Varför Exit-samtal är avgörande för företagets överlevnad

Varumärke och kultur är två separata dimensioner som ofta drivs av separata team. Detta är problematiskt eftersom många företag inte inser att varumärke och kultur är en del av samma process. Så varför är varumärkesbyggande och kultur en del av samma process?

I de flesta organisationer drivs varumärkesbyggande av marknadsavdelningen medan kulturprojekt drivs av People (HR)-avdelningen. Ofta kommunicerar dessa två kontinuerliga projekt (och deltagare) lite eller inte alls med varandra, och det beror på att de uppfattas som separata projekt. Detta går emot vår vision om vad varumärke och kultur är och hur de kan förstärka varandra. Vi tror att ett varumärke bestäms av kultur och att korrekt visning av ett varumärke kommer att förstärka den interna kulturen. I den här bloggen kommer jag att bedöma de två ämnena och visa hur de flätas samman.

Branding

Varumärke är en integrerad del av marknadsföring. Varumärke är ett sätt att styra hur omvärlden uppfattar ditt företag och hur de interagerar med ditt företag. Varumärken kan vara väldigt personliga, väldigt stilrena, väldigt edgy, väldigt transformativa, you name it – och det finns där ute. Smakerna från olika märken är oändliga, vilket inte är förvånande eftersom varje företag försöker sticka ut från mängden genom att skapa sin egen unika identitet. Det är därför det inte är förvånande att marknadsavdelningar fokuserar på att skapa en egen "varumärkesidentitet" komplett med egna färger, värderingar, berättelser, slogans och andra komponenter för att skapa ett eget distinkt varumärke.

Även om det är viktigt att skapa ett distinkt varumärke är det nästan lika viktigt att kommunicera detta varumärke till omvärlden. Du kan ha en vacker varumärkesidentitet, men om ingen vet om det, då är det praktiskt taget värdelöst. Med andra ord måste du göra konsumenter/potentiella kunder medvetna om ditt varumärke. Denna del av marknadsföring kallas, inte överraskande, "varumärkeskännedom" som i princip fokuserar på alla olika kanaler genom vilka du försöker informera världen där ute om din varumärkesidentitet.

Som du kan föreställa dig är det enorma uppgifter, inte bara att definiera ett starkt varumärke som verkligen sticker ut och övertygar konsumenter/potentiella kunder, utan också för att sedan få ut ditt budskap. Det är upp till din marknadsavdelning att korrekt formulera och distribuera budskapet som ditt varumärke vill förmedla.

Kultur

Nu övergår vi till kulturen. I sin kärna är kultur kombinationen av alla individuella värderingar och beteenden hos människorna inom ditt företag. Detta påverkas delvis av dina organisatoriska värderingar, men också av individuella övertygelser. Kultur är därför inget som man helt kan kontrollera, man kan bara delvis styra den. Med varje ny person som går med i ditt team, eller varje person som lämnar ditt team, förändras din kultur delvis. Så i någon mening är kultur något du inte kan kontrollera. Däremot kan du stimulera vissa beteenden och demotivera andra. På så sätt kan du flytta kulturen i rätt riktning.

Din kultur avgör mycket på hur dina medarbetare kommunicerar och beter sig internt, men också hur de kommunicerar och beter sig mot omvärlden. Dels avgör därför din kultur hur omvärlden uppfattar ditt företag och ditt varumärke. Detta antyder hur kultur och varumärke är mycket sammanflätade.

Samma mynt

Så hur är kultur och varumärkesbyggande en del av samma process? Tja, helt enkelt är varumärkesbyggande en process som avgör hur du uppfattas i omvärlden och kulturen avgör hur dina anställda interagerar med omvärlden. I grund och botten är de därför båda en del av samma process: interaktioner med omvärlden.

