5 myter om den perfekta arbetsplatsen

Om du gör en snabb sökning på internet hittar du otaliga artiklar om framtidens arbetsplats. Det svämmar över av bloggar om att arbeta på distans, AI som påverkar arbetet och att arbeta mer datadrivet (jag skrev också några bloggar om dessa).

Så idag vill jag prata om något annat, om hur arbetsplatsen kommer att se ut om vi är vana vid att arbeta på distans, arbeta med AI och arbeta datadrivet. I den här bloggen kommer jag att ta en bild på de sociala effekterna av dessa evolutioner och prata om framtida hierarkier och beslutsfattande, hur arbetet kommer att vara mer sammanflätat med våra personliga liv och hur mänsklig kontakt och välbefinnande kommer att bli allt viktigare i vårt arbete liv.

Hierarkier och beslut

För närvarande fattas beslut fortfarande i hierarkiska strukturer där en persons input kan väga tyngre än en annan. Naturligtvis finns det skillnader i hur branta hierarkiska strukturer är, från mycket höga hierarkier (fortfarande mest vanliga i Asien och delar av Amerika) till platta hierarkier (fortfarande mest vanliga i Europa).

På framtidens arbetsplats tror jag att de hierarkiska strukturerna inte kommer att försvinna, utan förändras i form och utseende. I detta avseende kommer den traditionella chefen att ersättas av grupper och team som kontrollerar varandras beteende och prestationer. Drivna av data och AI kommer de att fatta beslut baserat på publikbaserad intelligens istället för hierarkiska positioner.

På ett liknande sätt kommer bonusar och löner inte att vara ett resultat av förhandlingar och karisma, utan från databaserad prestation och teamgodkännande. Det blir mer transparens i varför vissa beslut ska fattas och fler kommer att involveras i beslutsstrukturen. Detta kommer att kräva en förenklad modell för beslutsfattande eftersom fler aktörer kommer att involveras.

Detta kommer att göra för organisationer som:

• är smidigare och kan reagera snabbare på marknadstrender
• har mindre internpolitik och byråkrati
• bestämmer, planerar och verkställer bättre beslut

Vill du veta mer om våra framtida hierarkier? Läs den här artikeln från Collin Williams.

Arbete och privatliv

Om att arbeta på distans kommer att accepteras och implementeras fullt ut i framtiden, kommer det att få konsekvenser för uppdelningen av arbete och privatliv. Jag, och med mig många andra, tror att arbete på distans kommer att implementeras fullt ut i framtiden.

Förutom de utmaningar och möjligheter som det medför kommer detta också att påverka uppdelningen mellan vårt arbete och privatliv. Uppenbara saker kommer att tänka på eftersom arbetsdagen inte har någon "solid" start och slut längre. Så du kanske hämtar din bärbara dator under kvällen, tvättar mellan mötena eller går ut och tar en fika med familjen när det inte finns så mycket att göra. Det har fördelen att vi kan bli mer flexibla i hur och var vi jobbar, men jag skulle hävda att det också kan resultera i en hel del nya former av stress.

Eftersom vi inte har ett stabilt slut på vår arbetsdag, kommer vi att uppleva ett konstant "arbetsläge" av press i vårt sinne. Jag skulle därför hävda att det på framtidens arbetsplats kommer att läggas mer vikt vid planering och användning av kalendrar för att strukturera din arbetsdag, och att detta kommer att krävas av arbetsgivare för att förhindra onödiga mängder stress.

Vad mer är att jag tror att pensionering som vi nu känner den kan vara ett minne blott. Vi lever i en tid då andelen äldre kommer att bli relativt sett större och att de också kommer att leva längre. Det är tekniskt och ekonomiskt inte längre möjligt att behålla "förtidspensioneringar" längre i det nuvarande systemet eftersom de flesta slutar arbeta vid 65 års ålder (och ofta tidigare).

