Välkommen till vår blogg,
din resurs för HR-insikter

Vi släpper en ny uppdatering med fler datum för vårens event. Anmäl dig snarast, platserna kan snabbt fyllas upp.

‍

Inspirations-AW (24 April)

Line Thomson (Peops Relations) och Cecilia Hållner (People Value) håller i ett interaktivt runda-bordet-samtal om aktuella HR-ämnen. Våra talare presenterar ämnet och modererar sedan diskussionerna. Målet är att du ska ta med dig nya insikter som du kan utnyttja på din arbetsplats.

Anmälning sker via denna länk - eller via mail till Calle@peopsrelations.se

‍

AI inom HR: Attrahera kompetens (22 Maj)

Under denna inspirationsfrukost får du värdefulla insikter om hur AI omdefinierar HR och hur du kan använda AI för att förbättra dina HR-processer. Dessutom praktiska råd på hur du kan använda AI-verktyg för att hantera HR-utmaningar. Vi bjuder på frukost.
Begränsat antal platser, så boka tid plats redan idag (det är gratis)!

Anmälan: https://www.peopsrelations.com/event-svenska/frukostseminarium-ai-inom-hr-attrahera-kompetens

Peops firar 5 år (30 Maj)

Var med när vi ska fira fem framgångsrika år tillsammans! Håll dig uppdaterad på vår hemsida för mer information. Inbjudningar skickas personligen.

Samtliga event hålls på Rådhuset i Uppsala. Hoppas att vi ses!

‍

‍

Några tankrar från Ellen, konsult hos Peops Relations:  

När jag började jobba som konsult inom People Operations insåg jag snabbt att jag behövde bli bättre på att ge mig själv de bästa förutsättningarna att lyckas på jobbet. Tempot var högt, arbetsuppgifterna nya och kontexterna många. Ett otroligt spännande och givande arbete där man sällan vet vad nästa vecka kommer att ge.

Som en person som gillar att "ha koll på läget" stod jag dock inför en utmaning i en vardag med snabba förändringar och context-switching. Känslan av att inte har kontroll över min arbetssituation och att arbetsuppgifterna valde mig istället för att jag valde dem, stressade mig. Säkert finns det fler som känner igen sig i detta och vi vet alla att stress, oavsett orsak, blir skadligt för oss i längden. Långvarig stress är inte bara ett hot mot vårt välmående och vår produktivitet på jobbet, vi riskerar också att få negativa konsekvenser på vår hälsa såsom sämre inlärningsförmåga, sämre minne och nedsatt immunförsvar.

För att undvika detta började jag att testa mig fram för att skapa bättre förutsättningar för mig, och ett år senare testar jag fortfarande. Med utgångspunkt i hur vi som människor fungerar, vad vi behöver och vad som faktiskt funkar, kan fyra centrala delar sammanfattas i en modell som vi kallar PEPP-modellen (prioritera, engagera, planera och pausa).

Vad är PEPP modellen?

PEPP modellen är en sammanfattning om vad forskning säger om fokus och hälsa på jobbet. Den fokuserar sig på prioritering, planering, engagemang, och fysisk hälsa. Den följer en flertal studier som pekar på vikten av minimeringar av context switching och att röra sig på jobbet, samt dess relation med att prestera på jobbet.  

Prioritera: En prioriteringsövning som har hjälpt mig är att ställa frågan: Vad är EN uppgift som jag måste få gjort idag? Vad är det som jag, i slutet av den här dagen (eller veckan) kommer vara mest nöjd med att ha åstadkommit? Utifrån det planerar jag och fördelar mina resurser. På så sätt, när dagen eller veckan är slut, kan jag fortfarande känna mig nöjd även om “att göra lista” aldrig tar slut.  

Engagera:  Vad får mig engagerad? Vad är viktigt för mig att må bra och lyckas på jobbet? Hur ofta ställer du dig den frågan? Det räcker inte att reflektera över det på det årliga medarbetarsamtalet. Vi behöver själva proaktivt jobba med vårt engagemang för att förstå vad som är viktigt för oss och aktivt skapa de förutsättningar som vi behöver. Jag har testat att avsätta en kvart varje fredag för att reflektera över min vecka (vad har fungerat bra och vad kan fungera ännu bättre nästa vecka). Det har hjälpt mig att förstå mig själv bättre och vad jag behöver för att lyckas ännu bättre nästa vecka.