En organisation är dess folk. Jag tror att varumärkesbyggande bör börja med att bedöma din interna kultur. Du måste först veta vad din interna kultur står för innan du kan skapa ett varumärke därefter. Varför? Enkelt: konsistens. Till exempel: du kan skapa en vacker varumärkesidentitet som talar om hur kundfokuserad din organisation är, men låt oss anta att dina anställda är snarare mer fokuserade på att skapa de bästa produkterna (produktfokuserade). Om din kund interagerar med dina representanter, som har en annan attityd än vad ditt varumärke annonserar, kan detta göra dem besvikna eller upprörda, eller ännu värre; det kommer att göra din varumärkesidentitet tvivelaktig, föga övertygande eller till och med otrolig.

Å andra sidan, att ha en varumärkesidentitet som inte överensstämmer med den interna kulturen orsakar också vissa problem. Du kommer snart att upptäcka att dina anställda inte tror mer på det budskap du förmedlar till dina kunder/klienter och att de blir missnöjda över att företaget verkar bli mer och mer ur kontakt med sina egna anställda och den interna kulturen . Detta kan leda till olycka, improduktivitet och till och med med människor som ringer sig sjuka eller slutligen lämnar företaget.

Så vad ska man göra?

1. Ta reda på vad din kultur är.

Som med alla kulturprojekt är det första steget att bedöma din nuvarande kultur nyckeln. Försök att använda medarbetarundersökningar för att ifrågasätta dina medarbetare vad de värdesätter i sitt arbete, hur de känner sig knutna till sina kollegor och vad som motiverar dem att komma till jobbet. Fråga dem hur de kommunicerar mot varandra, om de känner sig fria att säga ifrån under möten, om de värdesätter kreativitet, hur de upplever ledarskapet; och många andra frågor. Försök ta reda på hur de fungerar (tillsammans) och vad som motiverar dem att arbeta (tillsammans).

(valfritt) 2. Motivera önskade beteenden/demotivera oönskade beteenden

Om du märker att det finns många oönskade beteenden, bör du försöka motivera önskade beteenden och demotivera oönskade beteenden. Använd workshops, brainstormingsessioner och tidiga användare för att hjälpa människor att se hur individuellt och gruppbeteende påverkar varumärket på ett positivt (eller negativt) sätt. Ta fram deras önskan att bygga en stark unik kultur och varumärke. Under dessa sessioner bör du få en bättre enhetlig bild av vilka beteenden alla vill motivera. Detta är också tillfället att ta den ledande rollen och föra människor i rätt riktning för att börja anta önskat beteende.

Från dessa sessioner ska du också kunna förverkliga organisatoriska värderingar. Att arbeta nerifrån och upp: individuella beteenden kan generaliseras i ett par delade attityder, som i sin tur kan generaliseras och lyftas fram i organisatoriska värderingar.

Glöm inte att organisatoriska värderingar föreskriver beteenden. Det här är saker du gör. Därför bör dina organisatoriska värderingar vara genomförbara.

3. Skapa en varumärkesidentitet som är i linje med din kultur och främja den.

Nu när du har tagit reda på vad din interna kultur står för är det dags att skapa en varumärkesidentitet kring den. Det här är din marknadsavdelnings uppgift, men de måste fortsätta koppla sina meddelanden till den interna kulturen. Om det inte stämmer överens, då säger du en sak medan du gör en annan. När din varumärkesidentitet är etablerad och anpassad till din interna kultur, känn dig fri att marknadsföra den på vilket sätt du tycker är lämpligt.

4. Fira, fira, fira!

Jag förstår inte varför företag fortsätter att glömma detta steg. När du har skapat rätt kultur, rätt varumärkesidentitet och du har börjat marknadsföra den, fira detta med alla inblandade! Presentera resultaten, visa det nya polerade varumärket och hur du marknadsför det mot omvärlden. Medan du presenterar detta för dina anställda, påminn dem om hur viktigt deras bidrag var i den kulturella bedömningen och hur de också har skapat sitt varumärke. Det är lika mycket deras prestation som det är din marknadsavdelnings prestation. När allt kommer omkring är ditt varumärke ditt företag och ditt företag är ditt varumärke. Alla bidrar till det, så varje individ är nyckeln. Få dina medarbetare att känna sig delaktiga i denna resa och få dem att känna att de har bidragit till denna process. Detta kommer att förbättra din övergripande kultur, interna atmosfär och anslutning mellan dina anställda.