Detta system fungerade när människor levde upp till 80 års ålder, men för närvarande blir människor generellt sett äldre. Det som också alltid har förbryllat mig är att människor i pensionsåldern omedelbart går ner från en hel veckas arbete till absolut ingenting. Jag anser att detta är ett felaktigt sätt att gå i pension. För det första, för att sluta för tidigt med att arbeta är skadligt för din kognitiva förmåga (se den här artikeln). För det andra, för att många människor hamnar i ett mentalt hål, som ofta känner sig socialt isolerade och utan en känsla av syfte. För det tredje, eftersom dessa människor ofta kan arbeta längre om vi omprövar vår uppfattning om pension.

Jag tror att vi i framtiden kommer att gå till ett steg-för-steg pensioneringssystem, som involverar medicinsk rådgivning och personliga preferenser. Ett exempel på detta kan vara en långsiktig plan där någon börjar arbeta 75 % vid 60 års ålder, 50 % vid 67 års ålder, ända ner till 25 % vid 75 års ålder. Andra idéer kan innebära olika eller mindre intensiva funktioner och kortare arbetsdagar. Naturligtvis kommer det att finnas folk som kommer att läsa detta med lite sund skepsis och kommer att säga att det fysiskt eller psykiskt inte går att jobba så länge. Till dem skulle jag säga att deras argument är bra om de baserar dessa idéer på dagens arbetsförhållanden. Jag skulle hävda att framtida arbete kommer att bli mindre fysiskt och mentalt intensivt på grund av atomisering, robotisering och utnyttjande av AI.

Mänsklig interaktion och välbefinnande

I takt med att teknik och arbetsmetoder går framåt mot att arbeta på distans kommer det att läggas en större tonvikt i framtiden på mänsklig interaktion och välbefinnande. Fler och fler människor kommer att leta efter sätt att interagera med kollegor eftersom de utgör en stor del av deras sociala liv och livet i allmänhet. Vi börjar redan se de första tecknen på väggen med covid-krisen: folk börjar träffas för lunchmöten igen och dyker upp på kontoret ett par dagar i veckan.

Så trots en global hälsokris längtar vi fortfarande efter mänsklig interaktion. I framtiden kommer detta att innebära att det kommer att läggas mer vikt vid evenemang som främjar mänsklig interaktion trots den arbetande-distansarbetande kulturen. Saker du kan tänka på är: regelbundet återkommande teambuilding-event (som går från en gång om året till en gång varannan vecka), lunchmöten, kulturfrämjande evenemang, distansarbete i team etcetera. Framtidens arbetsgivare kommer att stödja detta i framtiden då det är viktigt att behålla företagskulturen och sina anställdas lojalitet.

I en ständigt föränderlig värld mer driven av data, tror vi att fler och fler företag kommer att ta ett egenintresse av sina anställdas hälsa och välbefinnande för att hålla dem på topp i sin prestation. Detta kan innebära att framtida arbetsgivare kommer att engagera sig för att hjälpa sina anställda med personliga hälsoprogram i enlighet med hur deras anställda sover, äter, dricker och mår. Så i denna mening kommer data att samlas in på den framtida arbetsplatsen för att analysera hur de anställda mår och i samma mening kommer personliga hälsoplaner att vara en del av den framtida arbetsplatsen. Du kanske tänker på personliga matplaner, hälso- och mindfulnessprogram och personliga ergonomiska arbetsstationer.

Sammanfattningsvis

I den här bloggen har jag försökt se bortom att bara ange framtida idéer om att arbeta på distans, AI och att vara datadriven och gett en känsla av konsekvenserna som denna utveckling kan ha. Jag tror att den framtida arbetsplatsen kommer att styras av massintelligens, driven av data och fokuserad på hälsa, välbefinnande och prestationsoptimering för de anställda.

‍

När vi tänker på kultur tänker vi på HR-avdelningar som koordinerar kulturrelaterade projekt och värdesätter gruppaktiviteter. Kulturen tillför dock mer värde än den ofta krediteras för, även för marknadsavdelningen.