Planera: Boxa in uppgifter i kalendern och gör en plan för veckan. Identifiera eventuella kritiska dagar och se till att tid finns för pauser. Fundera över när maximalt fokus kommer krävas och vad som kommer att ge och ta energi under veckan. Vid planering, utgå från de tidigare punkterna: vad är mitt fokus och vad behöver jag för att lyckas?  

Just nu testar jag en mötesfri dag hemifrån i veckan för att få en dag där jag ostört kan jobba med arbetsuppgifter som kräver högsta fokus – det funkar utmärkt för mig och mina behov.  

Pausa: och rör på dig! Regelbundna pauser där vi rör på oss är ett måste för att ta hand om kroppen och behålla fokus. Jag själv märker av det tydligt de dagar jag slarvar, kroppen är stel och jag är tröttare. De dagar jag jobbar hemifrån och vet att jag naturligt inte kommer att gå lika mycket ser jag till att komma ut på en promenad under dagen. Under långa möten är jag den som ställer mig upp och gör yoga-rörelser.  

För att få till rörelsepauser är en övning som funkar för mig att sätta en timer på 25 minuter och oavsett vad jag gör just när timern är slut, går jag upp och tar en bensträckare. Detta är inte bara en effektiv metod för att få in rörelse, utan även för att behålla fokus på en arbetsuppgift.

‍Vi tror inte att det finns ett arbetssätt som funkar för alla, istället måste man testa sig fram. Vissa saker är roliga att testa på i en viss tid, andra saker funkar inte alls. Ibland orkar/hinner/glömmer man bort att prioritera sig själv. Och det är okej. Så länge vi studsar tillbaka och fortsätter med hållbara vanor. Arbetslivet är långt och det är vår bestämda uppfattning att arbetslivet ska vara en plats där hälsa och välmående prioriteras. Mår vi bra så presterar vi bra. Tänk PEPP!

‍

Källor:  

How Much Time and Energy Do We Waste Toggling Between Applications? (hbr.org)  

The Biggest Culprit Behind Your Lagging Productivity: You (forbes.com)  

To Improve Your Work Performance, Get Some Exercise (hbr.org)

‍

‍

‍

‍

‍

Ett tips. Högerklicka och spara bilden (eller öppna bild i ny flik) för att zooma in och läsa mer.

‍

PS!

Kalendern uppdateras kontinuerligt under våren. Följ oss på Linkedin för att få senaste uppdateringarna.

Hör av er till oss vid intresse!

‍

Hantera Svåra Samtal på Arbetsplatsen

Som chef ligger ett stort ansvar i att leda och skapa en sund arbetsmiljö. Ibland kräver det även att du behöver ha svåra samtal för att främja ett positivt arbetsklimat. I denna artikel kommer vi att utforska strategier för att effektivt hantera dessa utmanande konversationer. Nedan beskriver vi 3 olika aspekter av samtalet som kan hjälpa dig att strukturera samtalet.

Välj Rätt Förutsättningar:

Att välja rätt förutsättningar för ett svårt samtal är avgörande. Initiera konversationen i god tid, men undvik att boka mötet nära en potentiell utlösande faktor, då känslor kan vara i svang. Välj en neutral plats utanför arbetsplatsen för att skapa en avslappnad miljö. Undvik också att schemalägga mötet på en fredag eftermiddag när motivationen kan vara låg.

Kom väl förberedd med strukturerad inledning och agenda. Ha konkreta exempel eller bevis på situationer där något inte gick som planerat. Genom att vara förberedd kan du skapa en tryggare och mer professionell atmosfär.

Under Samtalet:

Under själva samtalet är det viktigt att vara öppen och rak på sak. Förklara tydligt vad samtalet handlar om och undvik att inlinda budskapet. Använd öppna frågor för att uppmuntra till dialog och undvik riktade påståenden som kan uppfattas som angrepp. Istället för att säga "Du är...", använd formuleringar som "Jag vill..." för att fokusera på hur du vill hantera situationen.