Sammanfattningsvis

Varumärke och kultur är en del av samma process. Kultur är en integrerad del av varumärkesbyggande, och du kan inte skapa ett solidt varumärke utan att först förstå din kultur. Därför skulle jag hävda att varje varumärkesprojekt bör anpassa sig till den interna kulturen. Om ditt varumärke inte stämmer överens med din kultur blir det föga övertygande och otrovärdigt i längden. Vill du byta varumärke? Eller vill du finjustera din varumärkesidentitet? Börja titta mot din interna kultur och du kommer att hitta din vägledning för hur du kan förändra ditt varumärke och den övergripande uppfattningen av ditt företag till det bättre.

Denna artikel skrevs ursprungligen i september 2020.

COVID-19 har redan påverkat företag, städer och till och med hela ekonomier. Även om vi är klara med covid-19 är covid-19 inte klara med oss. Så, vad betyder detta för hur vi uppfattar arbete?

Covid-19 har starkt påverkat vårt sätt att arbeta. Jag tror att även om det kommer att finnas ett vaccin mot viruset så finns det inget sätt att gå tillbaka till "det som var innan". Vårt sätt att arbeta har påverkats på ett sådant sätt att företag äntligen har insett värdet av alternativa former. Det förbryllar mig att vi av någon anledning fortfarande håller fast vid Dolly Partons nio till fem dogm som ursprungligen var baserad på jordbruksekonomier och till och med förhistoriska kulturer (du behöver naturligt ljus för att jaga och odla grödor). Nu med miraklet med mänskligt skapat ljus har många industrier möjlighet att omforma sina arbetsdagar. Så, i den här bloggen kommer jag att prata om hur jag kommer att tro att vårt sätt att arbeta kommer att påverkas (och vad vi ska göra med alla dessa tomma kontorsbyggnader).

Jobbar på distans

Låt oss först gå in på det uppenbara. Med covid-19-krisen stängde många kontor sina dörrar, vilket tvingade människor att arbeta på distans. Detta involverar ofta Zoom-möten med: människor som är klädda i mysiga kläder, avbrott hos katter, barn och en och annan dörrklocka, och anslutningsproblem som får dig att dra ut håret. Men vi har vant oss vid det, mer eller mindre. Åsikterna är delade om hur bra det fungerar. Vissa människor vill gå tillbaka till kontoret för att umgås och andra hyllar det som det nya arbetssättet. Jag ska inte ta ställning till hur bra det fungerar, utan jag ska ta ställning till om detta är ett tillfälligt fenomen eller inte. Bara för att vara tydlig: den är här för att stanna.

Jag tror att det kommer att ske några förändringar i framtiden. Att arbeta på distans hela tiden kommer fortfarande att vara ett alternativ, men jag tror att många människor kommer att välja en kombination av distansarbete och arbete från kontoret. Jag tror att folk kommer att gå tillbaka till kontoret en del av veckan för att komma i kontakt med sina kollegor och stanna hemma för den andra delen för att "verkligen få saker gjorda", men totalt sett tror jag att det är nu att jobba på distans en integrerad del av arbetet.

Arbetar (mycket) flexibelt

Att arbeta på distans öppnade också ytterligare en dörr till att arbeta (mycket) flexibelt. Flexibelt arbete har redan haft sin plats på arbetsplatsen tidigare, men covid-19-krisen och att arbeta på distans har verkligen accelererat denna trend. Det är inte ovanligt längre att få meddelanden tidigt på morgonen eller sent på kvällen, samtidigt som man inte kan nå vissa kollegor under dagen. Denna känsla av flexibilitet har öppnat en sfär av att "jobba ett par timmar här och där", vilket gör att vi kan strukturera om hela dagen. Vilken lättnad för alla tidiga fåglar eller nattugglor där ute!