Låt oss säga att du tror att det finns något värde i kulturen, men att det inte är så viktigt för ditt företag. Låt oss till och med säga att du inte bryr dig om den interna atmosfären eller hur produktiva dina anställda är. Låt oss till och med gå så långt och säga att du tror att så länge alla bara gör sitt jobb, finns det ingen anledning att verkligen oroa sig för kultur. Även då, även om du inte bryr dig om dessa interna faktorer, så finns det en annan anledning till varför du bör oroa dig för din kultur: det påverkar direkt ditt varumärke som företag, och kan antingen vara fördelaktigt eller skadligt.

Vänta, va?

Ja, du har läst rätt. Kultur, en intern utmaning, kommer att avgöra hur du kommer att uppfattas externt. Låt oss göra en tankeövning. Tänk på ett slumpmässigt företag du någonsin varit i kontakt med. Hur uppfattade du din interaktion med det företaget? Positiv? Negativ? Och vad har format den interaktionen? Var det det designade marknadsföringsbudskapet på deras hemsida? Deras annonser? Eller var det interaktionen med deras kundservice-, helpdesk- eller säljare? Oftare än inte formas våra åsikter om företag med hur vi interagerat med enskilda anställda. Hur de respektive individerna interagerade med oss ​​är starkt beroende av hur den interna kulturen och värderingarna är uppbyggda. Till exempel, ett företag vars kultur är formad kring att betjäna kunder kommer med största sannolikhet att ha anställda som är trevligare att interagera med, som konsument, i motsats till ett företag vars kultur är formad kring att följa regler. Detta är, i ett nötskal, varför kultur också har betydelse för ditt varumärke.

Men hur fungerar detta i praktiken? Hur kan du ställa in det och vad behöver du göra för att förbättra ditt varumärke?

Grunden

I kärnkulturen är en blandning av individuella beteenden och värderingar. Dessa beteenden och värderingar översätts till hur människor agerar och summan av alla dessa handlingar är vad vi kallar kultur: hur människor beter sig och interagerar med varandra. Det verkar därför som om kulturen är ganska bestämd och att det finns lite som du kan ändra på. Detta är delvis sant; du kan inte helt kontrollera kulturen och den växer ibland organiskt. Men bra beteenden och värderingar kan stimuleras och dåliga beteenden och värderingar kan motverkas. Så du kan inte styra kulturen lika mycket, men du kan knuffa den i rätt riktning (Vill du läsa mer om kraften i nudging? Läs den här artikeln). Detta innebär att du kan forma din kultur mot den önskade interna drivkraften som överensstämmer med ditt externa budskap. Till exempel bör marknadsföringsbudskapet: "vi är servicemästare" stämma överens med det interna värdet "att vara serviceminded". Lätt eller hur? Fel. Att anpassa kulturen är svårt. Det är en tidskrävande process och de inblandade är ofta envisa och svåra att övertyga.

Om du vänder upp och ner på idén kan du också se hur intern kultur kommer att påverka ditt marknadsföringsbudskap. Om du har giftiga värden inom din kultur kommer detta också att översättas i hur din bild kommer att föras utåt. Till exempel, om regler kommer först och kunder alltid kommer i andra hand, då kommer dina kunder att märka detta när de interagerar med människorna inom ditt företag. Så även om kultur och marknadsföring verkar vara världar skilda från varandra, är de faktiskt nära besläktade och sammanlänkade.

Om du fortfarande tror att det här är löjligt, tänk sedan tillbaka på tankeövningen. Fundera på hur din uppfattning formades, vem som var inblandad och vad de gjorde. Du kan dra tillbaka deras handlingar till motiv som formas av beteenden och värderingar. Det är kultur.