Om personen reagerar med ilska, bemöt det med professionalitet. Förmedla att ni båda är där för att lösa situationen tillsammans. Rikta inte kritiken direkt mot personen; fokusera istället på att bemöta en specifik situation eller händelse. Var tydlig med ditt budskap och upprepa det vid behov för att säkerställa att det har förståtts.

Undvik att själv ha det "sista ordet", det finns alltid en risk för att motparten uppfattar det som att du ville bevisa att du har rätt redan på förhand.

Efter Samtalet:

Efter det svåra samtalet är det viktigt att boka in uppföljningssamtal snarast möjligt. Syftet är att höra personens reflektioner och följa upp på hur de mår överlag. Genom att skapa en möjlighet för eftertanke och feedback kan du stärka relationen och underlätta processen för förbättring.

Beskriv i detalj stegen för att gå vidare efter samtalet. Det kan inkludera att implementera åtgärder, sätta upp mål för förbättring och erbjuda stöd om det behövs. Genom att visa att du är engagerad i personens utveckling och trivsel kan du skapa en kultur av stöd och tillväxt.

Slutsats:

Att hantera svåra samtal som chef kräver en kombination av förberedelse, öppenhet och professionalism. Genom att välja rätt förutsättningar, vara tydlig under samtalet och följa upp på ett omsorgsfullt sätt kan du främja en hälsosam arbetsmiljö.

Hur har du hanterat utmanande samtal? Dela gärna dina erfarenhet med oss på våra sociala medier.

Är ert företag i behov av hjälp för att skapa en framgångsrik arbetskultur? Tveka inte att höra av er till oss, vi bollar gärna era tankar!

---

Källor: 
Kollega.se (länk)
Prevent.se (länk)
Motivation.se (länk)

‍

Med hjälp av de kraftfulla AI-verktygen Copilot, Bard och ChatGPT kan många uppgifter göras båda snabbare och med högre kvalité. Med chatrobotar kan du även förbättra kommunikationen med dina team, navigera genom utmanande samtal och skapa inspirerande nyhetsbrev - och mycket annat. Här delar vi med oss av fem användbara så kallade "prompts" som kan optimera dina arbetsuppgifter inom HR.

Tips innan du sätter igång...

1. Granska: Även om AI-verktygen är kraftfulla är det viktigt att kolla och dubbelkolla resultaten. Redigera informationen för att säkerställa korrekthet och relevans innan du implementerar den.
2. Använd ditt sunda förnuft: Trots AI:s enorma kraft är din egna expertis avgörande. Lita på din bedömning och hantera råd från chattroboten konstruktivt. Begär ofta förklaringar vid osäkerheter och se till att informationen överensstämmer med dina kunskaper. Se även bonus-tipset för att läsa om ett sätt på hur du kan hantera detta.
3. Respektera integriteten: AI-verktygen kan ibland släppa utkänslig information på nätet. Följ gällande lagar och regler för att säkerställa att integriteten hos medarbetare, chefer, kandidater och andra intressenter respekteras.

Vad är en prompt och hur använder du dem?

Genom att ge din chatrobot olika typer av kommandon, s.k. textprompts, ökar dina möjligheter att få ut svar som är bättre anpassad efter situation eller den hjälp du eftersöker. Genom att "rollspela" med din chatrobot är det enklare att få ut ett anpassat svar - snarare än generella tips. Att skriva och behärska prompts är något som du lär dig med tiden. Men redan nu finns det otroligt mycket resurser online som kan hjälpa dig.

Nedanför kommer 5 praktiska exempel på hur du kan använda prompts för att optimera ditt arbete inom HR.

Inom rekrytering:

"Du är en HR-chef på ett teknikföretag i Sverige som behöver rekrytera en senior mjukvaruutvecklare för att stärka företagets tekniska team. Skapa en intresseväckande jobbannons för en [specifik position] som betonar [företagsvärderingar, t.ex., innovation och samarbete] och attraherar talanger med [specifika färdigheter, t.ex., Python-expertis och erfarenhet av agila metoder]. Inkludera även [keywords som speglar arbetsmiljö och roll] i annonsen."

