapa värde tillsammans!