Ta med barnen till skolan? Inga problem, jobba när de ska lägga sig på kvällen. Trött på att återvinna strumpor och i behov av en tvättkörning? Lätt, bara kör den och jobba lite övertid. Måste du fortfarande göra mat till morgondagens middag? Okej, gå upp en timme tidigare, lägg ner lite arbete och gör matvaror under din längre paus.

Privat och professionell kolliderar

Vad att arbeta på distans och arbeta flexibelt har orsakat är att det inte längre finns någon tydlig skillnad mellan vårt privata och privata liv. Du går inte längre på ett kontor klockan 9.00 och du lämnar det inte längre efter klockan 17.00. Det är något människor kommer att behöva hantera på ett mentalt plan, vilket är lättare för vissa än för andra. För människor som kämpar med detta tror jag att många företag kommer (eller borde) gå över till en modell där teamen träffas (digitalt) på morgonen för att öppna upp dagen och stänga ner dagen (digitalt) på eftermiddagen. Detta ger tillbaka en mental känsla av öppning och stängning, och rensar upp den suddiga klyftan mellan privatliv och yrkesliv.

En annan poäng som jag vill ta upp här är att det kommer nya anläggningsmodeller, med alternativ för personer som arbetar mycket på distans. I den meningen kan du tänka på ersättning för levnadskostnader i hemmet och lokaler.

Tre koppar kaffe om dagen kostar inte så mycket, men multiplicerar man med antalet dagar på ett år så börjar kostnaderna visa sig.

När det kommer till faciliteter bör du inte bara tänka på bärbara datorer och den typen av hårdvara, utan även stolar, bord och ventilation. I princip allt som gör ditt vardagsrum till en ergonomisk arbetsmiljö. Jag skulle hävda att även arbetsgivarna kommer att ha en del i detta. Deras kostnad för att bygga upp en arbetsplats och tillhandahålla kaffe förblir i princip densamma, men kostnaden för deras fysiska byggnader kommer att minska eftersom de kan stänga kontor när människor arbetar permanent eller flexibelt hemifrån.

Arbetslov

En form av påverkan som jag inte har hört ännu är hur hela denna covid-19-kris kommer att få oss att ompröva gränsen mellan arbete och semester. Jag förutspår att folk kommer att ompröva hur de tar semester och hur de planerar sin semester permanent. För det första, just nu är det uppenbart att inte ta flyg längre och mer regionalt resande istället för internationellt.

Men jag skulle också hävda att strukturen på våra semester kommer att förändras, och gå över till att vara mer flexibla på helgdagar. Kanske kan du inte lämna kontoret på hela veckan, ta ledigt fyra hela veckor på sommaren, eller till och med missa det där viktiga mötet som förvränger dina familjeplaner. Så varför inte åka till ditt semestermål och jobba ett par dagar, en vecka av de fyra på sommaren, eller gå på det där viktiga mötet. Jag skulle säga att att kombinera arbete med semester kommer att bli vanligare och det kan ge en möjlig positiv avvägning för de anställda (så länge de vet hur de ska balansera det på rätt sätt).

Låt oss prata kontor

Nu när jag har diskuterat konsekvenserna för utanför kontoret, låt oss gå vidare till hur detta kommer att påverka saker inne på kontoret. Först och främst tror jag att den nuvarande pandemin kommer att påverka hur vi uppfattar det som en hygienisk arbetsmiljö.

I denna mening kan du tänka på sanitet, desinfektion och ventilation, men också på policyer om när någon anses vara frisk nog att komma in på kontoret (beträffande spridning av infektioner). De flesta företag har just nu en sorts "laissez faire"-attityd till denna fråga och låter anställda bestämma när de anser sig lämpliga nog att komma in på kontoret.

Vi kan gå över till ett scenario där arbetsgivare mer aktivt uppmuntrar anställda att hålla sig borta från kontoret när de visar symptom på en sjukdom. Sedan finns det förstås ämnet träning och utbildning som också kommer att spela roll. Nya riktlinjer kommer att kräva utbildning och utbildning för din personal.