Att få det rätt

Vad händer när din kultur faktiskt är i linje med ditt marknadsföringsbudskap? Jo när kultur och marknadsföring hänger ihop och kompletterar varandra, det är då man utnyttjar kulturen till fullo. Resultatet märks ofta i ökad kundnöjdhet. Beroende på din kultur, marknadsföring och mål kan det antingen: driva försäljning och/eller förbättra service och/eller utöka verksamheten och mycket mer. Kultur kan motivera dina anställda att gå utöver och att nå mål som verkar ouppnåeliga. Eftersom dina anställda känner sig delaktiga i något som är större än de själva och budskapet som ditt varumärke visar, kan de skapa något större än bara summan av deras ansträngningar. Låter detta fortfarande lite vagt och flummigt? Forbes har rankat 50 företag med en fantastisk kultur (läs mer här). Vad ser vi? I topp 4 finns 3 företag (Microsoft, Zoom & Google) som är extremt framgångsrika i sin bransch. Detta är till stor del tack vare deras enastående kultur som motiverar deras anställda på ett positivt sätt. Deras stimulerande kultur ökar samarbetet, kundnöjdheten, servicen, men viktigast av allt: tillväxten för företaget de arbetar för.

Sammanfattningsvis

Så var står vi? Tja, för det första är det viktigt att upprepa mantrat: kultur äter strategi till frukost. Vikten av kultur kan inte överskattas nog, inte bara för din interna atmosfär utan också för ditt externa varumärke. HR måste här spela en mer central och styrande roll inom ett företag och inte bara "det där kontoret där de sköter administrationen och sånt". VD:ar och direktörer måste göras medvetna om detta eftersom de behöver ge HR en mer central roll. Man ser att detta redan skett på företag med en blomstrande kultur. Nu är det svårare att förklara hur man ställer in det, främst eftersom det är helt beroende av situationen och miljön i ditt företag.

Om du vill ha mer information om hur du låser upp kulturens kraft för ditt företag, kontakta oss då och se vad vi kan göra för dig!

Vi är nu ISO-certifierade – en milstolpe vi är stolta över!

Vi arbetar dagligen med att hjälpa företag att bygga hållbara och välfungerande arbetsplatser – och för oss handlar det om att leva som vi lär. Att vi nu har dessa certifieringar är ett bevis på att vi inte bara pratar om kvalitet och ansvar, vi implementerar det i varje del av vår verksamhet.

Varför var detta viktigt för oss?
Vi tror på att HR är affärskritiskt. Genom att strukturera vårt arbete enligt internationella standarder säkerställer vi att våra kunder får den bästa möjliga upplevelsen - oavsett om det handlar om ledarskapsutveckling, interim HR eller att skapa en mer hållbar företagskultur.

Vår syn på hållbarhet går längre än miljön

‍ISO 14001 handlar förstås om att minska vår miljöpåverkan, men för oss är det större än så. Som HR-konsulter ser vi hur arbetsliv och hållbarhet hänger ihop – en välmående planet och välmående människor går hand i hand. Vi vill bidra till en värld där företag tar ansvar, inte bara för sin verksamhet utan också för den påverkan de har på människorna i organisationen, på samhället och på miljön.

Vägen hit – en lärorik resa

Vi visste att en ISO-certifiering skulle kräva tid och engagemang, och vi underskattade inte arbetet. Processen har inneburit att vi granskat varenda del av vårt arbetssätt, ställt tuffa frågor och skapat ännu bättre strukturer för att säkerställa att vi levererar med hög kvalitet – både till våra kunder och internt i vårt eget team.

"Att nå hit har varit en laginsats. Vi har utmanats, utvecklats och blivit ännu mer sammansvetsade. Och nu står vi här, med en kvalitetsstämpel på att vi driver Peops på ett sätt som både är långsiktigt och hållbart." säger Line Thomson, VD & grundare av Peops Relations.

Vi stannar inte här – nästa steg är informationssäkerhet‍

ISO-certifieringen är ingen slutdestination – det är ett löfte om att vi fortsätter att förbättra oss. Just nu arbetar vi även med att certifiera oss inom ISO 27001 – informationssäkerhet. För oss är det en självklar utveckling, eftersom vi hanterar känslig information varje dag och vill säkerställa de högsta säkerhetsstandarderna för våra kunder och samarbetspartners.

Vi är stolta över hur långt vi har kommit, men ännu mer spända på vart vi är på väg. Tack till alla som varit en del av denna resa – vi ser fram emot att fortsätta skapa värde tillsammans!