Medarbetarenkäter:

"Som HR-specialist på ett företag som nyligen infört åtgärder inom arbetsmiljön och upprättat nya förmåner vill du utvärdera hur dessa förändringar påverkar de anställdas upplevelse. Formulera en serie enkätfrågor för att mäta anställdas nöjdhet inom [specifikt område, t.ex., work-life balance]. Inkludera frågor som utforskar [aspekter, t.ex., flexibilitet i arbetet eller tillgängliga förmåner] och be om konkreta exempel för att få konkreta insikter."

Svåra Samtal:

"Du är en HR-chef som behöver hantera en anställd med bristande prestation. Du söker ett skript för att genomföra ett samtal med denna person på ett professionellt sätt. Skriv ett empatiskt och professionellt skript för en HR-konversation med en anställd som står inför [specifik situation, t.ex., utmaningar i prestation]. Inkludera steg för att förklara bakgrund, orsaker, och utforska möjliga alternativ [t.ex., planering för höjning av prestation - eller övergång till andra arbetsuppgifter eller annan roll]."

Konflikthantering:

"Du är en HR-konsult som behöver ge stöd åt en teamchef som står inför utmaningar med konflikter inom sitt team. Ge förslag på plan med resurser och verktyg för att stödja en chef i att hantera [specifik utmaning, t.ex., hantera konflikter inom teamet]. Inkludera tips för att främja [specifika färdigheter, t.ex., effektiv kommunikation eller team motivation] och erbjud stegvist olika riktlinjer för coaching."

Utbildning:‍

"Generera lärandeinnehåll för [specifikt ämne, t.ex., användning av chattrobotar]. Skapa interaktiva och engagerande övningar för att förstärka inlärningen och inkludera bedömningskriterier för att utvärdera deltagarnas förståelse."

Bonus: 

För att öka dina chanser till ett trovärdig resultat, testa att utmana din chatrobot att göra en mer djupgående research innan den ger dig ett svar. Du kan då testa denna prompt:

"Innan du svarar, ställ mig några följdfrågor som du behöver veta för att förstå problemet bättre. Och efter varje uppsättning frågor, berätta för mig från en skala 1-100 hur säker du är på ditt svar och hur säker du är på dina källor. Om du ligger under 95 ska du undvika att ge mig några svar."

Avslutning och framtidsspaning:

Det är uppenbart att ChatGPT (och liknande alternativ) kommer fortsätta vara ett kraftfullt verktyg - och alltmer inom HR. Troligtvis kommer det bli mer vanligt att företag kör på en "on-prem" lösning av en chatrobot, något som utforskas av bl.a. svenska fintech-bolaget Klarna. Fördelarna med detta är att ingen känslig information läcker ut, utan stannar inom företaget.

På Peops Relations ser vi att fördelarna överväger de nackdelar som finns idag. Vi jobbar med flertalet aktiviteter inom AI och kommer under våren hålla utbildningar inom AI för HR-professioner och chefer. Är du nyfiken på att veta mer om detta - eller hur vi kan hjälpa ert företag till en gladare arbetsplats? Kontakta oss så berättar vi mer!

Inom affärsvärlden och snabbrörliga företag finns det ett mantra som gäller för dem alla "kultur äter strategi till frukost". Mark Fields, tidigare vd för Ford, insåg redan 2006 att kultur är viktigare än strategi. Hans resonemang kretsade kring kunden och det faktum att den moderna organisationen ska vara smidig och anpassningsbar till kundens ständigt föränderliga behov och önskemål. Detta betyder inte att Fields ansåg strategin vara oviktig, men det betyder att det inte spelar någon roll hur bra din affärsstrategi är, den kommer att misslyckas utan en företagskultur som uppmuntrar och ger dina medarbetare möjlighet att implementera den (läs mer här). Med andra ord, enligt en annan stor tänkare; "Makt till folket!" (John Lennon, 1971).