Sist men inte minst finns det redan företag som specialiserar sig på att göra virusfria miljöer, till exempel det sexfotskontor som introducerades av Cushman & Wakefield. Återigen tror jag att COVID-19 kommer att ha ett bestående intryck av hur vi reglerar hälsan på kontoret.

Sammanfattningsvis

Jag tror att COVID-19 har en betydande inverkan på hur vi uppfattar "arbete" framöver. Det har chockat arbetsvärlden, vänt upp och ner på det och fått oss att inse att det finns en oförutseddhet (idén om val) i det vi gör. I en sista kommentar vill jag tillägga att allt detta bara är ett förspel till mycket större förändringar som kommer att förbättra kvaliteten på våra liv. Om arbetsregimer blir mer flexibla för att anpassa sig till vår föredragna livsstil, kommer du att märka att:

• allt färre pressar sig in i kollektivtrafiken under rusningstid;
• fler människor kommer att flytta ut från städerna till landsbygden för att arbeta på distans;
• vi reser mindre till jobbet på plats (minskar vårt miljöavtryck);
• människor kan organisera sina liv bättre efter sina egna önskemål;

och detta kommer i slutändan att gynna vår (mentala) hälsa och välbefinnande som människor. Därför omfamnar jag denna förändring och ser fram emot att fortsätta arbeta i det nya normala.

Under covid blev lederskapet en svår roll att axla när medarbetarna jobbade på distans. Här kan du läsa vidare om ledarskapet har en avgörande roll vid organsiationsförändring.

Vi är nu ISO-certifierade – en milstolpe vi är stolta över!

Vi arbetar dagligen med att hjälpa företag att bygga hållbara och välfungerande arbetsplatser – och för oss handlar det om att leva som vi lär. Att vi nu har dessa certifieringar är ett bevis på att vi inte bara pratar om kvalitet och ansvar, vi implementerar det i varje del av vår verksamhet.

Varför var detta viktigt för oss?
Vi tror på att HR är affärskritiskt. Genom att strukturera vårt arbete enligt internationella standarder säkerställer vi att våra kunder får den bästa möjliga upplevelsen - oavsett om det handlar om ledarskapsutveckling, interim HR eller att skapa en mer hållbar företagskultur.

Vår syn på hållbarhet går längre än miljön

‍ISO 14001 handlar förstås om att minska vår miljöpåverkan, men för oss är det större än så. Som HR-konsulter ser vi hur arbetsliv och hållbarhet hänger ihop – en välmående planet och välmående människor går hand i hand. Vi vill bidra till en värld där företag tar ansvar, inte bara för sin verksamhet utan också för den påverkan de har på människorna i organisationen, på samhället och på miljön.

Vägen hit – en lärorik resa

Vi visste att en ISO-certifiering skulle kräva tid och engagemang, och vi underskattade inte arbetet. Processen har inneburit att vi granskat varenda del av vårt arbetssätt, ställt tuffa frågor och skapat ännu bättre strukturer för att säkerställa att vi levererar med hög kvalitet – både till våra kunder och internt i vårt eget team.

"Att nå hit har varit en laginsats. Vi har utmanats, utvecklats och blivit ännu mer sammansvetsade. Och nu står vi här, med en kvalitetsstämpel på att vi driver Peops på ett sätt som både är långsiktigt och hållbart." säger Line Thomson, VD & grundare av Peops Relations.

Vi stannar inte här – nästa steg är informationssäkerhet‍

ISO-certifieringen är ingen slutdestination – det är ett löfte om att vi fortsätter att förbättra oss. Just nu arbetar vi även med att certifiera oss inom ISO 27001 – informationssäkerhet. För oss är det en självklar utveckling, eftersom vi hanterar känslig information varje dag och vill säkerställa de högsta säkerhetsstandarderna för våra kunder och samarbetspartners.

Vi är stolta över hur långt vi har kommit, men ännu mer spända på vart vi är på väg. Tack till alla som varit en del av denna resa – vi ser fram emot att fortsätta skapa värde tillsammans!