Frihet och autonomi

Även om det är konstigt att finna vd:ar och politiska fredsaktivister vara av samma åsikt, så finns det en sanning i vad de tror. Men vad betyder detta i verkligheten? Enligt mig betyder det att vi med tiden har fått mer frihet och autonomi att fatta beslut, i våra privata och professionella liv – vilket är till det bättre. Globaliseringen och internet har öppnat ett fönster med valmöjligheter och möjligheter. Detta har naturligtvis bara förstärkts av fria marknadskrafter i vårt vardagliga privatliv, men även i vårt yrkesliv. Inträdet av en ny, generellt högre utbildad, arbetskraft på marknaden och utplaneringen av traditionella hierarkier inom organisationer över tid, har drivit fram yrkespositioner med mer beslutskraft. Ett företag brukade ha en eller ett fåtal chefer som slog alla skott. Stela hierarkiska system gjorda för smala och isolerade beslutsprocesser, vilket orsakar alla typer av problem från uppenbara fördomar, tunnelseende och till och med flagrant arrogans eller naivitet. Fler och fler beslut fattas utanför styrelserummen och sviterna på C-nivå.

Tänk bara på antalet lediga tjänster som har inkluderat någon form av krav relaterade till beslutsfattande, t.ex.: "utmärkt beslutsfattande", "förmåga att fatta sunda och effektiva beslut", "beprövad meritlista för effektivt beslutsfattande" , och "utmärkt problemlösningsförmåga". Alla dessa krav visar på någon form av autonomi och beslutanderätt som ingår i tjänsten. Mer bevis kan hittas i teknikindustrin som ofta är en föregångare för ekonomiska och samhälleliga trender nuförtiden. Inom mjukvaruindustrin ser vi många av dessa liknande idéer och termer. Termer som "hive-mind decision-making" och "mob-programmering" indikerar en liknande trend och en bättre förståelse för demokratiskt beslutsfattande.

Kultur, beslutsfattande och egenmakt

Så du kanske undrar, hur hänger kultur och beslutsfattande ihop? Enkel. Empowerment är bryggan mellan kultur och beslutsfattande. När du ger dina anställda möjlighet att fatta sina egna beslut kommer de att behöva någon form av guide att luta sig tillbaka på. En guide som hjälper dem att fatta beslut relaterade till att sätta upp mål, göra prioriteringar, schemalägga tidsplanering etcetera. Med andra ord behöver de en sorts vägledande uppsättning principer som hjälper dem att motivera och prioritera beslut. Känner du vart jag är på väg med detta? Precis, de behöver en kultur som hjälper dem i deras vardagliga arbetsliv. En bra kultur gör att människor kan ta mer decentraliserade beslut. De är inte beroende av ledare för att visa dem hur de ska agera, prioritera eller bete sig i förhållande till deras arbete. Detta innebär att din organisation blir mer flexibel och motståndskraftig eftersom ledare kan vara upptagna eller frånvarande. Mindre beroende gör också att det är lättare för din organisation att byta aktörer om det skulle behövas. Tänk på ditt företag som ett idrottslag. Det är lätt att byta spelare från sitt lag om det övergripande systemet fungerar och om lagkänslan är god. Enskilda spelare vet vad de ska göra (övergripande struktur) och hur de ska göra det (laganda).

De starka argumenten för en kompetent kultur för att skapa en motståndskraftig och anpassningsbar organisation utesluter inte att det behövs en bra strategi för att nå verksamhetens mål. Det är inte heller den ursprungliga poängen som Fields gjorde. Hans poäng var att, om du måste prioritera din tid, bör din första prioritet vara din kultur och din andra prioritet bör vara din strategi. Ett företag med en dålig strategi men bra kultur kan lyckas eftersom bemyndigade individer kan övervinna bristen på struktur genom sina individuella beslut. Men ett företag med en bra strategi och dålig kultur kommer nästan definitivt att misslyckas eftersom de maktlösa anställda kommer eller inte kan implementera strategin i praktiken. Det är den viktigaste skillnaden. Därför äter kultur strategi till frukost om man vill skapa en hållbar verksamhet.

Läs mer om hur kultur äter strategi till frukost och hur vi kan använda kultur som ett organisationsverktyg här.